ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующим. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.
Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом.
В конце концов, в этом заключается работа руководителя - выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает в первую очередь необходимость подбора квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров.
Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру из-за неспособности нанимать хороших работников.
Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
Анализ потребности в кадрах - включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
Определение требований - точное определение того, какие требования предъявляются и необходимы на данной должности, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.
Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.
Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.
Введение в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.
Таким образом, обоснованием актуальности данной темы является то, что правильно организованный, рациональный процесс подбора и расстановки кадров непосредственно влияет на качество работы организации, на прибыль и внутреннюю структуру управления.
Выбор данной темы обусловлен тем, что автор работает в государственном учреждении Управления ПФ РФ и заинтересован в развитии кадрового потенциала организации и эффективности ее функционировании.
Вопросы подбора и расстановки кадров в государственных учреждениях недостаточно изучены в современной литературе.
В частности подобные вопросы рассмотрены следующими специалистами: Авдеев В.В.; Егоршин А.П.; Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.; Комаров С.И.; Мишин А.К.; Некрасов В.И., Волков А.Я.; Старобинский Э.Е и другими.
В свете вышеизложенного целью данной работы является рассмотрение практики подбора и расстановки кадров в органах государственного управления.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. рассмотреть теоретические основы подбора и расстановки кадров
2. рассмотреть правовое обеспечение подбора и расстановки кадров
3. рассмотреть организацию проведения подбора и расстановки кадров в ГУ УПФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе
4. разработать проект по совершенствованию деятельности ГУ УПФ РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе
В качестве объекта исследования в работе выступает организация ГУ УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района Хабаровского края.
В качестве предмета исследования в работе выступают формы, средства и методы деятельности по подбору и расстановке кадров.
При написании работы были использованы материалы по организации системы расстановки кадров и организации подбора персонала.
Была использована специальная учебная литература по менеджменту и государственному управлению, публикации специалистов в различных научных изданиях и журналах. Также были использованы нормативно правовые акты Российской Федерации, Хабаровского края, УПФ РФ в г. Хабаровске.
Временные рамки исследования – 2003 – 2006 годы.

Немаловажным элементом кадрового планирования в УПФ РФ является набор персонала и используемые при этом методы. Набор персонала в УПФ РФ заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.
В процессе оценки кандидатов при приеме на работу в организации используются специальные формы анкет для опроса.
Анализ SWOT — это анализ достоинств, недостатков, возможностей и препятствий при продвижении работника в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района. Проще говоря, это способ узнать, над какими областями надо поработать работникам, чтобы достичь успеха в продвижении. SWOT – анализ заключается в выявлении сил и слабостей работников при продвижении.
Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Руководство УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района умело управляет человеческим ресурсом, правильно осуществляют подбор кадров, принимают на работу компетентных сотрудников заинтересовывают их, проявляют заботу о них, совершенствуют их профессиональную подготовку, правильно планируют, организуют работу и осуществляют контроль.
ГЛАВА 4. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ УПФ РФ В Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ

4.1. Проблемы проведения подбора и расстановки кадров в ГУ УПФ РФ по г. Хабаровску и Хабаровскому району Хабаровского края
Для выявления оценок сильных и слабых сторон резервов на продвижение в организации было проведено анкетирование. В результате после обработки были получены средние значения по параметрам оценки резервов на продвижение в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района по сравнению с конкурентами.
Таблица 4.1
Оценка резервов на продвижение УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района и основных конкурентов
Таблица 4.2
Результирующая таблица

Анализируя интегральную взвешенную оценку конкурентоспособности УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района по показателям продвижения резервов можно отметить, что организация уступает только конкуренту 1 по показателю среднего срока пребывания в одной должности.
Таким образом, по SWOT – анализу можно выделить следующие показатели, характеризующие достоинства организации УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района при подборе резервов на продвижение:
- степень участия работников в каждом виде продвижения- - 14 %,
- степень независимости каждого вида продвижения резервов - 53 %,
- качество подбора кандидатов на продвижение – 60%.
К угрозам относим:
- средний срок пребывания в одной должности- 0,38 года
- текучесть персонала – 0,32
В таблице 4.3. ниже представлен сводный результат затрат организации на осуществление отбора и найма персонала в организации в 2003 – 2006 годах. Величина затрат принята как средняя в 2003 – 2006 годах.
Таблица 4.3
Годовые затраты организации на осуществление отбора и найма персонала

В результат рассмотрения проблем проведения подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края руководству необходимо разработать программу устранения излишней текучести кадров в организации.

4.2. Проект мероприятий по совершенствованию процесса подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края
Для совершенствования работы по отбору и расстановке персонала в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района будет целесообразным принятие следующих мер с целью устранения недоработок в отделе кадров:
1. Для сохранения персонала (уменьшение текучести кадров) необходимо:
- своевременная подготовка, переподготовка сотрудников;
обучение работников вторым профессиям;
реализация деловой карьеры работников;
работа с резервом замещения руководителей, специалистов;
улучшение жилищно-бытовых условий работников;
улучшение бытовых условий на производстве;
организация досуга работников и их семей;
создание благоприятной производственной и моральной атмосферы.
2. Основные приоритет привлечения персонала для работы в организации:
- привлечение молодых специалистов по окончанию вузов, техникумов , профессионально-технических;
- проведение презентаций , дней открытых дверей с целью привлечения специалистов, создания имиджа организации.
Для планомерной подготовки персонала необходимо:
- проведение разъяснительной работы среди молодежи (школы, дети работников) с дальнейшим целевым направлением на обучение в учебные заведения и заключением договора на представление работы по их окончанию;
направления работников на обучение, без отрыва от производства, в учебные заведения, для замещения планируемых к высвобождению должностей, созданию кадрового резерва;
направление рабочих на обучение в учебный центр, для повышения квалификации и разряда оплаты труда.
4. Организацию процесса отбора персонала производить путем использование ряда этапов отбора кандидатов на вакантную должность:
предварительный отбор (обмен информацией между кандидатом и кадровым работником);
анализ деловых писем и резюме;
сбор информации о кандидате от других людей;
групповой метод отбора;
решение проблемных ситуаций;
медицинское обследование;
профессиональный отбор у психолога;
собеседование.
5. Для улучшения работы с резервом:
проводить аттестацию лиц, зачисленных в резерв, по окончанию выполнения программы подготовки;
ввести стимулирования лиц, ответственных за подготовку резерва (премирование), по итогам аттестации резерва;
определить перечень подразделений, на базе которых проводить стажировку резерва.
6. Для выполнения мероприятий по замене практиков необходимо:
- прием специалистов по окончанию высших или средних учебных заведений;
направление специалистов, из числа практиков, на заочное обучение по специальности;
назначать планируемых кандидатов (по плану замещения),обучающихся по дневной форме обучения, на стажировку в должности лиц, планируемых к замещению из числа практиков, в период прохождения ими производственной практики.
7.Для сокращения сроков адаптация персонала:
закрепление за наставником для быстрейшего вхождения в должность;
изучение психологической совместимости работника;
изучение семейного и бытового положения работника;
ведения контроля трудовой деятельности со стороны руководителя с принятием конкретных решений по оказанию помощи.
8. Мерами по улучшению системы мотивации труда персонала:
- повышение минимальной заработной платы работников по всем тарифным разрядам;
- создание механизма вознаграждения персонала в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы.
Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам организации: численность и состав сотрудников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения сотрудника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование организации, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации сотрудников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов сотрудника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей.
Целями управления персоналом организации являются:
- повышение конкурентоспособности;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Управление персоналом организации начинается с найма персонала. Поэтому исследование вопросов найма персонала является центральным моментом управления персоналом. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.
В УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района существует специальный отдел кадров, который занимается вопросами найма, отбора и подбора сотрудников.
В процессе своей деятельности кадровый работники оказывают непосредственное воздействие на процесс найма, отбора и подбора персонала, так как именно эти процессы входят в их непосредственные обязанности. Отдел кадров является первичной ступенью при найме работника в организацию. Он же отвечает за процесс увольнения и перемещения работников. В обязанности работников ходит ведение личных дел по каждому сотруднику.
Немаловажным элементом кадрового планирования в УПФ РФ является набор персонала и используемые при этом методы. Набор персонала в УПФ РФ заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.
В процессе оценки кандидатов при приеме на работу в организации используются специальные формы анкет для опроса.
Для совершенствования работы по отбору и расстановке персонала в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района будет целесообразным принятие ряда мер.
Потребность УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района в трудовых ресурсах определяется его руководством.
Как конкретная задача управления персоналом, планирование численности трудовых ресурсов со стороны руководства УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района включает оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов, расчет текущей и будущей потребности организации в них.
Практика управления персоналом на УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района показала, что в мобильном коллективе меньше предпосылок эффективного труда, чем в стабильном, поскольку отсутствуют общие нормы поведения, не формируется система взаимных ожиданий и требований, размыта неформальная структура. Реакция такого коллектива на управленческие воздействия плохо предсказуема, следовательно, управление им затруднено.
На основе рассмотренных ранее положений по найму, конкурсному отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Предлагается делать акцент на студентов экономических ВУЗов выпускных курсов. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.
Эффект от внедрения новой системы отбора состоит в сокращении затрат на функционирование системы отбора и найма персонала на 93 тыс. руб.
В работе представлен механизм функционирования новой системы на примере отбора кандидата на должность руководителя отдела кадров в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района


Список литературы

Конституция РФ от 12.12.1993 (с изменениями от 21.07.2007)
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: офиц. текст: по состоянию на 26 января 2007 г. - Электрон.дан. – Программа информационной поддержки Российской науки и образования: ГАРАНТ: Высшая школа/справочные правовые системы. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: офиц. текст: по состоянию на 30 апреля 2008 г. – Электрон.дан. – Программа информационной поддержки Российской науки и образования: ГАРАНТ: Высшая школа/справочные правовые системы. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. № 395-I «О банках и банковской деятельности» (с изм. и доп. от 29 июля 2008 г.).
Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 399, от 17.12.2002 № 80 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда»
Письмо Минфин Российской Федерации от 06.10.2006 № 07-05-06/244 «О расходах банка на подготовку и переподготовку кадров»
Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. Учебное пособие. – М.: «Феникс», 2007
Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006
Банки и банковские операции. Учебник для ВУЗов / Под ред. проф. Жукова Е. Ф. - М.: Банки и биржи, 2006.
Банковское дело: дополнительные операции для клиентов: Учебник. / Под ред. А.М.Тавасиева. – М.: Финансы и статистика, 2006.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2006
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2008
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
Горнев А.З. Проблемы управления персоналом - М.: Бином, 2006
Егоршин А.П. Управление персоналом – Новгород: НИМБ, 2007
Жуков Е.Ф. Банки и банковские операции. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006
Инкин Б.М. Основы управления персоналом - М.: Высшая школа, 2005
Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала - М.: Новости, 2006
Кибинов Я. Управление персоналом в банке - М.: Экономика, 2007
Колесников В.И. Кроливецкая Л.П.. – Банковское дело: Учебник. – 4-е изд, перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2006.
Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2007
Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 2006.- №1
Лаврушин О.И. Банковское дело. - М.: Банковский и биржевой информационный центр, 2007
Лобанова Т.И. Банки: организация и персонал. - М.: Экзамен, 2008
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов - М.: Экзамен, 2007
Маркова О.М. Коммерческие банки и их операции. - М.: ЮНИТИ, 2006
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика.- С.-П.: «Питер», 2007
Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2007
Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2008
Проскурин А.М. Анализ рентабельности банка и его структурных подразделений // Банковское дело, №8, 2007
Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в банке, кадровая политика. Мотивация. Структура. – СПб.: Питер, 2006
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2008
Управление персоналом банка: учебник для вузов. / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2008
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006
Усоскин В.М. Современный коммерческий банк. - М.: Вазар-Ферро, 2007
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом банка. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Экзамен, 2008
Шекшня С.В. Управление современной организацией: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006
www.alfabank.ru – сайт банка