ВВЕДЕНИЕ

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Актуальность темы представлена тем, что экономическая реформа, направленная на перестройку национальной экономики привела к сложной и противоречивой социально-экономической ситуации. Возрастающий комплекс сложнейших проблем, сопровождающий переход от плановой социалистической экономики к рыночной, ставил все новые задачи, в том числе в области управления социально-экономическим развитием предприятий.
В сложившейся к настоящему времени ситуации, сдерживающей развитие промышленности в целом, в том числе и полиграфии, все более важным является становление современного менеджмента, т.е. новой системы управления на всех уровнях хозяйствования, которая позволила бы обеспечить условия, необходимые для эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
В разнообразных программах при переходе к новому типу экономики основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то о нем упоминается в рамках традиционных советов по набору, обучению и управлению персоналом. Между тем люди, вынуждены работать в новых экономических условиях. Субъекты рыночных отношений, в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые не укладываются в рамки готовых схем.
В полиграфической промышленности на протяжении ряда лет наблюдается сокращение производства, не укомплектованность предприятий квалифицированными кадрами, старение персонала, отсутствие системы непрерывного образования и повышения квалификации кадров, практическое отсутствие притока молодежи (особенно на государственных предприятиях), снижение реальной заработной платы, недостаточная заинтересованность персонала в результатах труда.
Одной из главных причин неудач многих предприятий является неудовлетворительное управление коллективом, недостатки в менеджменте. Далеко не на всех предприятиях отрасли сложилась современная организационная культура; на многих из них отсутствует четкое понимание миссии предприятия и его базовых целей. Не всегда осознается необходимость трансформации кадровой политики. Мало внимания уделяется кадровому планированию и социальному развитию коллектива.
К проблемам управления персоналом предприятия, в том числе и в современных условиях, обращались ряд авторов у нас в стране и за рубежом. Среди них наибольший интерес представляют работы В.А. Абчука, М. Альберта, В.И. Бовыкина, И.Н. Герчиковой, П. Друкера, Е.Д. Катульского, P.P. Кашапова, Крука Д.М., Красило А.И., Ю.В. Кузнецова, Г. Кунца, В.В. Лукашевича,М. Мескона, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, С. Паркинсона, Л.Н. Понаморева., А.В. Попова, Г.Х. Попова, Э.А. Уткина, П. Хейне, СВ. Шекшни, Л. Якокки и многих других.
Проблемы управления персоналом в полиграфической промышленности в разное время рассматривались в научных трудах: М.Д. Акатьевой, К.А. Аникиной, В.А. Богомоловой, В.А. Виноградовой, СМ. Галкина, А.К. Ершова, Б.З. Зельдовича, Л.А. Злобиной, М.Е. Исаковой, В.А. Ковалевой, В.К. Кондрашовой, И.Ф. Коровкина, Л.Л. Кроминой, Э.А. Лебедева, Л.Н. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, СН. Мирзояна, Э.В. Никольской, Г.В. Осиповой, Г.В. Павловой, Н.М. Сперанской, Г.Н. Степановой, Р.А Чванова, М.И. Фаенсона, СН. Яковлевой и других.
Вместе с тем, в настоящее время в условиях свободного экономического развития, теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента еще не нашли своего надлежащего отражения в области их кадровой политики. Кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества и возникшие в связи с этим современные экономические и социальные условия, определили и стратегические ориентиры деятельности предприятий, в том числе и в использовании кадрового потенциала.
Это выявило необходимость исследования и оценки теоретических и методологических вопросов кадрового менеджмента с целью формирования новой кадровой политики полиграфических предприятий.
Таким образом, все перечисленные факторы и проблемы определяют актуальность темы исследования.
Предмет дипломной работы – кадровый менеджмент на предприятии.
Объект дипломной работы – кадровая политика на полиграфическом предприятии.
Цель исследования в дипломной работе – проблемы совершенствования кадрового менеджмента на полиграфическом предприятии.
В связи с поставленной целью были обозначены следующие задачи:
- рассмотреть кадровую стратегию на предприятии;
- выявить виды кадровой политики на предприятии;
- рассмотреть сущность кадрового планирования на предприятии;
- обозначить общие сведения об исследуемом полиграфическом предприятии;
- проанализировать специализацию предприятия на примере полиграфического предприятия «Наука»;
- рассмотреть основные технологические процессы и перечень основного оборудования на примере полиграфического предприятия «Наука»;
- провести анализ состава персонала на примере типографии;
- проанализировать кадровую стратегию на примере типографии «Наука;
- выявить и провести анализ кадровой политики и кадрового планирования на примере типографии «Наука»;
- разработать рекомендации путей совершенствования кадрового менеджмента на типографии «Наука».
Для проведения исследования использовались такие источники как: учебные пособия по управлению персоналом, кадровому менеджменту, а так же периодика как:

Основные технико-экономические показатели ГУП ППП «Типография «Наука» за период 2004- 2007 гг.
Продолжение таблицы 2.1

Таким образом, исходя из представленной таблицы видно, что на предприятии рост количества изданий в 2007 году произошло увеличение на 109 тыс.изд. по отношению к 2006 году.


Рис. 2.1 Динамика основных технико-экономических показателей за период 2005 – 2007 г.
Но, тем не менее, происходит снижение средней тиражности, причиной этому могли послужить как изношенность основных фондов предприятия, так и сокращение численности персонала в 2007 году. Сокращение численности произошло на 3 человека.
Происходит рост по предприятию фонда оплаты труда в 2007 году он увеличился по отношению к 2006 году на 9906 тыс. руб. Рост средней заработной платы составил 2,91 тыс. руб.
Говоря об общей деятельности предприятия, происходит рост выручки от реализации продукции и услуг в 2006 году рост составил 20,9% по отношению к 2006 году, в то время как в 2006 по отношению к 2005 году рост составил 10,7%
Увеличивается и себестоимость продукции в 2007 году на 18% по отношению к 2006 году и составил 158005тыс.руб.
Рост себестоимости в 2007 году (на 18%) по сравнению с 2006 годом обусловлен несколькими факторами:
Увеличением материалов на программу на 21%, т.к. возросло использование бумаги и материалов типографии, что, несомненно, является положительной тенденцией,
т. к. позволяет унифицировать хранящуюся на складе бумагу, способствует удобству хранения, сокращению брака и организационных простоев.
14821 тыс. рублей составляют аренда и финансовый лизинг оборудования
В силу большого износа основного парка оборудования, растут затраты на ремонт и приобретение запасных частей. В 2007 году только на одни запчасти было потрачено 3864 тыс. руб., что на 14,5% больше, чем в 2006году.
Увеличением коммунальных платежей на 12% по сравнению с 2006 годом.
5) Увеличением затрат на выплату заработной платы на предприятии на 25%. При этом относительно небольшой рост начислений объясняется снижением с января 2007 года ставки EСH.

2.2 Состав персонала на предприятии.

Трудовой коллектив типографии насчитывает в среднем около 300 работников. Численность персонала работающего в цехе подготовки печатных форм составляет в среднем 30 человек. Основными специалистами данного цеха являются: фотограф, ретушер, монтажист, гравер, копировщик, оператор фотонаборных автоматов, оператор электронных гравировальных автоматов, оператор на ПВЭМ. Численность персонала печатного цеха 75 человек. Основные специалисты: печатники, машинист фальцмашины, контролер п/ф, машинист резальной машины, оператор. Численность персонала переплетного цеха составляет в среднем 53 человека. Основные специалисты: мастер, машинисты (резальной, крышко-делательной, ниткошвейной и листоподборочной машин), брошюровщик, упаковщик, печатник-тиснильщик, переплетчик. Кадровый состав работающих на предприятии можно проследить на примере отчета об организационно-кадровой работе на ГУП ППП «Типография «Наука».
Таблица 2.2
Кадровый состав работающих на ГУП ППП «Типография «Наука» в 2007 году.

Примечание: в числителе указаны штатные работники, в знаменателе совместители.
В типографии работают: 295 человек, в том числе: постоянный состав – 292; совместители - 3.
Проводится работа по повышению квалификации рабочих и специалистов, обучению их смежным профессиям, стажировке на других полиграфических предприятиях. С целью изучения передового опыта работы специалисты направляются на семинары, симпозиумы, научно-технические выставки, курсы повышения квалификации.
Совершенствуется работа по отбору и найму молодых специалистов. Для этого поддерживаются деловые контакты с высшими, средними и профессионально-техническими учебными заведениями.
В финансовом плане выделяются средства, направленные на оздоровление работников типографии и улучшение условий их труда, предусмотренных в Соглашении по охране труда.
Оценка результатов работы производится по итогам работы за месяц на хозрасчетной комиссии по конечному результату работы переплетного цеха. Фонд оплаты труда коллектива типографии находится в прямой зависимости от объема произведенной и реализованной продукции и заработная плата работника представляет собой долю в ФОТ, зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени.
Творческая работа коллектива типографии позволила занять ГУП ППП «Типография «Наука» достойное место среди предприятий отрасли.
2.3 Кадровая стратегия

Кадровая стратегия и тактика ППП ГУП «Типография «Наука» формируется в зависимости от целей и задач, стоящих перед ней на данный период времени. На данный момент у предприятия основная цель увеличение прибыли. Кадровая стратегия в соответствии с этим предполагает наличие на предприятии квалифицированных кадров. Следовательно, одно из направлений стратегии улучшение оплаты труда работников, а так же рост стимулирования труда, что влечет за собой привлечение наиболее квалифицированных сотрудников и снижение текучести кадров на предприятии.
Рассмотрим обеспечение предприятия трудовыми ресурсами.
Проанализируем численность и структуру персонала на предприятии. Анализ трудовых ресурсов предприятия как важнейшая составляющая экономического анализа является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции. Динамика численности персонала ППП ГУП «Типография «Наука» приведена на рис.3.1


Рис. 3.1 Динамика численности персонала
Таким образом, видно, что сейчас на предприятии работают 295 человек. В соотношении с 2006 годом численность персонала снижается. Такое обстоятельство говорит о том, что на предприятии наблюдается тенденции к увеличению текучести кадров.
Проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
В табл. 3.1 отражена обеспеченность трудовыми ресурсами ППП ГУП «Типография «Наука».
Таблица 3.1
Обеспеченность трудовыми ресурсами за период 2005 – 2007 гг.


Продолжение таблицы 3.1

Исходя из представленной таблицы видно, что на протяжении всего анализируемого периода идет снижение обеспеченности рабочими предприятия в 2005 году численность рабочих сократилась по отношению к запланированной и составила 98,94% от необходимого количества.


Рис. 3.2 Динамика обеспеченности персоналом типографии «Наука» на период 2005 – 2007 гг.
В 2007 году фактическая обеспеченность предприятия рабочими снизилась и составила 97, 35%, что на 0,4% ниже 2006 года. Такое снижение обусловлено на предприятии ростом численности служащих. В 2007 году происходит рост числа служащих на 2%, из них обеспеченность руководителями составила 101,42%, т.е. превышение численности руководителей на 1,42%, рост численности специалистов так же увеличился и составил 103,57%, превышение численности специалистов составило 3,57%
Охарактеризуем структуру трудовых ресурсов (см. табл. 2.3).
Таблица 3.2
Структура персонала за период 2005 – 2007 гг.

Структура персонала предприятия представлена: рабочими, служащими в том числе: руководители и специалисты, а так же вспомогательным персоналом.
Анализируя данные таблицы видно, что в 2006 году происходит рост численности рабочих на предприятии на 0,43% по отношению к общему числу персонала. В 2007 году происходит сокращение численности рабочих на 0,37%, что связано так же в свою очередь с увеличением доли руководителей и специалистов. Соответственно численность руководителей увеличилась в 2006 году на 0,59%, а специалистов на 0,1%. Происходит так же снижение доли вспомогательного персонала.



Таблица 3.3
Качественный состав трудовых ресурсов за период 2006 – 2007 гг.

Исходя из представленной таблицы видно, что качественный состав трудовых ресурсов предприятия меняется. В 2006 году по возрастной группе значительное количество персонала приходилось на группу от 40-50 лет 121 человек, в 2007 году происходит рост данной группы работников на 1,09%. Второй по данной качественной характеристики выступает численность работников с возрастом от 30-40 лет в 2006 году их доля в общей численности персонала предприятия составила 21,81%, в 2007 году наблюдается снижение на 0,12%. Так же наблюдается снижение доли персонала в возрасте от 20-30лет в 2007 году она сократилась на 1,51%. Это говорит о том, что молодежь не хочет оставаться на данном предприятии, так как не видит перспектив развития, карьерного роста, а так же основной фактор низкий уровень заработной платы на предприятии. Но происходит увеличение в типографии работников пенсионного возраста в 2007 году их рост составил 0,8% по отношению к 2006 году.
По образованию на предприятии наблюдается тенденция снижения персонала с высшим профессиональным образованием по отношению к предыдущему году данное снижение составило 2,13%. Это говорит о том, что на предприятии плохо поставлена система подготовки кадров.
По трудовому стажу основная доля работников приходится на стаж от 2 до 5 лет в 2007 году данный показатель составил 32,02%, произошло увеличение на 1,01% по отношению к 2006 году. От 5 до 10 лет составило 21,69% от общего числа работников, что на 0,12% ниже предыдущего периода. От 1 до 2 лет составило 19,6%, что ниже 2006 года на 0,47%.
Таким образом, можно говорить, что состав работников по трудовому стажу довольно обновленный.
Исходя из данных таблицы 3.4 видно, что идет сокращение полезного фонда рабочего времени если по плану в 2007 году он составлял1711,6 часов, то фактически отработанное время составило 1581,2 часа. Сокращение полезного фонда рабочего времени связано с тем, что увеличилось число невыходов о болезни в 2007 году они составили 2655 дней.
В 2007 году зафиксировано 305 случаев временной нетрудоспособности работников, в общей сложности 2655 рабочих, в том числе:
- заболевание - 254/2039,

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые отношения — это многоаспектная система взаимоотношений между руководством компании и персоналом предприятиями (фирмами).
Отношения между руководством персонала имеют большое значение для деятельности предприятия (фирмы), так как от них зависит уровень производительности труда отдельных работников и всего коллектива в целом, использование капитала, конкурентоспособность предприятия (фирмы) на рынке.
Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик, как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Анализируемое предприятие, являясь типографией Академиздатцентра «Наука» РАН.
Исходя из проведенного анализа кадровая стратегия предприятия направлена на улучшение качественного состава персонала, а так же на стимулирование персонала возможностью роста. Все это исходит из того, что на предприятии происходит сокращение численности работников, основная причина сокращения численности персонала это низкий уровень заработной платы на предприятии. Происходит снижение полезного фонда рабочего времени за счет увеличения численности работников по болезни. Так же это связано с травматизмом на производстве. Такое обстоятельство в свою очередь обуславливает улучшение техники безопасности на предприятии, а так же повышение уровня профессионализма работников при работе с представленным оборудованием. Проблема еще заключается в том, что вновь приходящие работники знакомы с новыми технологиями производства, а на предприятии существует еще довольно старое оборудование. Следовательно, кадровая политика предприятия должна быть направлена на улучшение качественных характеристик персонала, за счет проведения подготовки, обучения и переобучения сотрудников, их постоянная аттестация.
Анализируя кадровое планирование с учетом кадровой стратегии и кадровой политики предприятия на предприятии планируется отправить на обучение 25 человек.
В плановом периоде всеми формами обучения (очно-заочная, заочная) планируется охватить 25 чел., в том числе:
- обучение в ВУЗе - 16, (в том числе МГУП - 9 чел.)
- обучение в ВУЗе (ускоренный курс) - 4 чел.,
- обучение в ВУЗе (второе высшее образование) - 1 чел.,
- обучение в колледже (МИПК) - 2,
- обучение на курсах иностранных языков - 2.
Исходя из сложившейся ситуации на предприятии, предлагается пересмотреть методы набора, подбора кадров, рассмотреть пути карьерного роста на предприятии для более молодых и перспективных сотрудников, а так же пересмотреть на предприятии показатели результативности деятельности персонала.

Библиография

Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.
Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ».
Федеральный закон РФ от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в РФ» (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.).
Постановление Правительства Москвы от 3 декабря 2002 года № 981-ПП «Об образовании территориальных органов исполнительной власти города Москвы - Управ районов» (с изменениями на 18 ноября 2003 года).
Закон Московской области от 24 июля 2007 г. № 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области».
Закон Московской области от 13 июня 1996 г. № 27/96-ОЗ «О местном самоуправлении в Московской области».
Закон Московской области от 31 июля 1997 г. № 42/97-ОЗ «О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области».
Закон города Москвы от 6 ноября 2002 г. № 56 «Об организации местного самоуправления в городе Москве».
Решение Муниципального собрания внутригородского муниципального образования Северное Тушино от 12 апреля 2003 г. № 11 «Об утверждении Положения об Управе внутригородского муниципального образования Северное Тушино».
Решение Муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Северное Тушино от 17 октября 2006 г. № 24 «Об утверждении Устава внутригородского муниципального образования Северное Тушино в городе Москве».
Решение Муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Северное Тушино от 17 октября 2007 г. № 24 «О внесении изменений и дополнений в Устав внутригородского муниципального образования Северное Тушино в городе Москве».
Решение Муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Северное Тушино от 30 августа 2005 г. № 61 «О проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления внутригородского муниципального образования Северное Тушино города Москвы».
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. – Ростон н/Д: Феникс, 2005. – 448 с.
Гневко В.А. Государственное и муниципальное управление: менеджмент территорий и отраслей. – СПб: Кнорус, 2005. – 401 с.
Государственное и муниципальное управление: справочник / Под. Ред. Глазуновой Н.И. – М.: Изд-во «МАГИСТР», 2007. – 496 с.
Зинченко Г.П. Социология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Издательство СКАГС, 2004. – 249.
Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 348 с.
Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба в современной России. – Ростов н/Д: Издательство СКАГС, 2004. – с. 196.
Игнатов В.Г. Муниципальная реформа и актуальные проблемы ее проведения. – Ростов н/Д: Издательство СКАГС, 2004. – с. 204.
Калиниченко Л.А. Социологическая организация государственной службы. – М.: Система, 2006. – 357 с.
Кармизова С.Т. Административно-управленческая среда. – Ростов н/Д: Издательство СКАГС, 2005. – с. 188.
Коновченко С.В. Кадровая политика в системе муниципальной службы в современной России. – Ростов н/Д: Издательство СКАГС, 2005. – с. 251.
Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – Учебник. – М.: Финансы и Статистика, 2005. – 320 с.
Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. – Ростов н/Д: Ростиздат, 2006. – с. 137.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004.-160с.
Широков А.Н. Федеральное законодательство России о местном самоуправлении: Учебное пособие. – СПб., 2005. – 400с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2004.-560 с.
Гончаров В. Подготовка кадров для местного самоуправления // Муниципальная власть, № 4, 2005, с. 28-29.
Гончаров В.И. Подготовка кадров как условие успешного проведения реформы местного самоуправления // Муниципальная служба, № 3, 2005, с. 81-82.
Друкер П. Управление карьерой // Муниципальная служба, № 3, 2004, с. 92-95.
Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г. Региональная кадровая политика: концептуальные подходы и принципы реализации // Кадры, № 14, 2006, с. 9-14.
Латфуллин Г. Кадровое обеспечение муниципальных органов власти // Муниципальная власть, № 5, 2004, с. 42-45.
Махов Е. Универсальный ключ оценки // Служба кадров, № 6, 2003, с. 33-38.
Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы кадровой политики и подготовки кадров // Чиновник, № 3, 2005, с. 36-41.
Петрова С.И. Муниципальная служба и муниципальный служащий // Справочник кадровика, № 7, 2006, с. 43-48.
Официальный сайт внутригородского муниципального образования Северное Тушино города Москвы: http://www.severnoetushino.ru.
Официальный портал Центра кадровых технологий: http://www.kadry.ru.
Система, принципы и технологии управления персоналом: http://www.aricom.ru.