Введение

Актуальность работы заключается в том, что разработка успешных мероприятий по управлению персоналом в банке является одним из необходимых условий повышения производительности труда в банке, а, следовательно, повышение прибыли банка в целом.
Сегодня выигрывает и преуспевает банк, четко организованный, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. В такой ситуации фактор времени в работе с персоналом, его обучении и развитии играет решающую роль. Практика преуспевающих банков доказывает очевидные преимущества авторитарного стиля руководства. Во всяком случае, на первое место в исследовании проблемы управления банковским персоналом следует поставить проблему субъекта управления, то есть первого руководителя и тот орган (Правление, Совет директоров), который он возглавляет. Именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Персонал является основным фактором, определяющим прибыльность и конкурентоспособность любого банка. Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать персонал, руководитель банка должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания банка в жесткой конкурентной борьбе.
Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала в целях максимального использования их.
Стратегия коммерческого банка немыслима без обращения к банковскому персоналу. Когда говорят о хорошем банке, то имеют виду прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современный банк клиенты идут не для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, а для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильнее организовать бизнес. Разумеется, для того чтобы обеспечить подобное качество работы, в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
В стратегию кадровой работы входит внедрение принципов работы сотрудников банка по установленным нормативам и стандартам. Это значит, что каждый сотрудник должен уметь работать в жестко установленных рамках и по определенной технологической карте. Творчество возможно только в рамках отведенной роли и служебного места. К тому же некоторые банковские профессии (кассир, инкассатор) имеют свои особенности коллективного взаимодействия, то есть ограничения в отборе и определении на должность с учетом личностных черт и особенностей характера.
Серьезным аспектом стратегии работы является формирование руководящих кадров из собственных сотрудников, то есть работа по планированию карьеры сотрудников, оценке их деятельности, ротации, продвижению.
Важное место в стратегии банка занимает поддержка равновесия между молодыми и опытными кадрами. На низовые должности в банке, требующие переобучения и возможной диверсификации деятельности, рекомендуется принимать молодых людей. При приеме сформировавшихся специалистов и опытных руководителей нецелесообразно устанавливать какие-то особые возрастные ограничения, все должно определяться профессиональными качествами.
Объектом исследования данной работы является коммерческий банк ОАО «Альфа-банк».
Предмет исследования – современные подходы к формированию кадровой политики в банковской сфере.
Цель исследования дипломной работы – анализ и совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Альфа-банк».
Исходя из целей дипломной работы, требуется решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность кадровой политики;
- изучить политику подбора и отбора персонала;
-охарактеризовать трудовую мотивацию персонала;
- дать общую характеристику банка, его структурных подразделений;
-рассмотреть функции структурных подразделений и сотрудников банка;
- проанализировать кадровый состава банка, расходы на персонал, материальное стимулирование;
-предложить изменения в системе работы кадровой службы;
- разработать новую систему стимулирования.
Методы исследования. В результате написания данной работы нами широко использовались статистические, расчетно-конструктивные, экономико-математические методы и др.
Структура и объем работы. Структурно работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики и управления персоналом. Во второй главе проводится анализ кадровой политики ОАО «Альфа-банк». В третьей главе разрабатываются направления совершенствования кадровой политики ОАО «Альфа-банк».
Дипломная работа выполнена на основе исследований теории и методологии менеджмента по проблеме управления персоналом, изложенных в работах российских и зарубежных экономистов, таких авторов как Егоршин А.П., Кабушкин Н. И., Герчиков И. И., Виханский О.С.

Управление банковских технологий
Управление доверительных операций
Управление кассовых операций
Управление методологии клиентского обслуживания
Управление по работе с дочерними структурами
Управление по работе с залогами
Управление по работе с недвижимым имуществом
Управление по работе с персоналом
Управление рекламы банковских продуктов и услуг
Центр общественных связей
Юридическое управление
Административное управление включает в себя всю структуру высших органов управления: генерального директора, правление и собрание акционеров, а также секретариат.
Основные функции высших органов обозначены уже в данной работе и в законодательных документах банка.
Секретариат выполняет следующие функции:
ведет весь документооборот банка
обеспечивает подготовку совещаний, персонала встреч, презентаций и т.д.
следит за изменениями в законодательстве касающимися непосредственно работы данной структуры
многое другое.
Департамент бухгалтерского учета, отчетности и расчетов выполняет следующие полномочия:
готовит текущие, сводные и годовые бухгалтерские балансы;
готовит публичные отчеты о банковской деятельности банка;
занимается текущими вопросами, касающимися бухгалтерского учета, как выдача зарплаты работникам, командировочных, выдача сумм на покупку того или иного оборудования;
работает и готовит отчеты и заполняет декларацию о налогах и сборах для налоговой полиции;
готовит стратегические прогнозные финансовые проекты, для того чтобы оценить и быть в курсе , того что необходимо улучшить в работе банка, от выполнения каких функций необходимо отказаться;
многое другое.
Департамент информационных технологий:
курирует все вопросы, связанные с внедрением и использование информационных технологий
следит за постоянным пополнением и обновлением баз данных, различных клиентских программ, компьютерных программ для различных отделов банка
Департамент корпоративного бизнеса московского региона
работа с корпоративными клиентами
работа с корпоративными партнерами
Департамент корпоративного и инвестиционного бизнеса:
работа по поиску партнеров
работа по созданию совместных инвестиционных проектов
работа по привлечению инвестиций
Департамент по работе с госорганами
постоянная взаимосвязь с органами государственной власти по различным вопросам
внесение проектов новых законов по реформированию и развитию банковской системы
отчеты, рабочие встречи и совещания в Министерстве экономики, Министерстве финансов и других органах власти.
Развитие совместных проектов
Департамент регионального бизнеса
- работа с региональными отделениями, в частности слежение за соблюдением норм и правил, установленных уставом и другими юридическими нормами
Департамент рисков
анализ и прогноз рискованности того или иного мероприятия, проекта;
предложение альтернативных вариантов и проектов
принятие решений связанных с выбором той или иной альтернативы
послепроектный анализ
Казначейство
непосредственно связанно со всеми вопросами касающимися денежных операций
взаимосвязанно с департаментом бухгалтерского учета, отчетности и расчетов, управление кассовых операций и многими другими
Планово-экономический департамент
подготавливает различные прогнозы и планы экономического характера
подготавливает аналитику экономических коэффициентов на тот или иной период;
другие
Расчетный центр
- производит все операции по выдаче и получении денег, обмене, покупки и продажи валюты.
Управление банковских технологий
- непосредственно занимается компьютерными технологиями позволяющими усовершенствовать методы и технологии работы с клиентами
Управление кассовых операций
контролирует работу расчетного центра;
оформляет документы для их оприходования в расчетном центре
Управление методологии клиентского обслуживания
разрабатывают методы работы с клиентами
разрабатывают критерии позволяющие оценить эффективность той или иной технологии по работе с клиентами
Управление по работе с дочерними структурами
- работает о своими дочерними структурами в разных регионах по финансовым, юридическим, маркетинговым и другим вопросам
Управление по работе с залогами
Управление по работе с недвижимым имуществом
-все вопросы которые качаются аренды, покупки или продажи движимого имущества банка
Управление по работе с персоналом:

Заключение

На основе проведенного исследования можно сделать следующие обобщения и выводы:
Кадровая политика банка — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития банка.
Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям банка.
Управление персоналом - воздействие на сотрудников организации, осуществляемое с целью повышения эффективности их деятельности с точки зрения интересов данной организации.
Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации (росту прибыли; внедрению достижений НТП, росту производительности; эффективному производству и реализации и удовлетворению социальных потребностей).
Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом: обеспечить организацию высококачественными кадрами; обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала; согласовать производственные и социальные задачи.
Преобладающая линейно-штабная структура ОАО «Альфа-банк» обеспечивает жесткий контроль на всех иерархических уровнях, строго очерчивает обязанности сотрудников, порождает многочисленные жесткие организационные правила, централизует власть и ограничивает каналы коммуникации лишь вертикальным направление.
Анализ системы стимулирования персонала показал, что у сотрудников банка преимущественно выражена материальное стимулирование. И с ростом доходов она усиливается. Система вознаграждений, принятая в банке устраивает большинство сотрудников, хотя многие желают расширения списка поощрений преимущественно за счет материальных вознаграждений.
Численность состава банка на протяжении всего периода выросла с 84 чел. до 97 чел. В анализируемом периоде основную долю (54,6%) в структуре персонала организации составляют служащие. За 2005-2007 гг. доля дорожных служащих снизилась. Анализ движения служащей силы в банке показал, что за рассматриваемый период было принято на работу 60 человек, уволено по собственному желанию 24 чел. В анализируемом периоде оборот по приему увеличился на 11,3%, оборот по выбытию – на 16,6%. Таким образом, число уволенных работников растет большими темпами, чем численность вновь принятого персонала. В результате, коэффициент сменяемости и коэффициент стабильности в 2007 г. снизились по сравнению с 2005 г. на 5,3% и на 13,7% соответственно.
В 2007 году сократились доходы банка от операционной деятельности. Процентные и комиссионные доходы увеличились. Снизились темпы роста операционных доходов и расходов банка. В 2007 году наблюдается увеличение прироста процентных и комиссионных доходов (на 43,9% и на 13,7% соответственно). «Альфа-банк» продолжал в 2007 году укреплять свою капитальную базу. За отчетный период собственные средства увеличились с 62,2 до 68,2 млрд. рублей.
Стратегия развития управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей ОАО «Альфа-банк» – укрепление конкурентных преимуществ на рынке и повышение эффективности работы.
В связи с этим, были предложены направления совершенствования кадровой политики ОАО «Альфа-банк», а также разработана новая система стимулирования персонала.
В связи с выявленными негативными моментами в кадровой политике банка, в ходе исследования, предлагаются следующие мероприятия:
- внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных организации работников;
- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, предоставление им установленных льгот и компенсаций;
- переход от преимущественно административных методов управления кадрами к демографическим формам оценки набора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.
Реализация данных мероприятий может способствовать следующим изменениям:
- в рамках первого мероприятия произойдет снижение затрат на обучение и переобучение персонала, с учетом введения метода подбора более квалифицированных кадров, а так же более рационального распределения на обучение и переобучения персонала в банке на 303 тыс.руб.
- в рамках второго мероприятия предполагается более глубокая осведомленность работников о своих правах и гарантиях на данном предприятии, что позволит работникам чувствовать себя более защищенными, а так же сократит текучесть кадров.
- в рамках третьего предложения предполагается более рациональная расстановка кадров связанная с демографической их оценкой, а именно: пол, возраст, образование, стаж и т.п., что позволит повысить эффективность производительности, а так же качества выполняемых работ.
Достоинства новой премиальной системы:
- увеличение материального стимулирования персонала приведет к росту спроса на услуги ОАО «Альфа-банк» вследствии того, что сотрудники будут более ответственно и творчески подходить к выполнению своей работы;
- увеличится заинтересованность сотрудников в репутации и прибыли банка;
- доброжелательность и интерес сотрудников к клиентам увеличат спрос на услуги банка и соответственно выручку;
-способствует росту профессионального уровня персонала, дополнительной мотивации и решению личностных проблем сотрудников.
Исходя из стратегических задач ОАО «Альфа-банк» по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в 2009 г. будут:
Планирование персонала;
Совершенствование системы стимулирования банка;
Администрирование.
Для реализации этих приоритетных направлений следует соответствующим образом реформировать структуру и принципы деятельности кадровой службы ОАО «Альфа-банк».

Список литературы

Конституция РФ от 12.12.1993 (с изменениями от 21.07.2007)
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: офиц. текст: по состоянию на 26 января 2007 г. - Электрон.дан. – Программа информационной поддержки Российской науки и образования: ГАРАНТ: Высшая школа/справочные правовые системы. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: офиц. текст: по состоянию на 30 апреля 2008 г. – Электрон.дан. – Программа информационной поддержки Российской науки и образования: ГАРАНТ: Высшая школа/справочные правовые системы. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. № 395-I «О банках и банковской деятельности» (с изм. и доп. от 29 июля 2008 г.).
Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 399, от 17.12.2002 № 80 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда»
Письмо Минфин Российской Федерации от 06.10.2006 № 07-05-06/244 «О расходах банка на подготовку и переподготовку кадров»
Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. Учебное пособие. – М.: «Феникс», 2007
Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006
Банки и банковские операции. Учебник для ВУЗов / Под ред. проф. Жукова Е. Ф. - М.: Банки и биржи, 2006.
Банковское дело: дополнительные операции для клиентов: Учебник. / Под ред. А.М.Тавасиева. – М.: Финансы и статистика, 2006.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2006
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2008
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
Горнев А.З. Проблемы управления персоналом - М.: Бином, 2006
Егоршин А.П. Управление персоналом – Новгород: НИМБ, 2007
Жуков Е.Ф. Банки и банковские операции. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006
Инкин Б.М. Основы управления персоналом - М.: Высшая школа, 2005
Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала - М.: Новости, 2006
Кибинов Я. Управление персоналом в банке - М.: Экономика, 2007
Колесников В.И. Кроливецкая Л.П.. – Банковское дело: Учебник. – 4-е изд, перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2006.
Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2007
Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 2006.- №1
Лаврушин О.И. Банковское дело. - М.: Банковский и биржевой информационный центр, 2007
Лобанова Т.И. Банки: организация и персонал. - М.: Экзамен, 2008
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов - М.: Экзамен, 2007
Маркова О.М. Коммерческие банки и их операции. - М.: ЮНИТИ, 2006
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика.- С.-П.: «Питер», 2007
Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2007
Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2008
Проскурин А.М. Анализ рентабельности банка и его структурных подразделений // Банковское дело, №8, 2007
Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в банке, кадровая политика. Мотивация. Структура. – СПб.: Питер, 2006
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2008
Управление персоналом банка: учебник для вузов. / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2008
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006
Усоскин В.М. Современный коммерческий банк. - М.: Вазар-Ферро, 2007
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом банка. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Экзамен, 2008
Шекшня С.В. Управление современной организацией: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006
www.alfabank.ru – сайт банка