Введение
Актуальность проводимого исследования обусловлена тем, что при осуществлении корректирующих ПР-акций нужно концентрировать внимание не только на внешней общественности, но и на внутреннем персонале организации. Задача заключается в том, чтобы предложенные изменения в политике организации воспринимались ее высшим руководством и остальным персоналом как нечто более важное и масштабное, чем просто акты паблисити или пропагандистская работа на пользу только ее внутренним интересам.
Основными целями внутреннего PR являются: выстраивание корпоративных коммуникаций; формирование и укрепление корпоративной культуры; укрепление лояльности персонала.
В современных условиях организация и ее политика являются открытыми системами, в которых паблик рилейшнз строятся на основе двусторонней симметричной модели. В данном случае это значит, что планируемые изменения должны быть одинаково выгодными и внутренней, и внешней общественности организации и происходить как внутри организации, так и в ее ближайшем социальном окружении. При этом очень важно, чтобы имело место не просто очищение имиджа организации (акции ради создания положительного имиджа), но и «очищение» самих действий (изменение политики в лучшую сторону).
И если система паблик рилейшнз призвана оказывать воздействие на построение взаимовыгодных отношений между общественностью и организацией ради выживания и успеха последней, то в таком случае пиэрмены должны активно участвовать в разработке стратегии действий и координации этой стратегии с коммуникативными усилиями организации.
Цель проводимого исследования – изучение теоретических и практических основ исследования работы PR-службы с сотрудниками предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты работы PR-службы организации в управлении персоналом;
- рассмотреть методические подходы работы PR-службы организации в управлении персоналом;
- провести анализ эффективности PR-службы организации в управлении персоналом;
- разработать PRпроект работы PR-службы организации в управлении персоналом.
Информационной базой исследования служили монографии по теории и практике связей с общественностью:

3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации в области управления персоналом у руководителей.
4. Отсутствие единого представления у всех сотрудников о целях и миссии организации, стремления работать как одна команда.
В области кадрового планирования персонала:
1. Отсутствие системы кадрового планирования в организации.
2. Отсутствие конкретных методов расчета потребности в персонале.
3. Дисбаланс половой структуры работников организации.
4. Недостаточное планирование работ персонала.
В области найма персонала:
1. Бессистемность процесса отбора.
2. Отсутствие четко определенных критериев и методов отбора.
3. Ограниченные источники набора персонала.
4. Отсутствие надежного перечня требований к претенденту.
5. Недостаточность предварительного отбора.
6. Отсутствие плана адаптации для новых сотрудников.
7. Отсутствие ряда должностных инструкций.
8. Вероятность недостоверной оценки работы нового сотрудника со стороны руководителя.
В области развития персонала:
1. Отсутствие системы должностного и профессионального продвижения работников.
2. Отсутствие работы по формированию резерва кадров.
3. Не разработана система повышения квалификации сотрудников.
В области оценки деятельности персонала:
1. Отсутствует оценка профессиональных знаний и навыков.
2. Отсутствует оценка личностных особенностей сотрудников, в результате наблюдается несоответствие занимаемой должности и личных характеристик.
3. Отсутствие четкого набора критериев оценки.
В области мотивации и стимулирования:
1. Низкий уровень мотивации сотрудников.
2. Заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата.
3. Практически не применяются нематериальные формы мотивации.
4. Сложная схема начисления заработной платы для отдела продаж, не позволяющая сотрудникам самостоятельно просчитать свой доход.
Таким образом, на основе наблюдения, анализа документов и анкетного опроса было выявлено, что в ОАО «Гостиница «Обь»» отсутствует скоординированная система управления персоналом, практически во всех элементах системы работы с персоналом в ОАО «Гостиница «Обь»» были выявлены недостатки. Организация находится на этапе функционального роста, штат высококвалифицированных сотрудников подобран и относительно стабилизировался, поэтому самое время задуматься о создании четкой системы управления персоналом. Это позволит повысить рейтинг организации и среди клиентов нашей организации, и на рынке труда, что немаловажно, учитывая относительно высокую текучесть кадров в гостиничном бизнесе организациях (что не всегда нравится клиентам, т.к. им приходится приспосабливаться к новой схеме работы), а также будущую потребность в кадрах в условиях развитии организации.
Но обнадеживающим фактором является то, что руководство осознает необходимость перемен в подходе к управлению персоналом.
К дальнейшим планам ОАО «Гостиница «Обь» относятся:
Приведение всего номерного фонда и оказываемых дополнительных услуг гостиницы к евростандартам и требованиям 3х звезд ночного отеля.
Строительство дополнительных объектов для увеличения загрузки гостиницы (ремонт ресторана «7-40», создание системы резервного горячего водоснабжения, строительство конференц-зала и др.)
Постоянное продвижение гостиничных услуг и обеспечение эффективных продаж номерного фонда с использованием передовых технологий менеджмента и маркетинга (web-маркетинг, брендинг, информационный мониторинг, участие в различных региональных выставках, ярмарках (В том числе конкурсах на лучшее предприятие по оказанию гостиничных услуг) и др.).
Планы гостиницы подразумевают совершенствование предоставляемых услуг, что в частности предусматривает, совершенствование имеющейся кадровой политики организации.

Выводы по 2 главе
Анализ финансовой деятельности показал, что в ОАО «Гостиница «Обь» наблюдаются низкие значения коэффициентов абсолютной и быстрой ликвидности; это говорит том, что на предприятии наблюдается недостаток ликвидных активов, т.е. денежных средств и краткосрочных финансовых вложений и значительное количество средств сосредоточено в наименее мобильной части оборотных активов – запасах и затратах.
Анализируя сведения о структуре кадрового состава предприятия по возрасту и образованию, можно отметить, что большинство работающих на предприятии сотрудников находятся в возрасте 35-55 лет и имеют среднее и/или полное общее образование. Можно отметить, что в гостинице необходимо проведение аттестации персонала гостиниц и повышение квалификации сотрудников различных служб. Система мотивации и поощрения персонала в ОАО «Гостиница «Обь» разработана недостаточно.
Таким образом, мы видим, что имидж гостиницы является достаточно продуманным. Этому свидетельствует внешний облик гостиницы, месторасположение, архитектура, инфраструктура, название организации, PR- и рекламная деятельность организации, финансовое планирование деятельности, сервисное обслуживание в гостинице.
Однако есть и недостаточно проработанные моменты в управлении. Это касается, в первую очередь кадровой политики организации, отмечена непроработанность в корпоративной культуре, незнание сотрудниками основных миссий и целей предприятия.
3. PR-проект (pr-программа) разработки корпоративной газеты
3.1. Постановка задач
Как уже отмечалось выше, одним из главных недостатков существующей системы управления персоналом на предприятии ОАО «Гостиница «Обь» является несогласованность критериев отбора персонала с запросами подразделений предприятия. Кроме того, большая часть сотрудников находится в зрелом возрасте (10 % - в предпенсионном). В связи с этим у предпрития возникнет необходимость поиска новых кадров.
Одним из путей устранения этого недостатка является рассмотрение отбора персонала в рамках акций Public Relations, направленных на то, чтобы найти и заинтересовать пока всего лишь возможных кандидатов.
Для того, чтобы человек, претендующий на вакантную должность, желал эффективно сотрудничать с конкретной компанией, она должна поведать о себе, сформировать к себе интерес, определенное к себе отношение со стороны потенциальных работников, побудить их к участию в конкурсном отборе и прохождению этого конкурса.
Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров. Это еще раз подтверждает, что мероприятия по проведению конкурсного отбора должны быть хорошо продуманны.
Подробнее поясним связь PR-мероприятий и отбора персонала. Мероприятия Public Relations (PR) не являются основой для проведения отбора. Однако отбор может выступать прекрасным средством для проведения акций PR, позволяющим продемонстрировать компании свои лучшие достижения обществу. Кроме того, эффективность самого конкурсного отбора персонала значительно возрастает при использовании мероприятий PR. Поэтому при совершенствовании конкурсного отбора было предложено использовать именно проведение PR. Произведем обоснование данного утверждения.
Необходимо отметить, использование мероприятий PR повышает эффективность конкурсного отбора персонала при использовании внешних источников.
Дело в том, что внутрифирменный PR направлен в основном на ознакомление служащих с целями, задачами и планами организации; информирование о проблемах, действиях и результатах; консультации со служащими по поводу отрицательных, острых или противоречивых вопросов; стимулирование постоянного, честного, ориентированного на решение трудовых проблем двустороннего общения руководителей с подчиненными; оперативное, быстрое информирование о наиболее важных делах и решениях; установление духа творчества и новаторства. И в меньшей степени внутрифирменный PR касается подбора персонала.
Однако использование мероприятий PR при внешнем отборе персонала (точнее – эффекта от мероприятий PR) имеет прямое влияние на конкурсный отбор. Единственное публичное объявление о начале проведения конкурса компании, осуществляющей мероприятия PR и имеющей хороший имидж, привлечет в организацию большое количество кандидатов, а значит у организации будет больше возможностей выбора. Таким образом, организация сможет подобрать лучшего специалиста, высококвалифицированного работника. Таким образом, проведение мероприятий PR способствует повышению эффективности отбора персонала.
В таблице представлены основные инструменты мероприятий PR и их влияние на эффективность отбора персонала.

Таблица 5
Основные инструменты PR-мероприятий и их влияние на конкурсный отбор

Кроме связи отбора персонала с PR-мероприятиями, в каждой организации необходимо провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления.
В процессе конкурсного отбора нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами, или, другими словами, использование опыта собственных сотрудников в процессе отбора персонала, т.е. участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей. Это, в свою очередь, достигается двумя способами: непосредственным участием линейных менеджеров в процессе отбора персонала (например, участие в собеседовании с кандидатом на вакансию); опрос линейных менеджеров для выяснения потребностей подразделений предприятия и составления ясной картины требований к кандидатам на вакантную должность. Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и управления персоналом требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является «ситом». В практике устоялась такая схема этапов собеседования: служба управления персоналом, линейный менеджер, руководитель. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают.
Для тесной кооперации с линейным менеджментом можно проанализировать сложившую ситуацию в подразделениях предприятия, в которых образовались вакансии.
Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т.д. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Согласование требований к кандидату на вакантную должность с потребностями подразделений и ситуацией на предприятии может быть достигнуто собеседованием с опытными сотрудниками фирмы с применением следующего опросника.
1. Описание работы
Название должности: ___________________________________________________________
Отдел: ________________________________________________________________________
Ключевые задачи отдела: ________________________________________________________
Отвечает за: ___________________________________________________________________
Должностные обязанности: ______________________________________________________
Подчиняется: __________________________________________________________________
Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека: _______________________
Результаты, ожидаемые от этого человека: __________________________________________

Заключение

Итак, в работе удалось решить все поставленные задачи. По результатам исследования можно сделать следующие выводы.
Таким образом, деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры.
Анализ существующей на предприятии системы управления персоналом дал тот результат, что во-первых, не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере гостиничного бизнеса; во-вторых, существующая система отбора персонала часто предъявляет неадекватные требования к кандидатам на вакансию ввиду рассогласованности этих требований потребностям подразделений предприятия. Компании необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.
В данной работе был предложен вариант методики конкурсного отбора персонала в двух формах: в форме отбора и в форме выборов. Разработанный проект методики позволяет решить означенные выше проблемы рассогласованности требований к кандидатам на вакантные должности и потребностей предприятия, т.к., во-первых, проект предполагает предварительное анкетирование сотрудников фирмы на предмет выявления потребностей подразделений предприятия; во-вторых, проект предполагает участие в процессе отбора персонала специально созданной комиссии, что снижает степень субъективности в принятии решений.



Список литературы

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490-1 (в ред. Федерального закона от 29.06.04 №176-ФЗ)
Трудовой кодекс РФ.
Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2005
Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 2005.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2006
Веснин В. Менеджмент для всех. 2006.
Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2006
Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2005.
Друккер П. Управление нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 2005
Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2006
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2002
Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА», 2005.
Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2002.
Кричевский Р. Л. Если вы—руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе.— М.: Дело, 2005
Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2006
Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 2005
Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002
Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, № 3, 2005
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е издание. МП.: Новое знание, 2003
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002
Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2005
Хлопковка Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, № 1, 2002
Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.
Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 2002
Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 2000.
Менеджмент./ Под ред. О.А.Страховая, Санкт-П.,2000
Основы предпринимательской деятельности. Под.ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика. 2002.
Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2000
Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2001
Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.