Введение

Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации работников является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретной организации с учетом перспектив ее развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Причиной многих наших сегодняшних экономических проблем является отсутствие у специалистов и управленцев знаний и навыков, необходимых для того, чтобы наладить эффективную работу предприятий в принципиально новых социально-экономических условиях.
Сложившаяся в современных организациях система повышения квалификации в большинстве компаний не в полной мере отвечает требованиям сегодняшнего дня.
Задача состоит в том, чтобы организация процесса повышения квалификации обеспечивала возможность постоянного квалификационного роста работников всех уровней, рангов и положений. Внутренней потребностью, повседневным делом каждого человека должно стать самообучение. С этой целью необходимо предоставить каждому работнику возможность постоянного пополнения своих знаний, а поэтому организация процесса повышения квалификации должна быть очень подвижной.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему управленческого труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности управленческого труда;
- изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития организации и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям организации.
Как показывает практика, вложение средств в собственный персонал дает организации ряд существенных преимуществ по сравнению с конкурирующими фирмами. Обучая и развивая свой персонал, организация становится саморазвивающейся системой, находящей внутри себя ресурсы для развития и для реагирования на сложные ситуации на рынке. Другим преимуществом является то, что руководство всегда имеет "под рукой" подготовленный кадровый резерв для ротации персонала и выдвижения кандидатов на руководящие должности. Более того, выдвиженцы на руководящие должности из числа собственных работников обладают необходимым профессиональным уровнем, а также разделяют ценностные установки организации, знакомы с основными закономерностями и принципами внутрифирменного взаимодействия.
Учитывая актуальность процессов повышения квалификации работников, темой дипломный работы была выбрана подготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме (на примере "Инфопланета").
Объект исследования: фирма "Инфопланета".
Предмет исследования: процесс подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров.
Цель работы: описать процесс подготовки, повышения квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме.
Данная цель решается с помощью решения следующих основных задач:
– раскрыть понятие подготовки и повышения квалификации;
– описать понятие карьеры и продвижения персонала;
– выявить взаимосвязь подготовки, повышения квалификации и продвижения персонала;
– представить общую характеристику фирмы и системы ее управления;
– проанализировать уровень подготовки и квалификации управленческих кадров фирмы;
– проанализировать движение управленческих кадров. Выявление основных проблем;
– разработать новую программу обучения и повышения квалификации;
– разработать систему кадрового резерва на предприятии.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Охарактеризуем структуру трудовых ресурсов ООО «Давесстрой» (см. табл. 2.3).
Таблица 2.3
Структура персонала ООО «Давесстрой» за период 2005 – 2007 гг.

В 2007 году численность работающих увеличилась на 5 человек, относительно 2005 года. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля руководителей и служащих соответственно на 1,11 и 1,47 по отношению к 2006 году, в то же время значительно увеличилась доля специалистов, в 2007 году на 1,41, а так же доля рабочих на 0,18.
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Давесстрой» представлен в таблице 2.4.
Средний возраст работников предприятия составляет 38 лет. При этом наибольшая возрастная группа – работники от 30 до 40 лет. За 2006 год наметилась тенденция к снижению удельного веса данной группы в общем составе. Удельный вес возрастных групп от 20 до 30, от 50 до 60 лет также вырос соответственно на 2,13 и 2,12%. Значительно снизился удельный вес возрастной группы от 40 до 50 лет – с 25,81% до 22,86%.
Таблица 2.4
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Давесстрой»
за период 2006 – 2007 гг.

По уровню образования две трети всех работников имеет среднее, либо среднее специальное образование. Однако удельный вес в 2007 году этой группы по сравнению с 2006 годом снизился с 61,29% до 60% в 2007 году.
Удельный вес работников, имеющих высшее образование, увеличился на 1,66%. По трудовому стажу наибольшая группа работников – от 5 до 10 лет. Удельный вес данной группы вырос с 38,71 до 40%. Удельный вес работников, имеющих трудовой стаж от 10 до 15 лет, незначительно снизился, такая же тенденция наметилась и с возрастной группой от 15 до 20 лет и свыше 20 лет. Это означает, что снижается доля наиболее опытного с большим стажем работы персонала.

2.2. Оценка эффективности современной системы управления персоналом фирмы

Современная система управления персоналом в ООО «Давесстрой» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Основные цели системы управления персоналом в ООО «Давесстрой» формулируются следующим образом:
а) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
в) рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
в) формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;
г) разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;
д) разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Принципы формирования системы управления персоналом в ООО «Давесстрой»:
- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
-комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ООО «Давесстрой»;
-системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
-эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Структура системы управления персоналом ООО «Давесстрой» представляет собой ряд взаимосвязанных процессов:
планирование количественной и качественной потребности в персонале в соответствии с перспективными планами управления через кадровую статистику и аналитику, социологические исследования и обработку статистических данных;
поиск, профессиональный и психофизиологический отбор высококвалифицированных и опытных специалистов
сопровождение приема и эффективной адресной адаптации вновь принятых работников;
сопровождение дисциплинарных отношений с работниками предприятия;
оценка и аттестация персонала;
эффективная расстановка, планирование и управление карьерным ростом персонала, включая формирование резерва для выдвижения на вышестоящие должности;
непрерывное, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала организации;
адресная работа с увольняемыми и сокращаемыми сотрудниками;
привлечение и закрепление молодых специалистов, выпускников профильных учебных заведений, формирование из вновь принятых работников высококлассных профессионалов, владеющих спецификой деятельности предприятия.
Ценности предприятия сегодня - это персонал, репутация и инновационность.
Под понятием персонал понимаются все сотрудники, которые представляют собой команду единомышленников и являются основным и самым важным ресурсом в достижении целей корпорации.
Под понятием репутация понимается статус (образ) предприятия на рынке, его нацеленность на инновации, клиентоориентированность, качество отношений с внешними и внутренними партнерами, клиентами, поставщиками и потребителями.
Под понятием инновационность понимается готовность к изменениям, способность к восприятию, внедрению всего нового, желание постоянного совершенствования.
Эффективная система социальной защиты ООО «Давесстрой» способствует привлечению квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.
В основу взаимоотношений между работниками и работодателем в ООО «Давесстрой» заложен и успешно осуществляется принцип социального партнерства. Главный инструмент регулирования трудовых отношений — Коллективный договор, вырабатываемый на принципах равноправия, партнерства, учета и уважения интересов работников и работодателей.
Проанализируем данные о движении рабочей силы на предприятии ООО «Давесстрой» табл. 2.5:
Таблица 2.5
Данные о движении рабочей силы ООО «Давесстрой» за 2005 – 2007 гг.

Такая ситуация на предприятии говорит о том, что внутри организации ведется отрицательная кадровая политика, а так же не совершенствуется механизм заинтересованности работника в его трудовой деятельности.
В 2007 году текучесть кадров увеличилась и составила 0,18, увеличился оборот приема кадров на предприятии, его коэффициент равен 0,18. Данная ситуация предполагает напряженный климат для трудовых ресурсов, сложившийся в организации. Основной задачей в данном направлении выступает сокращение текучести кадров, за счет эффективного применения стимулирования труда работников, ведь при сокращении текучести персонала, повысится число постоянных работников, а следовательно и квалифицированных опытных кадров. Что в свою очередь значительно улучшит качество выпускаемой продукции.



Рис. 2.5. Динамика изменения показателей движения рабочей силы на предприятии ООО «Давесстрой» за период 2005 – 2007 гг.
За анализируемый период наблюдаются и положительные результаты на предприятии: повысилась численность персонала с высшим образованием, а так же были приняты специалисты со стажем работы в данной области производства и со знанием и умением применить новые технологии в производство.
Таким образом, предприятие ООО «Давесстрой», характеризуется гибкой системой заключаемых договоров, широкой номенклатурой товаров, высоким техническим и технологическим уровнем, сервисной поддержкой, комплексными решениями, индивидуальным подходом к каждому клиенту.
Для анализа применяемых систем стимулирования на исследуемом предприятии, проведем анализ фонда оплаты труда табл. 2.6:
Таблица 2.6
Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала ООО «Давесстрой» за период 2005 – 2007 гг.

Исходя из представленной таблицы видно, что фонд оплаты труда на протяжении анализируемого периода увеличивается, если в 2006 году он составил 4,910 млн. руб., то в 2007 году данный показатель вырос на 1, 400 млн.руб. и составил 6,300 млн.руб. такой рост заработной платы обусловлен увеличением прибыли в отчетном периоде.
Рассматривая фонд оплаты труда о категориям, можно сказать следующее: анализируя абсолютные суммы ФОТ по каждой категории работников происходит рост каждого показателя: рабочие увеличение произошло, относительно предыдущего периода на 0,6 млн.руб., служащие на 0,1 млн. руб., руководители на 0,1 млн.руб., специалисты на 0,540 млн.руб.


Рис.2.6.Динамика изменения удельного веса фонда оплаты труда по категориям работников за период 2005 - 2007 гг.
Анализируя данные представленные на рис.2.6, удельный все в ФОТ некоторых категорий персонала сократился. На протяжении всего периода сокращается удельный вес по рабочим, в 2006 году он составил 47,2, в 2007 году данный показатель снизился до 46,7%.сокращение происходит и по руководителям в 2007 году этот показатель снизился по отношению к 2005 году на 1,2, к 2006 на 0,9 и составил в 2007 году 10,2. То же происходит и по категории служащих. Значительное увеличение происходит лишь в направлении специалистов, в 2007 году удельный вес в ФОТ составил 30,8%, что на 4,1 % выше 2005 года. И на 2% выше предыдущего. Это обусловлено привлечением новых специалистов знания которых соответствовало новым технологиям и современным тенденциям. А так же это связано с ростом объемов производства предприятия.
В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли.
Соотношение расходов на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности и выплат за счет прибыли в общем фонде заработной платы отчетного года отражено в таблице 2.7:
Таблица 2.7
Анализ источников формирования фонда заработной платы ООО «Давесстрой» за 2005-2007 гг., млн. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нами было проведено исследование на предприятии ООО «Давесстрой»:
- миссия организации - торговля стройматериалами и комплексная комплектация строительных объектов отделочными, строительными и сопутствующими материалами с целью обеспечения бесперебойной работы на объектах выполняемых строительных работ.
- проводя исследование деятельности предприятия, были проанализированы его основные технико-экономические показатели, было выявлено, что происходит увеличение выручки от реализованной продукции. Себестоимость в 2007 году составила 15, 750 млн.руб., что на 2, 500 млн.руб. больше чем в 2005 году; происходит увеличение фонда оплаты труда и как следствие увеличение заработной платы; происходит увеличение численности персонала на протяжении всего анализируемого периода. В 2006 году данный показатель составили 31 человек, в 2007 году численность на предприятии увеличилась и составила 35 человек.
- с учетом темы дипломной работы была проведена оценка структуры персонала и его качественных характеристик. В результате чего были рассчитаны основные коэффициенты движения кадров на предприятии, в 2007 году текучесть кадров увеличилась и составила 0,18, увеличился оборот приема кадров на предприятии, его коэффициент равен 0,18.
На основе проведенного исследования основных показателей деятельности организации, структуры и качественного состава персонала, применяемых систем стимулирования и оценки их эффективности было выявлено:
- на предприятии проводится активное материальное стимулирование сотрудников. Основное стимулирование направлено на управленческие кадры за счет повышения премиальных выплат. В результате чего сокращается доля выплат стимулирующего характера основных рабочих. Таким образом, предприятие высоко оценивает деятельность управленческих кадров, снижая значимость основного производственного персонала. В результате такой тенденции на предприятии проводится высокая оценка эффективности деятельности управленческих кадров при этом снижается оценка эффективности персонала в целом по основной группе рабочих.
В результате проводимой современной системы управления персоналом организации ООО «Давесстрой» и реализации мер социальной поддержки:
сформированы корпоративные цели и принципы руководства;
осуществлены мероприятия по совершенствованию структур управления и оптимизации численности персонала;

стабилизировался состав персонала на предприятии, снизилась текучесть кадров;

увеличился приток молодых кадров,
увеличилась численность молодых специалистов и работников, получающих высшее образование без отрыва от производства;
снизилась численность пенсионеров по возрасту среди работающих;

повысился кадровый потенциал за счет повышения квалификации специалистов и рабочих;

увеличился резерв кадров на должности руководителей для среднего звена управления;

повысилась социальная защищенность работников.
Отличительной особенностью системы управления персоналом организации ООО «Давесстрой» является умение сочетать опыт и профессионализм старожилов с энергией и талантом молодых.
Первоочередная проблема в области системы управления персоналом организации ООО «Давесстрой» - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.
На основании вышесказанного были предложены следующие меры по совершенствованию управления персоналом на данном предприятии. В частности:
- предлагается ввести новый фонд премирования, который представляет собой вознаграждение по итогам работы за год.
- Необходимо создание теплой деловой творческой атмосферы по принципу «побеждает каждый».
- Необходимо изменение отношения к фирме у некоторых сотрудников. Необходима поддержка инициатив.
- Каждый человек имеет индивидуальный набор целей, который необходимо учитывать в частности при введении контрактной системы.
- Одним из способов совершенствования корпоративной культуры и системы мотивации могут являться тренинги для сотрудников.
- Создание действенной и позитивной системы мотивации ООО «Давесстрой» должно занимать достойное место в бизнес-плане компании, это в конечном итоге отразится на ее результатах.
- Каждый микро-коллектив (отдельные подразделения) ООО «Давесстрой» имеет специфическую картину наиболее часто встречающихся целей, которая определяет умонастроения его членов, так называемый «дух коллектива».
- Для повышения мотивации сотрудников, ориентируясь на выдвинутые ими ценности и личностные цели, необходимо уделить внимание укреплению «командного духа» и сохранению социальных функций для наших сотрудников и их семей (чаще приглашать членов семей сотрудников, особенно детей на различные праздники, церемонии награждения, семейные дни).
- Необходимо введение анкетирования персонала на постоянной основе для своевременной реакции менеджерского звена на изменение мотивации сотрудников и своевременное удовлетворение ожиданий сотрудников компании.

Список литературы

Конституция РФ от 12.12.1993 (с изменениями от 21.07.2007)
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: офиц. текст: по состоянию на 26 января 2007 г. - Электрон.дан. – Программа информационной поддержки Российской науки и образования: ГАРАНТ: Высшая школа/справочные правовые системы. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: офиц. текст: по состоянию на 30 апреля 2008 г. – Электрон.дан. – Программа информационной поддержки Российской науки и образования: ГАРАНТ: Высшая школа/справочные правовые системы. – 2008. – Режим доступа: http://www.garant.ru/.
Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. № 395-I «О банках и банковской деятельности» (с изм. и доп. от 29 июля 2008 г.).
Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 399, от 17.12.2002 № 80 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда»
Письмо Минфин Российской Федерации от 06.10.2006 № 07-05-06/244 «О расходах банка на подготовку и переподготовку кадров»
Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. Учебное пособие. – М.: «Феникс», 2007
Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006
Банки и банковские операции. Учебник для ВУЗов / Под ред. проф. Жукова Е. Ф. - М.: Банки и биржи, 2006.
Банковское дело: дополнительные операции для клиентов: Учебник. / Под ред. А.М.Тавасиева. – М.: Финансы и статистика, 2006.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2006
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2008
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
Горнев А.З. Проблемы управления персоналом - М.: Бином, 2006
Егоршин А.П. Управление персоналом – Новгород: НИМБ, 2007
Жуков Е.Ф. Банки и банковские операции. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006
Инкин Б.М. Основы управления персоналом - М.: Высшая школа, 2005
Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала - М.: Новости, 2006
Кибинов Я. Управление персоналом в банке - М.: Экономика, 2007
Колесников В.И. Кроливецкая Л.П.. – Банковское дело: Учебник. – 4-е изд, перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2006.
Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2007
Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 2006.- №1
Лаврушин О.И. Банковское дело. - М.: Банковский и биржевой информационный центр, 2007
Лобанова Т.И. Банки: организация и персонал. - М.: Экзамен, 2008
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов - М.: Экзамен, 2007
Маркова О.М. Коммерческие банки и их операции. - М.: ЮНИТИ, 2006
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика.- С.-П.: «Питер», 2007
Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2007
Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2008
Проскурин А.М. Анализ рентабельности банка и его структурных подразделений // Банковское дело, №8, 2007
Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в банке, кадровая политика. Мотивация. Структура. – СПб.: Питер, 2006
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2008
Управление персоналом банка: учебник для вузов. / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2008
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006
Усоскин В.М. Современный коммерческий банк. - М.: Вазар-Ферро, 2007
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом банка. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Экзамен, 2008
Шекшня С.В. Управление современной организацией: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006
www.alfabank.ru – сайт банка