Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с немалыми трудностями, в том числе и в сфере управления предприятиями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей – управления человеческими ресурсами.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. Успех работы гостиничного комплекса обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом крупном предприятии индустрии гостеприимства возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д. Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Главный потенциал гостиничного комплекса заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукта туриндустрии, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Цель написания дипломной работы: изучение роли руководителя в процессе управления предприятия индустрии гостеприимства.
Исходя из цели исследования определены следующие задачи:
- изучить функции и обязанности руководителя;
- определить качества руководителя;
- рассмотреть классификацию стилей управления;
- объяснить феномен эффективности руководства;
- составить подробный портрет современного руководителя предприятия;
- изучить влияние роли руководителя на эффективность управления виндустрии гостеприимства;
- выявить значимость человеческого фактора в индустрии гостеприимства;
- рассмотреть специфику работы персонала индустрии гостеприимства;
- определить особенности управления персоналом и роль планирования развития персонала в индустрии гостеприимства;
- показать возможности автоматизации гостиниц;
- проанализировать деятельность компании ООО «HOTEL», разработать рекомендации по структуре управления.
Объект исследования – система управления персоналом индустрии гостеприимства, а предмет – роль руководителя в ее формировании и эффективном функционировании.
В качестве методов исследования использованы: экономико-статистические методы анализа и методы мониторинга.
Теоретической и методологической основой послужили данные учебно-методической и научной литературы отечественных и зарубежных авторов.
Структура дипломной работы следующая: введение; основная часть, состоящая из трех разделов; заключение; список использованной литературы; приложения.

В реальной жизни в поведении каждого менеджера наблюдаются общие черты, присущие различным стилям управления.
Успех управляющего в решающей мере определяется тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д. В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.
Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, в способности пробуждать в людях энтузиазм, стремление выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Ныне общепризнанно, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми.
Здесь особенно важны – способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками фирм индустрии гостеприимства, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.
Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.
Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.
Менеджер индустрии гостеприимства призван точно определять для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, больше проявляется самостоятельность работника. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно. Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.
Главной особенностью управления в гостиничным комплексом становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В условиях компании важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов.
Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

2.4. Роль планирования развития персонала в индустрии гостеприимства
Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.
Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности. Так, в японской системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:
управленческий – приобретение работниками знаний и навыков,необходимых для успешного функционирования производства и процветанияфирмы;
личностный – самоутверждение и самореализация работников врезультате профессионального роста и карьерного продвижения;
социальный – социализация личности и расширение ее вклада вразвитие общества.
Все положительное, накопленное в подготовке инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой, может и должно эффективно использоваться в российской туристикой практике с учетом ее особенностей. Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:
• переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;
сотрудничество компаний с университетами, колледжами,училищами в области разработки учебных программ по новымтехнологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;
использование системы непрерывного обучения и повышенияквалификации кадров внутри предприятия, подход к обучениюкак к интегральной части современного производственногопроцесса.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.
Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.


Рис. 2.4.1. Схема стратегии развития персонала
В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.
При переходе к новым организационным формам изменяется и роль высшего руководства компании:
• решение проблем не может быть полностью предоставлено другим специалистам;
• представители руководства должны стать лидерами вреализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное управление нововведениями, преобразованиямиво всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;
• так как в процессе разработки стратегии приходится учитыватьмножество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;
в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработкистратегических решений часто меняются, руководителям неследует жестко фиксировать конкретные цели и нормы наопределенный период, а следует предлагать сценарии,возможные направления развития и рекомендации дляменеджеров других уровней;
приходится существенно перестраивать сети взаимосвязей междупредставителями высшего руководства, менеджерами испециалистами, работающими в различных подразделенияхфирмы.
Эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического «научного» управления в сторону ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики предприятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности гостиничного комплекса.

2.5. Автоматизация гостиниц. Системы, интерфейсы, персонал
Высокие темпы развития гостиничного бизнеса в последние годы ставят новые задачи перед профессионалами индустрии гостеприимства. Среди них, прежде всего, повышение конкурентных преимуществ, которое невозможно без использования современных достижений информационных технологий и систем автоматизации процесса управления.
Родоначальниками автоматизации гостиниц в мире являются американцы. В 60-е годы прошлого столетия три крупнейших гостиничных цепочки Hilton, InterContinental и Sheraton совместно с корпорацией IBM профинансировали создание первой системы управления гостиницей, назвав ее HIS (это и название Hotel Information System, и первые буквы названий вышеупомянутых гостиниц). До настоящего времени во многих гостиницах США и мира функционирует данный программный продукт, который теперь носит название «epitome PMS для платформы IBM iSeries» (он представлен и в России, в столичном «Метрополе»), а зарегистрированный знак Hotel Information Systems (HIS) является названием калифорнийской корпорации по созданию программных продуктов для гостиничной индустрии.
Автоматизация – сложный и  дорогостоящий процесс, к которому владельцы и управляющие гостиниц приходят постепенно, критично оценивая возможности отдачи от инвестиций и свой кадровый потенциал, тщательно выбирая функционал, поставщиков систем и состав оборудования. В гостинице системы необходимо профессионально установить и настроить, организовать обучение персонала, обеспечить надежную, бесперебойную работу техники и четкую организацию технологических процедур и, наконец, добиться эффективной эксплуатации установленных технологий.
Практика показала, что российский подход с созданием «очень простой и все охватывающей системы, написанной за месяц одним талантливым студентом для индивидуальной гостиницы по доступной цене давно себя изжил. Чудеса в жизни, если и бывают, то не в компьютерной сфере – она требует знаний, аккуратности и ответственности. Даже крупные западные корпорации по разработке прикладного программного обеспечения для гостиниц уже давно отошли от создания гостиничных систем, охватывающих все подразделения такого сложного организма. Во-первых, каждая гостиница подбирает системы выборочно и постепенно, исходя из своих потребностей и бюджета. Во-вторых, универсальная система слишком тяжеловесна технически, трудно и долго разрабатывается, требует большого количества специалистов-разработчиков и технологов различных узких специализаций, и практически не поддается сбалансированному развитию и качественному сопровождению.
Поэтому современные решения автоматизации отелей базируются на скоординированном взаимодействии нескольких специализированных систем, поставляемых в гостиницу профессиональными компаниями, которые могут не только качественно установить свои системы и обучить персонал, но также обеспечить хороший уровень круглосуточного технического и технологического сопровождения.
Все системы выбираются по следующим основным критериям:
Техническое решение.
Функциональные возможности.
Простота и эффективность работы.
Надежность.
Возможность развития.
Цена.
Как правило, последний показатель достаточно объективно отражает вес вышеприведенных позиций. Отельеры обычно говорят: «Сколько система стоит, на столько она и эффективна».
При выборе систем часто обращаются за рекомендациями к гостиницам, уже прошедшим путь автоматизации полностью (что встречается крайне редко, как и абсолютное совершенство) или частично, с целью получить отзыв о программном продукте, качестве установки и обучения, репутации компании-поставщика и взаимоотношениях с ней в ходе эксплуатации. И это правильно. Индивидуальный выбор может привести к ситуации первой или последней (или, что еще хуже, первой и последней) установки системы, а это очень опасно для гостиницы, так как оставляет ее наедине с возможными проблемами и рано или поздно заставляет гостиницу заменить установку.
Какие же гостиничные системы применяются в мировой практике? Наиболее распространенные из них:
1. Система управления гостиницей (PMS – Property Management System)
2. Система управления рестораном (Point Of Sales)
3. Система управления мероприятиями (Sales & Catering)
4. Система телефонного сервиса (Telephone Management System)
5. Система электронных ключей (Key System)
6. Система электронных минибаров (Mini-bar System)
7. Система интерактивного телевидения (Video Services System)
8. Система энергосбережения (Energy Management System)
9. Система обработки кредитных карт (Credit Card Authorization System)
10. Система складского учета и калькуляции (Food & Beverage)
11. Система финансово-бухгалтерского учета (Accounting System)
12. Система центрального бронирования (Central Reservation System)
13. Система интернет-бронирования (Web Reservation System)
14. Система кадрового учета (Human Resource System)
15. Система безопасности (Security System).
Список далеко не полный, но система управления гостиницей (PMS) по праву идет в нем под первым номером, так как все остальные установки являются при всей их необходимости, важности и объему обрабатываемой информации вторичными по отношению к PMS в процессе автоматизации. Система управления гостиницы образует своего рода солнечную систему и является «солнцем», вокруг которого «вращаются большие и малые планеты» других систем.
Система управления гостиницей epitome PMS для платформы Microsoft® Windows – это новейшее поколение систем автоматизации компании Hotel Information Systems, входящих в семейство программных продуктов epitome Solutions. Система epitome PMS сертифицирована Microsoft, проста в использовании и обладает необходимой гибкостью для применения в управлении гостиницами любого типа, категории и размера. Мощный функциональный инструментарий epitome PMS позволит создать успешную технологию ведения бизнеса гостиницы, повысить финансовые показатели и достичь высокого уровня сервиса для гостей.
epitome PMS построена по модульному принципу, что позволяет гостиницам приобретать и настраивать систему в соответствии со своими потребностями. В зависимости от набора модулей система успешно функционирует как в небольших гостиницах, так и в крупных гостиничных комплексах и цепочках. Модули системы разработаны в едином техническом и технологическом стиле и имеют общий функциональный инструментарий и взаимосвязь.

Заключение

Реформы в российской экономике неизменно связаны с изменением стереотипов управления, методов и подходов в планировании и осуществлении преобразований. В значительной степени успех или неуспех любого дела зависит от организации управления. Владение управленческими технологиями обеспечивает необходимый профессиональный уровень руководителя при управлении предприятием. К числу управленческих технологий относится, прежде всего, умение правильно определить стратегические и тактические цели. Кроме того, успешный руководитель должен уметь прогнозировать развитие важных для предприятия ситуаций с тем, чтобы вовремя принять необходимое управленческое решение.
Главная задача руководителя – сделать предприятие не просто организацией, а успешным бизнесом. Однако, чтобы добиться такого успеха, одних управленческих «кнопок» и коммерческих «рычагов» мало. Даже самая блестящая стратегия, не будучи реализованной, не принесет успех бизнесу, и руководители, сильные в теории, но слабые в практике, могут потерять работу. А самые талантливые и искусные управляющие могут потратить массу времени и сил, и, тем не менее, компания разорится, если будут использованы неверные базовые экономические подходы. Успех напрямую зависит от профессионализма руководителя и последовательности его действий.
Профессионал должен четко понимать, что на самом деле происходит в компании, уметь выбирать правильные приоритеты, ставить конкретные задачи, находить людей для их выполнения и ежедневно отслеживать результаты их работы.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Они вызваны, прежде всего, уменьшением удельного веса и роли государственной формы собственности с присущими ей управленческими связями преимущественно «по вертикали» и административно-командными методами управления. Соответственно возрастает роль коммерческих структур, взаимосвязи между которыми строятся главным образом «по горизонтали», на договорных основах. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятиями, а также к управленческим кадрам. Последние должны обладать не только профессиональными знаниями, но и организаторским искусством, специальной подготовкой в области экономики, социологии и психологии, менеджмента и маркетинга.
Глобализация экономики – важный фактор перемен, ожидаемых в управлении предприятием. Ее главным элементом будут люди, способные решать проблемы сочетания интересов собственной страны и других государств, партнерства между бизнесом и государственными органами разных стран, конкуренции и сотрудничества в глобальном масштабе, этики и социальной ответственности бизнеса, интеграции культур народов, усиления роли человека как самого ценного из всех ресурсов, которыми располагает общество.
В индустрии гостеприимства особенно возрастает роль персонала, т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников. В связи с этим основное внимание в дипломной работе было уделено именно персоналу.
В практической части дипломной работы были выявлены незначительные недостатки при организации работы с сотрудниками предприятия, в следствии чего было предложено улучшить систему оплаты труда, так как материальная составляющая является чуть ли не основным мотивационным фактором в настоящее время.
В качестве совершенствования экономических методов управления персонала были предложены следующие мероприятия:
1) введение доплат за выполнение особых работ.
2) организация обедов за счет предприятия.
3) предоставление скидок на приобретение товаров и услуг ресторанов и гостиницы «HOTEL».
4) предоставление ссуды под низкий процент на различные цели (например, на строительство жилья или покупку каких-либо товаров).
Так же было предложено внедрить на предприятии ООО «HOTEL» автоматизированную систему управления epitome PMS, которая позволит создать успешную технологию ведения бизнеса, достичь высокой эффективности управления и повысить финансовые показатели
Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях и, особенно в переходный период, эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы управленческого аппарата. Очень важно руководителю точно определить свои желания и стремления воплощать то, что он задумал, тогда ему будут доверять, тогда он будет иметь успех.
При условиях рыночной экономики предприятиям и организациям необходимо быстро реагировать на изменения внешней среды и адаптировать эти организационные структуры к этим изменениям.

 Список литературы


Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. - М.: РМАТ, 1997. - 283 с.
Байлик С.И. Гостиничное хозяйство: организация, управление, обслуживание. - Киев: Альтерпресс, 2002. - 374 с.
Ваген Линн Ван Дер. Гостиничный бизнес. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2001. - 412 с.
Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000, 528 с.
Генкин Б.М., Кoнoвалoва Г.А. Oснoвы управления персoналoм, В.И. Кoчеткoв и др. - М.: Высш. шкoла, 1996.
Герчикова Н. И. Менеджмент: Учебник. – М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. – 685 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2004. – 511 с.
Григорьев Р. Руководитель и стиль управления.//коммерсант – Власть. 2002. №3. с. 23-25.
Губанoв С. А. Система oрганизации и пooщрения труда (oпыт метoдическoй разрабoтки). // Экoнoмист, №3, 1997.
Зайцев О.А.,Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. -М.: Центр, 1998.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995.
Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. Пособие. - 2 е изд., перераб. - Мн.: Новые знания, 2001. - 432с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1993.
Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003. – 400 с.
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... – М., 1996. - С. 169.
Круглов М.И., Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская деловая литература, 1998.
Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента / «Менеджмент в России и зарубежом» №3, 2001г.
Лесник А.Л., Мацицкий И.П., Чернышев А.В. Организация и управление гостиничным бизнесом. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 265с.
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. и др. – М.: ИНФРА-М. 1997. 432 с.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хдоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 800с.
Минцберг Г., Альстрэнд Б. и Дж.Лэмпел. «Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента». - СПб: Издательство «Питер», 2000. 336 с.
Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1997. – 22 с.
О’Лири Элизабет. Лидерство: Что нужно знать руководителю.10-минутный тренинг для менеджера. Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – 192 с.
Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. – М.: Экономика, 2000. – 207 с.
Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004.
Практика сервиса в индустрии гостеприимства и туризма: учеб. пособие / С.С. Скобкин. - М.: Магистр, 2007. - 493 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002.
Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9.
Травин В.В., Дятлoв В.А. Oснoвы кадрoвoгo менеджмента. - М.: Делo, 1995.
Уокер Д. Введение в гостеприимство. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 282 с.
Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Гардарике, 2001.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003.
Фирсов Ю.Н. / Управление в России: избавление от иллюзий / Босс 2001 №2.
Чудновский А.Д., Жукова М.А. Менеджмент туризма. – М.: Финансы и статистика, 2003, - 288 с.
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. Учебное пособие. - М.: 2000.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 1996. - 271 с.; ил.
Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. К., 1994 г.

Материалы сайта www.businesscom.biz
Материалы сайта www.bibliotekar.ru
Материалы сайта www.hotelbiz.com.ua
Материалы сайта www.libra-russia.com
Материалы сайта www.prohotel.ru
Материалы сайта www.kfrmat.ru