Введение

Актуальность темы. В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале.
Гипотеза исследования: Для оценки персонала и управления персоналом необходимо определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.
Целью работы является исследование управление персоналом на примере Сахалинской библиотеки.
Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:
Цели работы:
Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
Изучить человеческий капитал в управление персоналом; социальный капитал как фактор эффективности организации.
Задачи дипломной работы:
Показать управление персоналом как специфическую сферу управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.
Предложить наиболее эффективные технологии управления персоналом в городской библиотеке
Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других наук. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Теоретической базой работы являются исследования по управлению персоналом таких авторов, как Т. Ю. Базаров, Травин В.В., Маслов Е.В., Шекшня С.В. работы этих авторов по управлению персоналом наиболее полно раскрывают особенности управления персоналом в современной организации.

Ж) страх – 1,8%
З) отвращение – 0,3%


Рис. 2.15. Результат ответов на 11 вопрос
На рисунке 2.15 видно, что во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка, коллектив объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность, спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективе благоприятный социально психологический климат.
Существует и корпоративный дресс-код (Приложение 3). Это требования к одежде сотрудников. Типичным примером такого дресс-кода является униформа служащих. Повседневная деловая одежда в стиле casual - идол девяностых -потихоньку выходит из моды, и в деловом мире вновь востребован классический костюм.
Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает ваши представления об идеальном профессионале.
Корпоративная культура ООО «Селхит» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.
Еще один элемент организационной культуры - пунктуальность, опять по негласному правилу – персонал на внутренние и внешние встречи обязаны приходить без опозданий, реальное и назначенное время встреч – совпадает.
Частью корпоративной культуры является наличие системы штрафов и мотивационной системы в управлении персоналом.
Сотрудники имеют четкое представление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены.
Особое внимание на них уделяется успехам и достижениям сотрудников, результативность и эффективность их работы.
И, в заключении, остановимся на ценностях компании ООО «Селхит», к центральным ценностям относятся:
1) приверженность к традициям,
2) максимально корректное и вежливое общение с коллегами и клиентами (покупателями),
3) нацеленность на результат и эффективность работы,
4) постоянное развитие и рост персонала в профессиональном плане,
5) сплоченность и высокий командный дух.
Таким образом, была рассмотрена существующая корпоративная культура изучаемого предприятия ООО «Селхит».


2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры фирмы и этапы внедрения предложенных мероприятий

Для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Селхит» рекомендовано разработать и внедрить своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования:
- кодекс независимого директора;
- должностную инструкцию специалиста по организационной культуре.
В российском законодательстве уже нашло отражение большинство общепризнанных принципов корпоративного поведения, однако практика их реализации, в том числе судебная, и традиции корпоративного поведения еще только формируются.
Этические нормы корпоративного поведения формируют устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений.
Корпоративное поведение должно быть основано на уважении прав и законных интересов его участников и способствовать эффективной деятельности общества, в том числе увеличению стоимости активов общества, созданию рабочих мест и поддержанию финансовой стабильности и прибыльности общества.
Основой эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности общества является доверие между всеми участниками корпоративного поведения. Принципы корпоративного поведения, содержащиеся в настоящей главе, направлены на создание доверия в отношениях, возникающих в связи с управлением обществом.
Принципы корпоративного поведения - это исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования системы корпоративного управления обществ.
В приложении 4 представлен утвержденный «Кодекс независимого директора», включающий следующие разделы:
Общие положения
1. Определение независимого директора
2. Основы профессиональной этики
3.Профессиональная деятельность независимого директора: взаимоотношения с компанией
4.Профессиональная деятельность независимого директора: взаимоотношения с акционерами
5.Профессиональная деятельность независимого директора: взаимоотношения с третьими сторонами
6. Поддержание деловой репутации и профессионализма.
Основы профессиональной этики независимого директора:
- При исполнении своих обязанностей директор ООО «Селхит» руководствуется принципами честности, объективности, конструктивности и профессионализма.
- директор исполняет свои обязанности добросовестно, в соответствии с действующим законодательством.
- директор уделяет исполнению своих профессиональных обязанностей достаточно внимания и времени для информированного и продуманного принятия решений.
- директор подходит к исполнению своих профессиональных обязанностей на основе принципов осмотрительности, лояльности и раскрытия информации.
- директор неукоснительно соблюдает требования законодательства и прилагает разумные усилия в рамках своей компетенции для обеспечения соблюдения законодательства в деятельности Организации.
Директор не должен использовать свое служебное положение во вред Организации, а также с целью прямого или косвенного извлечения выгоды для себя или любого зависимого лица, за исключением получения им вознаграждения за работу.
В приложении 5 представлена «Должностная инструкция специалиста по организационной культуре», включающая функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по организационной культуре.
В Функциональные обязанности специалиста по организационной культуре легли:
- реализация положений корпоративного кодекса организации в части контроля и организации досуга, взаимоотношений в коллективе, корпоративных мероприятий.
- организация мероприятий, привлечение для этого инициативных групп сотрудников, лиц, не работающих в организации (по договору подряда), материальных ресурсов.
- обоснование директору необходимости расходов на организационные мероприятия (для организации их финансирования).
Специалист по организационной культуре имеет следующие права:
- право обращаться непосредственно к директору для решения задач, поставленных перед ним.
- право привлекать к организации мероприятий штатных работников организации в рабочее время при согласии их непосредственных руководителей.
Специалист несет дисциплинарную ответственность за:
- несоблюдение норм организационного кодекса организации;
- невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей;
- нецелевое расходование средств.
Меры дисциплинарной ответственности устанавливаются директором.
Таким образом, для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Селхит» были разработаны: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.
Документы деловой этики оформляют совокупность этических правил и норм поведения, разделяемых участниками. Посредством документов деловой этики создаются определенные модели поведения и совместной деятельности, а также внутрикорпоративные механизмы, обеспечивающие их применение участниками корпоративного социума в отношениях между собой и с внешней средой (государством, деловыми партнерами, потребителями и т. д.).
Поскольку документы деловой этики утверждаются ООО «Селхит», они становятся внутренними (локальными) документами и приобретают определенное юридическое звучание. Их несоблюдение может повлечь для нарушителей применение санкций, предусмотренных уставом и внутренними документами организации.
Задачи, решаемые принятием корпоративного документа деловой этики, могут быть сведены к реализации двух основных функций: репутационной; управленческой.
Репутационная функция заключается в повышении доверия к организации со стороны потенциальных инвесторов (банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров. Наличие у организации документа деловой этики уже становится своеобразным брэндом, признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию документа деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Задачи принятия документов деловой этики для ООО «Селхит»:
1. Повышение эффективности управления;
2. Развитие корпоративной культуры;
Цели документов деловой этики для ООО «Селхит»:
- Укрепление позитивного имиджа организация;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная (организационная) культура - интегральная достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:
принятые и разделенные всеми работниками нормы;
принципы, способы распределения власти;
принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;
характерные способы организации протекания взаимодействие (т. е. процессов координации, коммуникации, деятельности по решению конфликтов и принятию решений, налаживанию вб них связей);
организация ролевого распределения;
• система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.
В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.
ООО «Селхит» - это оптовая и розничная продажа оборудования систем "Теплый пол" испанской фирмы "Ceilhit", систем "Крыши без сосулек", терморегулирующей аппаратурой "EBERLE" и "Elliwel", декоративных пробковых покрытий "WICANDERS", инфракрасные обогреватели и конвекторы "FENIX".
Организационная характеристика организация персоналом показала, что в целом организационную структуру следует отнести к типу линейно-функциональных структур. Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы.
Высшим органом управления является Директор. Таким образом, организационная структура ООО «Селхит» отражает и полностью соответствует направлению деятельности.
Численность руководящего состава организация на протяжении в 2005-2007 гг. осталась неизменной. Численность специалистов организация увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2005 г. на 23% (6 чел.), численность АХЧ – на 13% (1 чел.). При росте общей численности персонала организация (на 7 чел.) снижение доли руководящих кадров (на 2,7%) указывает на эффективный подбор соответствующих руководящих сотрудников.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов организация за рассматриваемый период показал, что в анализируемом периоде происходит омоложение персонала, повышение образовательного уровня персонала, увеличивается доля наиболее опытного с большим стажем работы персонала. Все это прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация.
На основе анализа основных элементов корпоративной культуры фирмы ООО «Селхит», можно сделать вывод о явном стремлении коллектива ООО «Селхит» к «командному» типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган». Но в то же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура «индивидуальности»).
По мнению коллектива, администрация ООО «Селхит» недостаточно активно участвует в планировании рабочего процесса и контролирует его осуществление. Руководители служб, с точки зрения специалистов, больше внимания должны уделять работе по повышению уровня квалификации работников (а это уже элементы ролевой культуры). Отвергая некоторые элементы «орденской» организационной культуры, сотрудники считают, что Директор должен пользоваться авторитетом у всех членов коллектива, однако только 13 процентов утверждают, что так оно и есть.
Анализ корпоративного климата в коллективе показал, что персонал организация преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. Вцелом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.
Для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Селхит» были разработаны и внедрены своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.
В Кодексе независимого директора, были разработаны: основы профессиональной этики и поддержания деловой репутации и профессионализма.
Должностная инструкция специалиста по организационной культуре» включила функциональные обязанности, права и его ответственность.
Принятие данных документов деловой этики для ООО «Селхит» имело целью: повышение эффективности управления; развитие корпоративной культуры. Задачи документов деловой этики для ООО «Селхит»: укрепление позитивного имиджа организация; повышение успешности предприятия; достижение эффективности и комфортности в производственных взаимоотношениях; управление трудовым поведением работников; развитие у работников чувства сопричастности к деятельности организация, единства интересов и целей.
В начале мая 2008 года было проведено повторное анкетирование на определение корпоративного климата персонала ООО «Селхит». Были выявлены следующие улучшения: увеличивается удовлетворенность коллектива в условиях труда, снижается частота конфликтных ситуаций, растет сплоченность коллектива организации.

Список литературы

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490-1 (в ред. Федерального закона от 29.06.04 №176-ФЗ)
Трудовой кодекс РФ.
Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2005
Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 2005.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2006
Веснин В. Менеджмент для всех. 2006.
Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2006
Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2005.
Друккер П. Управление нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 2005
Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2006
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2002
Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА», 2005.
Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2002.
Кричевский Р. Л. Если вы—руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе.— М.: Дело, 2005
Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2006
Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 2005
Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002
Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, № 3, 2005
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е издание. МП.: Новое знание, 2003
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002
Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2005
Хлопковка Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, № 1, 2002
Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.
Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 2002
Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 2000.
Менеджмент./ Под ред. О.А.Страховая, Санкт-П.,2000
Основы предпринимательской деятельности. Под.ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика. 2002.
Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2000
Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2001
Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.