ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что в условиях современной рыночной экономики роль системы управления персоналом увеличивается быстрыми темпами, так как знающий высококвалифицированный персонал – это одна из составляющих успешной работы предприятия. Очень важно следить за благоприятной обстановкой в трудовом коллективе, за развитием кадровой политики, системы стимулирования, анализировать текущее состояние кадрового состава и структуры предприятия. Кроме того, значимость этой темы подтверждается тем, что вопрос регулирования системы управления персоналом постоянно рассматривается правительством Российской Федерации, принятые нормативно-правовые акты пересматриваются и обновляются. Так в выпускной квалификационной работе были использованы Трудовой Кодекс РФ, изменения которого были проведены в июле 2008 года, Федеральный Закон «О занятости населения» был отредактирован в октябре 2007 года, также принято во внимание письмо Минфина РФ «О расходах организации на подготовку и переподготовку кадров» от 06.10.2006.
Система управления персоналом – это неотъемлемая часть всей системы управления компании. От качества работы сотрудников зависит успешность работы компании, а от этого в свою очередь зависит и успех каждого отдельного работника.
Сотрудники компании являются ее человеческим капиталом, т.е. нематериальным активом. В противоположность материальным активам этот ресурс со временем совершенствуется.
Системы управления человеческим капиталом могут считаться одним из важных достижений в развитии кадровых систем. Они позволяют эффективнее решать следующие вопросы:
Если несколько ключевых работников неожиданно уволились, как компания может быстро и без потерь заполнить вакантные позиции;
Рыночная и управленческая стратегии компании внезапно изменились. Что следует изменить, кто должен это сделать? Имеющиеся трудовые ресурсы устарели, но обратило ли руководство компании на данный факт? И найдет ли оно ресурсы, необходимые для исправления создавшейся ситуации;
Известны причины, по которым сотрудники покидают компанию. Можно принять необходимые меры по предупреждению дальнейшего оттока кадров.
Суть проблемы управления человеческим капиталом: удержание хороших сотрудников и эффективное планирование человеческих ресурсов.
Практическое значение исследования в области управления персоналом в индустрии турбизнеса, а именно формирование новой системы стимулирования персонала, оптимизация организационно-экономического механизма, оценки от предполагаемых мероприятий – особенно важны в решении общих проблем рассматриваемой компании ООО «Ксения-Реми».
Эффективная направленность управления может обеспечить развитие туристской компании быстрее, нежели рост общей экономики, или туристского сектора, или даже производства товаров и услуг, связанных с обеспечением туризма. Более того, управление, в основу которого положено увеличение роста, может вызвать развитие целых новых отраслей, например производство транспортных средств доставки. Возросшая деятельность, как туристского сектора, так и промышленного, укрепляя друг друга, взаимодействуя между собой, развивают и усиливают экономику страны в целом.
Становится очевидным, что даже в XXI веке качество управления будет зависеть от личностных качеств менеджера. Видение ситуации, честность, справедливость, другие социальные и моральные ценности - все это по-прежнему будет необходимо в управлении. Даже сегодня это является общим знаменателем для устойчивых и процветающих туристских организаций. Жизнеспособность каждой организации, которая на протяжении долгого периода демонстрирует свой успех, напрямую связана со способностями людей.
В дипломной работе должны следует показать полученные теоретические знания и практическое решение поставленных задач.
Итак, объектом данной дипломной работы является общество с ограниченной ответственностью «Ксения-Реми» – туристическая компания.
Предмет исследования – совершенствование системы управления персоналом в индустрии туризма.
Цель дипломной работы – рассмотреть пути совершенствования системы управления персоналом в индустрии туризма г. Москвы.
В связи с поставленной целью были обозначены следующие задачи:
рассмотреть организационную структуру турфирмы ООО «Ксения-Реми»;
дать экономическую характеристику ООО «Ксения-Реми» и ее основных показателей в 2005-2007 гг.;
провести анализ внешней среды, окружения, конкуренции в г. Москва;
провести анализ внутренней среды, системы управления персоналом ООО «Ксения-Реми»;
проанализировать особенности организации работы менеджеров турагентств;
рассмотреть методы эффективной работы менеджеров турагентств;
рассмотреть методы стимулирования персонала турагентств;
разработать новую систему стимулирования персонала;
провести оценку эффективности новой системы;
перечислить основные стадии внедрения новой системы;
оценить риски изменения системы управления персоналом ООО «Ксения-Реми».
Структура дипломной работы определена задачами, которые поставлены в работе.
В первой главе дается характеристика объекта исследования ООО «Ксения-Реми», приводится краткий анализ финансового состояния предприятия в период 2005-2007 гг., подробно анализируется внешняя среда, окружения, конкуренты данной турфирмы в городе Москве. Кроме того, проводится анализ внутренней среды, системы управления персоналом, дается описание организационной структуры ООО «Ксения-Реми».
Во второй главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом турагентств. Подробно рассматриваются особенности организации работы турагентств, методы эффективной работы менеджеров турагентств, методы стимулирования персонала турагентств.
В третьей главе работы приводятся пути совершенствования управления персоналом ООО «Ксения-Реми», разрабатывается новая система стимулирования персонала с учетом мотивации и направленности сотрудников. Одной из наиболее важных задач данной главы является оценка эффективности новой системы на ООО «Ксения-Реми». В этой части будут рассматриваться предложенные мной способы регулирования текучести кадров и мероприятия, которые следует провести для снижения выбытия персонала. Следует рассмотреть стадии внедрения новой системы и учесть все нюансы и возможные проблемы, которые могут возникнуть при реализации проекта.
В четвертой главе рассматриваются риски изменения системы управления персоналом ООО «Ксения-Реми», так как оценка рисков является неотъемлемой частью реализации любого проекта, и руководство компании должно знать к чему может привести данная разработка.
Для написания данной выпускной квалификационной работы использовалась литература отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, например, учебная литература таких авторов как Аверин А.Н., Лобовко В., Лукашевич В.В., Томпсон – мл., Артур А., Стрикленд Ш.А.Дж. и других. А также использовалась периодическая литература: Управление персонала, Человек и труд, Служба кадров и другая литература. Кроме того, использовались Трудовой Кодекс РФ, изменения которого были проведены в июле 2008 года, Федеральный Закон «О занятости населения» был отредактирован в октябре 2007 года, также принято во внимание письмо Минфина РФ «О расходах организации на подготовку и переподготовку кадров» от 06.10.2006.

Далее проанализируем кадровый состав сотрудников в динамике за 2005-2007 гг.
Таблица 1.5 – Состав персонала и динамика его изменения ООО «Ксения-Реми» за период 2005 – 2007 гг., чел.

В 2006 году общая численность работающих увеличилась на 4 человека, относительно 2005 года, в 2007 относительно 2006 года на 3. Незначительно изменилась структура работающих – доля менеджеров высшего звена и низшего звена в 2007 году увеличилась по отношению к 2006 году, количество менеджеров среднего звена и обслуживающего персонала в 2007 году увеличилось на 1 человека.
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ксения-Реми» представлен в таблице 1.6. Рассмотрены следующие параметры качественного состава сотрудников ООО «Ксения-Реми»: по возрасту, по образованию и по стажу работы.

Таблица 1.6 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ксения-Реми» за период 2005 – 2007 гг.
Продолжение таблицы 1.6
Наибольшая возрастная группа в период 2006-2007 – работники от 30 до 40 лет, в период же 2005-2007 гг. – работники от 20 до 30 лет, наблюдается тенденция к повышению количества молодых специалистов. Удельный вес возрастных групп от 30 до 40 также вырос, но незначительно на 0,03%, в 2007 году удельный вес возрастной группы от 40 до 50 снизился 0,06%. Удельный вес возрастной группы от 50 до 60 лет в период 2005-2007 гг.остался на прежнем уровне.
На рисунке 1.4 графически представлено изменение численности сотрудников в зависимости от возраста в динамике за 2005-2007 гг.


Рисунок 1.4. – Динамика изменения численности сотрудников в зависимости от их возраста ООО «Ксения-Реми» за период 2005 – 2007 гг.
На рисунке 1.5 представлена гистограмма изменения численности сотрудников ООО «Ксения-Реми» в зависимости от образования в динамике в период с 2005 года по 2007 год.


Рисунок 1.5. – Динамика изменения численности сотрудников в зависимости от образования ООО «Ксения-Реми» за период 2005 – 2007 гг.
По уровню образования примерно одна третья часть всех работников имеет среднее, либо среднее специальное образование. Однако удельный вес в 2007 году этой группы по сравнению с 2005 годом снизился с 26,32% до 20,00%. Удельный вес работников, имеющих высшее образование, в 2007 году увеличился на 4,1%.
Динамика изменения численности сотрудников в зависимости от стажа работы ООО «Ксения-Реми» за период 2005 – 2007 гг. представлена на рисунке 1.6.


Рисунок 1.6. – Динамика изменения численности сотрудников в зависимости от стажа работы ООО «Ксения-Реми» за период 2005 – 2007 гг.
По трудовому стажу наибольшая группа работников в период 2005-2007 гг. – от 5 до 10 лет. Удельный вес работников, имеющих трудовой стаж до 5 лет, несколько увеличился, это связано, во-первых, с набором молодых специалистов. Во-вторых, это означает, что работники переходят из категории до 5 года в категорию от 5 до 10 лет, то есть количество персонала с опытом работы на данном предприятии возрастает. Значение категории свыше 10 лет снизилось, связано с уходом нескольких сотрудников с большим опытом работы.
Далее рассмотрим структуру сотрудников ООО «Ксения-Реми», которая представлена на таблице 1.7.
Таблица 1.7 – Структура персонала ООО «Ксения-Реми» за период 2005 – 2007 гг., чел.
Наибольший удельный вес в общей численности сотрудников составляют менеджеры низшего звена, что вполне логично, так как основная деятельность связана с поиском клиентов, их обслуживанием и консультированием, а также обработкой заказов. Удельный вес менеджеров высшего и среднего на протяжении трех лет находится на одном уровне. В 2007 удельный вес менеджеров низшего звена несколько снизился, но незначительно на 0,03 по сравнению с 2005 годом и на 0,02 по сравнению с 2006 годом.
Современная система управления персоналом в ООО «Ксения-Реми» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Чтобы проанализировать движение персонала, необходимо рассчитать следующие коэффициенты: коэффициент оборота по приему работников, коэффициент оборота по выбытию работников, коэффициент текучести кадров.
Проанализируем данные о движении персонала в компании ООО «Ксения-Реми», расчет всех коэффициентов показан в таблице 1.8.
Таблица 1.8 – Данные о движении персонала ООО «Ксения-Реми» за 2005-2007 гг.
Такая ситуация на предприятии говорит о том, что внутри организации ведется правильная кадровая политика, так как коэффициент оборота по приему на работу снизился, но незначительно, это связано с отсутствием свободных позиций на предприятии. Кадровая политика ООО «Ксения-Реми» направлена на увеличение численности молодого персонала.
В 2007 году текучесть кадров увеличилась по сравнению с 2005 годом и составила 0,12, но на протяжении двух лет (2005-2006гг.) она оставалась на прежнем уровне. Коэффициент оборота по выбытию работников в 2007 году вырос на 0,03 по отношению к 2005 и составил 0,14.
Основной задачей в данном направлении выступает сокращение текучести кадров, за счет эффективного применения стимулирования труда работников, ведь при сокращении текучести персонала, повысится число постоянных работников, а следовательно, и квалифицированных опытных кадров. Что в свою очередь значительно улучшит качество работы.
Для определения сильных и слабых сторон механизма управления персоналом ООО «Ксения-Реми» используем SWOT – анализ.
Так в таблице 1.9 представлены сильные и слабые стороны ООО «Ксения-Реми».
Таблица 1.9 – Сильные и слабые стороны ООО «Ксения-Реми»
Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее – установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации. В таблице 1.10 представлена матрица SWOT-анализа, которая позволяет разработать возможную стратегию по улучшению качества системы управления персоналом на ООО «Ксения-Реми».
Таблица 1.10 – Матрица SWOT-анализа системы управления персоналом ООО «Ксения-Реми»
Продолжение таблицы 1.10

Согласно данной матрице SWOT-анализа следует выбрать наиболее выгодное для предприятия положение, таким пересечением является «Сила и возможности». Дальнейшая стратегия развития системы управления персоналом должна быть направлена на развитие профессионализма сотрудников, увеличение доли людей с высшим образованием, на увеличение числа молодых специалистов. Такие меры могут привести к совершенствовании менеджмента, к увеличению объема реализации туристических услуг. Необходимо следить за выполнением обязанностей сотрудников, это функция менеджеров высшего звена, а также за четким распределением ответственности между сотрудниками.
Таким образом, состав и структура персонала в ООО «Ксения-Реми» незначительно изменилась за три года, численность сотрудников увеличилась не на много, основная возрастная группа работающих от 20 до 30, в основном люди с высшим образованием, стаж работы на предприятии от 5 до 10 лет. Что говорит о том, что молодые специалисты набирают опыт работы в данной компании, и в перспективе станут отличными специалистами, способными поднять не только уровень и качество оказания туристических услуг, но и уровень управления компанией. Все-таки существует некоторый уровень текучести кадров, что отрицательно характеризует кадровую политику, нужно предпринять ряд действий по сокращению коэффициента текучести кадров и коэффициента оборота по выбытию работников.
1.4 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ООО «КСЕНИЯ-РЕМИ»
Управление ООО «Ксения-Реми» осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества.
Компанией была самостоятельно определена структура управления и штат сотрудников. Организационная структура ООО «Ксения-Реми» представлена на рисунке 1.2.

Заключение

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.
В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.
Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.
Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на ООО «Сайнер».
Данная организация существует уже более 40 лет, за этот продолжительный отрезок времени произошли существенные преобразования, связанные с переходом России на рыночные отношения, которые повлекли за собой крах многих крупных предприятий. В 90- е годы данное предприятие испытывало также не малые трудности, однако сумело выжить в нелегких условиях рынка. Сегодня предприятие является одним из самых процветающих в г. Сарапуле, оно успело завоевать свое место на рынке, благодаря выпуску высококачественной продукции и плодотворной работе всего коллектива предприятия.
Что же касается непосредственного управление персоналом, то можно сказать, что на данном предприятии не очень хорошая система отбора персонала, так как руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг.
Выявив основные проблемы, были предложены следующие мероприятия:
1. Совершенствование процедуры адаптации персонала.
2. Совершенствование организации расстановки персонала.
3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда.
4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги.
5. Организация аттестации персонала 1 раз в год.
6. Организация контроля за деятельностью сотрудников, ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.
7. Оптимизировать затраты на обучение путем формирования потребности в обучении и контроля за качеством обучения.
8. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.
9. Повысить информированность сотрудников организации.
Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности ООО «Сайнер».

Список литературы

Актуальные проблемы управления персоналом. / под ред. Платонова Ю.П. – СПб.: Делком, 2007. – С.16.
Арутюнов, В.В. Управление персоналом. / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 448с.
Базарова, О.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. / О.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560с.
Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Управление персоналом.-2006.-№5.-С.10-18.
Бляхман, Л.С. Производственный коллектив. / Л.С. Бляхман. – М.: Высшая школа, 2006. – 312с.
Бодди, Д Основы менеджмента./ Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб: «Питер», 2007.-816с.
Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия. / Бойдаченко. – М.: 2006. – 127с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. – М.: Издательство Московского Университета, 2007. – 344с.
Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин. - М., 2007. – 541 с.
Волина, В. Методы адаптации государственных служащих / В. Волина// Управление персоналом. - 2006. - №12. – с.23
Гарон, П.О. Управление персоналом в экономически развитых странах / П.О. Гарон // Экономика. - 2007. - № 9. – С.4 -17
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006, -507с.
Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2006. - №2. – с. 15.
Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Дж. Грейсон, К. О’Делл. – М.: Экономика, 2007.- 287с.
Дафт, Р.Л. Менеджмент. / Р.Л. Дафт. – СПб: Питер, 2006. – 832с.
Джоржа, К. Проблемы управления. Пер с англ. / К. Джоржа. - М.: Дело, 2007. -233с.
Дятлов, В.А. Управление персоналом. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов. - М.: Академия, 2007. – 290с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – 349с.
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: «Экзамен», 2005.-576с.
Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2007.- 455с.
Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2007. - № 12. – с. 23
Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Дело. – 2007. – С.15-16
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. / Т.А. Комисарова. – М.: Дело, 2006. –312с.
Лаврентьев, В.П. Об особенностях самореализации госслужащих в структурах исполнительной и представительной власти России / В.П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС.-2007.- С. 15-25
Марр, Р. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: МГУ, 2005. -321с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.-312с.
Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №6. – С.8-12.
Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. В.И. Подлесных – СПб.: Бизнес-пресса,2008.- 472с.
Никифорова, А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. - 2007. - №3. – С. 51.
Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом.- 2008. - №7. - С.34.
Основы менеджмента / под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2007. – 432с.
Попов, Р.А.Актуальный проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. - № 6 2005. – С.15-22
Силадьи, А. Персонал в структуре управления предприятием. Пер.с англ. / А. Силадьи. – М.: Терра, 2007.- 355с.
Скотт, Р. Теория управления. Пер с англ. / Р. Скотт. – М.: Прогресс,2008. – 451с.
Федосеев, В.Н., Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. – 2006. -№4, с. 24-30.
Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. - 2007. - №3. – с. 15.
Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала./ Б.Ю. Хигер. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2006. – 228с.
Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России. // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. - С.2-12.