Введение

Переход российской экономики на рыночные отношения в корне изменил политику предприятий нашей страны. На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
Объектом данного исследования является ООО «Сайнер».
Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.
Цель дипломной работы – построение эффективной системы управления персоналом в рамках проектно – ориентированной организации.
Основные задачи дипломной работы:
раскрыть теоретические аспекты управления персоналом в проектно – ориентированной организации;
описать актуальное состояние системы управления персоналом в ООО «Сайнер»;
разработать проект оптимизации системы управления персоналом в ООО «Сайнер».
В процессе написания дипломной работы была изучена следующая литература: различные учебно-практические пособия, финансовая документация предприятия, статьи журналов и газет, сведения на сайтах в Интернете, договоры, которые заключает предприятие со своими клиентами. Также была изучена законодательная база, касающаяся деятельности акционерных обществ.
Полученные знания и опыт сыграют важную роль в дальнейшей жизни специалистов и смогут гарантировать получение хорошей работы, благодаря которой работник сможет удовлетворить свои личные и социальные потребности.
Структура работы соответствует поставленным целям и задачам исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.
Структурными подразделениями ООО «Сайнер» филиала «Аэронавигация Центральной Волги» являются девять центров ОВД (Самарский, Саратовский, Ульяновский, Пензенский, Нижегородский, Оренбургский, Орский, Чувашский, Башкирский). Дело в том, что действующая система оплаты труда (см. главу 2) охватывает все центры ОВД. А как мы знаем, уровень прожиточного минимума разный во всех регионах. Несправедливость существующей системы оплаты труда заключается в том, что она не учитывает уровень прожиточного минимума в регионе. Таким образом, получается, что работнику в Ульяновске размер заработной платы обеспечивает достаточный уровень жизни, а в Самаре – нет (в Самаре прожиточный уровень гораздо выше, чем в Ульяновске).
Предложением является введение в формулу формирования оклада коэффициента прожиточного минимума (К4) :

О = (ПМ ( К1) ( К2 ( К3(К4 , где :

О – оклад работника ; ПМ– прожиточный минимум по РФ;
К1 – коэффициент тарифной сетки , К2 – коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию; К3 – коэффициент учитывающий условия труда.
Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.
Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
При повышении квалификации персонала службы ЭРТОС проводятся выездные курсы сроком от 14 до 28 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами в городах: С.Петербург, Москва, Омск, Рыльск, Красноярск, Архангельск. В связи с этим затраты на обучение возрастают в трое, так как, кроме стоимости обучения необходимо оплатить командировочные расходы, проживание, проезд.
Суть предложения состоит в том, чтобы организовать обучение без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях.
Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.
Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере:
В 2008 году на курсах повышения квалификации по аппаратуре АПОИ «ПРИОР» в городе С.Петербург прошли обучение 10 специалистов, продолжительность обучения - 21 день.
Затраты на обучении приведены в таблице 3.1.


Таблица 3.1.
Затраты на обучение

При заключении договора с институтом на обучение на рабочих местах, если стоимость проезда, проживание, проезд оплачивать преподавателям (количество преподавателей - 3 человека) получится следующее (см. таблицу 3.2).
Таким образом, экономия от введения такой формы обучения составит 263900 рублей (517000-253100) или 51% от суммы потраченной на обучение в г. С.Петербурге.
Экономическая эффективность такой формы обучения составит:
517000 : 253100=2,04 раза
Таблица 3.2.
Затраты на обучение на рабочих местах

Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих квалификацию, так как анализ показал, что ежегодно повышение квалификации проходит недостаточное количество работников.
Также сэкономленные средства можно направить на подготовку кадрового резерва.
Предложения по подготовке кадрового резерва.
В настоящее время служба ЭРТОС столкнулась с проблемой нехватки руководящих кадров. Как уже отмечалось, средний возраст персонала службы - 47 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте (пенсии назначаются по вредности), помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе ЭРТОС назрел вопрос подготовки кадрового резерва.
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в службе ЭРТОС.
Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника службы ЭРТОС. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу службы ЭРТОС. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет службы ЭРТОС, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы, начальник РЭМ, начальник радиобюро.
Работа с резервом предполагает:
анализ потребности в резерве;
формирование и составление списка резерва;
подготовку кандидата.
Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.
Формирование и составление списка резерва включает:
формирование списка кандидатов в резерв;
создание резерва на конкретные должности
В процессе формирования резерва следует определить
кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
кто из включенных в списки должен пройти обучение;
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка следует использовать следующие методы:
анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;
беседа для выявления интересующих сведений;
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);
оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы ит.п.;
При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:
требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
профессиональная характеристика специалиста;
перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);
результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
выводы и рекомендации последней аттестации;
личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность;
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.
Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.
Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв , за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.
Система кадрового резервирования решит следующие задачи:
обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;
мотивация персонала;
достижение большей гибкости в использовании персонала;
совершенствование кадрового потенциала;
обеспечение непрерывности процесса управления;
обеспечение управления карьерой персонала.
Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

Заключение

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.
В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.
Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.
Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на ООО «Сайнер».
Данная организация существует уже более 40 лет, за этот продолжительный отрезок времени произошли существенные преобразования, связанные с переходом России на рыночные отношения, которые повлекли за собой крах многих крупных предприятий. В 90- е годы данное предприятие испытывало также не малые трудности, однако сумело выжить в нелегких условиях рынка. Сегодня предприятие является одним из самых процветающих в г. Сарапуле, оно успело завоевать свое место на рынке, благодаря выпуску высококачественной продукции и плодотворной работе всего коллектива предприятия.
Что же касается непосредственного управление персоналом, то можно сказать, что на данном предприятии не очень хорошая система отбора персонала, так как руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг.
Выявив основные проблемы, были предложены следующие мероприятия:
1. Совершенствование процедуры адаптации персонала.
2. Совершенствование организации расстановки персонала.
3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда.
4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги.
5. Организация аттестации персонала 1 раз в год.
6. Организация контроля за деятельностью сотрудников, ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.
7. Оптимизировать затраты на обучение путем формирования потребности в обучении и контроля за качеством обучения.
8. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.
9. Повысить информированность сотрудников организации.
Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности ООО «Сайнер».

Список литературы

Актуальные проблемы управления персоналом. / под ред. Платонова Ю.П. – СПб.: Делком, 2007. – С.16.
Арутюнов, В.В. Управление персоналом. / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 448с.
Базарова, О.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. / О.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560с.
Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Управление персоналом.-2006.-№5.-С.10-18.
Бляхман, Л.С. Производственный коллектив. / Л.С. Бляхман. – М.: Высшая школа, 2006. – 312с.
Бодди, Д Основы менеджмента./ Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб: «Питер», 2007.-816с.
Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия. / Бойдаченко. – М.: 2006. – 127с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. – М.: Издательство Московского Университета, 2007. – 344с.
Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин. - М., 2007. – 541 с.
Волина, В. Методы адаптации государственных служащих / В. Волина// Управление персоналом. - 2006. - №12. – с.23
Гарон, П.О. Управление персоналом в экономически развитых странах / П.О. Гарон // Экономика. - 2007. - № 9. – С.4 -17
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006, -507с.
Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2006. - №2. – с. 15.
Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Дж. Грейсон, К. О’Делл. – М.: Экономика, 2007.- 287с.
Дафт, Р.Л. Менеджмент. / Р.Л. Дафт. – СПб: Питер, 2006. – 832с.
Джоржа, К. Проблемы управления. Пер с англ. / К. Джоржа. - М.: Дело, 2007. -233с.
Дятлов, В.А. Управление персоналом. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов. - М.: Академия, 2007. – 290с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – 349с.
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: «Экзамен», 2005.-576с.
Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2007.- 455с.
Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2007. - № 12. – с. 23
Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Дело. – 2007. – С.15-16
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. / Т.А. Комисарова. – М.: Дело, 2006. –312с.
Лаврентьев, В.П. Об особенностях самореализации госслужащих в структурах исполнительной и представительной власти России / В.П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС.-2007.- С. 15-25
Марр, Р. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: МГУ, 2005. -321с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.-312с.
Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №6. – С.8-12.
Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. В.И. Подлесных – СПб.: Бизнес-пресса,2008.- 472с.
Никифорова, А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. - 2007. - №3. – С. 51.
Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом.- 2008. - №7. - С.34.
Основы менеджмента / под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2007. – 432с.
Попов, Р.А.Актуальный проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. - № 6 2005. – С.15-22
Силадьи, А. Персонал в структуре управления предприятием. Пер.с англ. / А. Силадьи. – М.: Терра, 2007.- 355с.
Скотт, Р. Теория управления. Пер с англ. / Р. Скотт. – М.: Прогресс,2008. – 451с.
Федосеев, В.Н., Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. – 2006. -№4, с. 24-30.
Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. - 2007. - №3. – с. 15.
Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала./ Б.Ю. Хигер. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2006. – 228с.
Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России. // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. - С.2-12.