Введение

Конституция РФ, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, в том числе и трудового, закрепляет широкие права человека и гражданина. В сфере трудовых отношений статья 37 Конституции РФ гарантирует гражданам свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заняться предпринимательской деятельностью, может заключить гражданско-правовой договор о труде, а может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. На сегодняшний день трудовой договор является главной формой свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.
Тема настоящей дипломной работы «Трудовой договор: понятие, стороны, содержание» выбрана не случайно. Институт трудового договора имеет важное значение, так как именно трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовой договор является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность сторон и др. Именно трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательную наполненность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются его стороны – работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником.

Регулированию вопросов трудового договора посвящен целый раздел в Трудовом Кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), включающий в себя 5 глав и 40 статей, чем подтверждается серьезность подхода законодателя к данному институту и его положение в трудовом законодательстве РФ.
Таким образом, во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права, и его значение нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение трудового договора широко и разнообразно. В-третьих, обращение к теме трудового договора особенно актуально с учетом определенной стабильности экономики страны и соответственно трудовых отношений.
Актуальность рассматриваемой темы заключается еще и в том, что 30 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Данный закон внес многочисленные поправки в ТК РФ (более трехсот). Существенным изменениям подверглись правовые нормы раздела III ТК РФ «Трудовой договор», особенно нормы, определяющие понятие, стороны и содержание трудового договора.
Цель настоящей дипломной работы – проанализировать нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие понятие, стороны и содержание трудового договора, с учетом последних изменений ТК РФ, судебной и правоприменительной практики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить понятие трудового договора с учетом исторических предпосылок развития данного института;

- на основе норм трудового законодательства выделить виды трудового договора, рассмотреть особенности срочного трудового договора и трудового договора, заключенного на неопределенный срок;
- выявить отличия трудового договора от гражданско-правового договора;
- обозначить стороны трудового договора,
- проанализировать содержание понятий «работник» и «работодатель» как сторон трудового договора;
- рассмотреть содержание трудового договора, охарактеризовать его условия;
- обобщить и проанализировать научные взгляды, существующие в юридической литературе по данным вопросам;
- выявить практические проблемы, возникающие в правоприменительной деятельности в обозначенной сфере, предложить собственное виденье на данные проблемы и возможные пути их решения.
Объектом исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем, возникающие на основе трудового договора.
Предмет исследования – трудовой договор, его понятие, стороны и содержание.
Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональный, анализ, синтез, обобщение, сравнительно-сопоставительный, наблюдение, метод выборки, а также частнонаучных методах: сравнительно-правовой, формально-юридический.
Теоретическую основы данного исследования составили труды Л.Н. Анисимова, А.Л. Анисимова, Л. Чикановой, Т.А. Козловой, М.В. Преснякова, Л.В. Щур-Трухановича, В.В. Глазырина, В.И. Миронова, В.И. Егорова, Ю.В. Харитоновой, Ю.П. Орловского, А.М. Эрделевского, А.Я. Петрова и других авторов.

Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.
Структурными элементами дипломной работы являются три главы. В первой главе «Понятие трудового договора» будут рассмотрены историческое становление и развитие института трудового договора, понятие термина «трудовой договор» в различных аспектах, классификация видов трудового договора и критерии отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров.
Вторая глава исследования «Стороны трудового договора» посвящена анализу сторон трудового договора. В данной главе будут определены стороны трудового договора – работник и работодатель, и рассмотрены их отличительные признаки и особенности.
В третьей главе работы «Содержание трудового договора» будут проанализированы условия трудового договора: необходимые сведения, обязательные и дополнительные условия с точки зрения требований действующего законодательства. Также будут предложены рекомендации по оформлению трудовых договоров в условиях нового правового регулирования трудовых отношений.
В работе также обращается внимание на замеченные пробелы и противоречия в действующем трудовом законодательстве, определяющем институт трудового договора, сформулированы предложения, направленные на их устранение и повышение эффективности трудового договора в стабилизации и совершенствовании всего комплекса разнообразных общественных отношений, связанных с использованием труда.
Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении научного знания по указанным проблемам.
Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования в правоприменительной деятельности.



- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Эти виды условий законодатель указывает скорее в качестве примера, то есть возможно включение в договор и любых других условий, которые согласовали работник и работодатель, при условии, что они не ухудшают положение работника, не ущемляют его права и интересы.
В ч. 5 ст. 57 ТК РФ дополнительно указано, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или невыполнения этих обязанностей.
Следует отметить, что ранее права и обязанности работника и работодателя законодатель относил к обязательным (существенным) условиям трудового договора. Перевод этого условия к разряду дополнительных является логичным и оправданным, так как права и обязанности работника и работодателя прописаны в ст. 21 ТК РФ. В случае, если применительно к конкретному работнику стороны трудового договора решили установить дополнительные права и (или) обязанности, которые не предусмотрены ни законодательством, ни локальными актами работодателя, то они должны быть включены в трудовой договор.
Рассмотрим некоторые дополнительные условия, выделенные в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, более подробно.
Условие об испытании включается в трудовой договор, если работник принимается на работу с испытательным сроком. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6, 7 ст. 70 ТК РФ).
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 8 ст. 70 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает ограничения для лиц, в отношении которых не может применяться условие об испытательном сроке. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
На практике в трудовые договоры довольно часто включается условие о неразглашении работником коммерческой тайны. Правовую основу этого условия составляет Федеральный закон «О коммерческой тайне».
В соответствии с п. 3 ст. 11 Федерального закона о коммерческой тайне, в целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
3) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Встает вопрос, может ли работник отказаться от доступа к информации, составляющей коммерческую тайну? Согласно п. 2 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне», доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. В случае, когда трудовые обязанности работника предполагают доступ к коммерческой тайне работодателя, возможны две ситуации.
Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора.
Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отношении ее режим коммерческой тайны. В связи с этим может возникнуть ситуация внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В том случае, когда работник отказывается от изменения трудового договора, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Представляется, что введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Подводя итог, следует отметить, что новая редакция ст. 57 Трудового кодекса РФ, касающаяся содержания трудового договора, устранила дефекты, выявленные в процессе правоприменительной практики ТК РФ, более четко и конкретно определила условия, подлежащие включению в трудовой договор.


Заключение

Подводя итоги дипломной работы можно сделать следующие выводы.
Труд как активная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения разнообразных материальных и духовных потребностей личности, был и остается важнейшим условием существования цивилизованного общества. Поэтому государство уделяет большое внимание его регулированию, закрепляя в законах и иных нормативных правовых актах условия и порядок его применения и использования, гарантии прав и интересов сторон трудовых отношений, прежде всего работников как основных носителей способности к труду.
В Трудовом кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ большое внимание уделяется центральному институту трудового права - трудовому договору. Однако правоприменительная практика показала несовершенство норм трудового законодательства. Поэтому Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ были внесены существенные изменения и дополнения в весь Трудовой кодекс РФ, но особенно эти поправки коснулись третьей части Кодекса «Трудовой договор».
В дипломной работе были рассмотрены и проанализированы изменения, касающиеся понятия, сторон и содержания трудового договора. Данные изменения в целом носят позитивный характер. Они затронули как терминологическую, так и содержательную часть соответствующих норм с целью приведения их в соответствие с практической реальностью, с другими нормами трудового законодательства, а также иных нормативных правовых актов. При этом наметилась все более четкая тенденция к сближению конструкции трудового договора к юридическим договорам. Обладая признаками публичности, отражающими волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретает черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их интересами и свободным волеизъявлением.
Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда - руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства в советский период развития нашей страны, а своими интересами и целями, среди которых доминирует получение прибыли: работником - от реализации своей способности выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.
К недостаткам действующего Трудового кодекса РФ в части регулирования понятия, сторон и содержания трудового договора, стоит отнести недостаточную разработанность термина «стороны трудового договора» и его содержания. В нынешней редакции данной нормы законодатель дает простое указание, что сторонами трудового договора являются работник и работодатель. При этом не указывая признаки и критерии, по которым лицо относится к категории работника или работодателя. С целью более четкого урегулирования этого вопроса следует сделать отсылочную норму к ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», где более четко и конкретно определяется кто является работником, а кто работодателем.
Важные изменения и дополнения коснулись ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора». Законодатель устранил дефекты прежней редакции данной статьи, обозначив более полно и четко какие сведения должны быть включены в трудовой договор (необходимые сведения), какие условия трудового договора являются обязательными в его содержании. При этом допустимо включение в трудовой договор по соглашению сторон дополнительных условий, если они не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными актами работодателя.
Так, был значительно дополнен перечень необходимых сведений трудового договора, включающий в себя сведения о сторонах трудового договора, их полномочиях на его подписание, а также другие реквизиты договора.
Термин «существенные условия трудового договора» был заменен на «обязательные условия», что является более правильным, так как понятие «существенные условия» относится к гражданскому праву и означает незаключенность договора в случае их отсутствия. К трудовым правоотношениям такой подход неприменим. В том случае, если в трудовом договоре отсутствует условие относящееся к обязательным, это не влечет за собой признания договора незаключенным. Работодатель должен внести недостающие сведения путем непосредственного вписания в текст договора либо заключения с работником дополнительного соглашения. Также был уточнен и конкретизирован перечень обязательных условий трудового договора.
Таким образом, автором было рассмотрено историческое становление и развитие института трудового договора, раскрыто понятие трудового договора как многозначного явления, определены виды трудового договора, критерии, отграничивающие его от гражданско-правовых договоров, раскрыты признаки сторон трудового договора и требования, предъявляемые трудовым законодательством к работнику и работодателю как сторонам трудового договора, а также рассмотрены и проанализированы условия трудового договора, составляющие его содержание. В процессе написания дипломной работы автор использовал действующее законодательство, а также нормативные правовые акты, утратившие силу, с целью сравнения и сопоставления их норм, специальную юридическую литературу, комментарии к Трудовому кодексу РФ различных авторов, статьи из газет и журналов, судебную практику, а также практический опыт сотрудников кадровых служб, юристов предприятия. Поставленные в начале работы цели и задачи достигнуты.

Список использованной литературы:

1. Конвенция № 138 Международной Организации Труда «О минимальном возрасте для приема на работу». Принята в Женеве 26 июня 1973 г. на 58-й сессии Генеральной конференции МОТ. Ратифицирована СССР Указом Президиума ВС СССР от 5 марта 1979 г. N 8955-IX / Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 368 - 375
2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. / Справочная правовая система «Консультант плюс»
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21.12.2001 г. (редакция от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
4. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21.10.1994 г. (редакция от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
5. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 22.12.1995 г. (редакция от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
6. Налоговый Кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 19.07.2000 (редакция от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
7. Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 16.06.2006 г. / Справочная правовая система «Консультант плюс».
8. Федеральный закон от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 13.07.2001 г. (в редакции от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс»
9. Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21.06.2002 г. (редакция от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс»
10. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 09.07.2004 (редакция от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
11. Федеральный закон от 06.05.1998 г. № 69-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации». Принят Государственной Думой Федерального собрания РФ 08.04.1998 г. / Справочная правовая система «Консультант плюс»
12. Федеральный закон от 06.05.1998 г. № 69-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации». Принят Государственной Думой Федерального собрания РФ 08.04.1998 г. / Справочная правовая система «Консультант плюс»
13. Закон РФ от 25.09.1922 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» / Российская газета. - № 219. – 06.10.1992 г. (утратил силу с 1 февраля 2002 г.).
14. Кодекс законов о труде Российской Федерации. Утвержден Верховным Советом РСФСР 09.12.1971 г. / «Ведомости ВС РСФСР».- 1971. - № 50. - Ст. 1007 (утратил силу с 1 февраля 2002 г.).
15. Закон РФ от 25.09.1922 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» / Российская газета. - № 219. – 06.10.1992 г. (утратил силу с 1 февраля 2002 г.).
16. Постановление Правительства Российской Федерации от 1 марта 1997 г. № 233 «О перечне медицинских противопоказаний и перечне должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также о требованиях к проведению медицинских осмотров и психофизических обследований работников объектов использования атомной энергии» / Справочная правовая система «Консультант плюс»
17. Постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 г. № 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение» / Справочная правовая система «Консультант плюс».
18. Постановление Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты" (в ред. от 05.01.2004) / Финансовая газета. 2001. N 20; Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.
19. Постановление Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367 «О принятии и введении в действие общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (в редакции от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
20. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №
37. (в редакции от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
21. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06.04.2007 г. № 243 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (в редакции от 15.09.2008 г.) / Справочная правовая система «Консультант плюс».
22. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 / Справочная правовая система «Консультант плюс».
23. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30.05. 2003 г. № 107 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПин 2.2.2.1332-03 / Справочная правовая система «Консультант плюс».

Заключение

Подводя итоги дипломной работы можно сделать следующие выводы.
Труд как активная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения разнообразных материальных и духовных потребностей личности, был и остается важнейшим условием существования цивилизованного общества. Поэтому государство уделяет большое внимание его регулированию, закрепляя в законах и иных нормативных правовых актах условия и порядок его применения и использования, гарантии прав и интересов сторон трудовых отношений, прежде всего работников как основных носителей способности к труду.
В Трудовом кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ большое внимание уделяется центральному институту трудового права - трудовому договору. Однако правоприменительная практика показала несовершенство норм трудового законодательства. Поэтому Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ были внесены существенные изменения и дополнения в весь Трудовой кодекс РФ, но особенно эти поправки коснулись третьей части Кодекса «Трудовой договор».
В дипломной работе были рассмотрены и проанализированы изменения, касающиеся понятия, сторон и содержания трудового договора. Данные изменения в целом носят позитивный характер. Они затронули как терминологическую, так и содержательную часть соответствующих норм с целью приведения их в соответствие с практической реальностью, с другими нормами трудового законодательства, а также иных нормативных правовых актов. При этом наметилась все более четкая тенденция к сближению конструкции трудового договора к юридическим договорам. Обладая признаками публичности, отражающими волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретает черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их интересами и свободным волеизъявлением.
Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда - руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства в советский период развития нашей страны, а своими интересами и целями, среди которых доминирует получение прибыли: работником - от реализации своей способности выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.
К недостаткам действующего Трудового кодекса РФ в части регулирования понятия, сторон и содержания трудового договора, стоит отнести недостаточную разработанность термина «стороны трудового договора» и его содержания. В нынешней редакции данной нормы законодатель дает простое указание, что сторонами трудового договора являются работник и работодатель. При этом не указывая признаки и критерии, по которым лицо относится к категории работника или работодателя. С целью более четкого урегулирования этого вопроса следует сделать отсылочную норму к ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», где более четко и конкретно определяется кто является работником, а кто работодателем.
Важные изменения и дополнения коснулись ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора». Законодатель устранил дефекты прежней редакции данной статьи, обозначив более полно и четко какие сведения должны быть включены в трудовой договор (необходимые сведения), какие условия трудового договора являются обязательными в его содержании. При этом допустимо включение в трудовой договор по соглашению сторон дополнительных условий, если они не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными актами работодателя.
Так, был значительно дополнен перечень необходимых сведений трудового договора, включающий в себя сведения о сторонах трудового договора, их полномочиях на его подписание, а также другие реквизиты договора.
Термин «существенные условия трудового договора» был заменен на «обязательные условия», что является более правильным, так как понятие «существенные условия» относится к гражданскому праву и означает незаключенность договора в случае их отсутствия. К трудовым правоотношениям такой подход неприменим. В том случае, если в трудовом договоре отсутствует условие относящееся к обязательным, это не влечет за собой признания договора незаключенным. Работодатель должен внести недостающие сведения путем непосредственного вписания в текст договора либо заключения с работником дополнительного соглашения. Также был уточнен и конкретизирован перечень обязательных условий трудового договора.
Таким образом, автором было рассмотрено историческое становление и развитие института трудового договора, раскрыто понятие трудового договора как многозначного явления, определены виды трудового договора, критерии, отграничивающие его от гражданско-правовых договоров, раскрыты признаки сторон трудового договора и требования, предъявляемые трудовым законодательством к работнику и работодателю как сторонам трудового договора, а также рассмотрены и проанализированы условия трудового договора, составляющие его содержание. В процессе написания дипломной работы автор использовал действующее законодательство, а также нормативные правовые акты, утратившие силу, с целью сравнения и сопоставления их норм, специальную юридическую литературу, комментарии к Трудовому кодексу РФ различных авторов, статьи из газет и журналов, судебную практику, а также практический опыт сотрудников кадровых служб, юристов предприятия. Поставленные в начале работы цели и задачи достигнуты.


Список литературы

Актуальные проблемы управления персоналом. / под ред. Платонова Ю.П. – СПб.: Делком, 2007. – С.16.
Арутюнов, В.В. Управление персоналом. / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 448с.
Базарова, О.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. / О.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560с.
Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Управление персоналом.-2006.-№5.-С.10-18.
Бляхман, Л.С. Производственный коллектив. / Л.С. Бляхман. – М.: Высшая школа, 2006. – 312с.
Бодди, Д Основы менеджмента./ Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб: «Питер», 2007.-816с.
Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия. / Бойдаченко. – М.: 2006. – 127с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. – М.: Издательство Московского Университета, 2007. – 344с.
Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин. - М., 2007. – 541 с.
Волина, В. Методы адаптации государственных служащих / В. Волина// Управление персоналом. - 2006. - №12. – с.23
Гарон, П.О. Управление персоналом в экономически развитых странах / П.О. Гарон // Экономика. - 2007. - № 9. – С.4 -17
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006, -507с.
Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2006. - №2. – с. 15.
Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Дж. Грейсон, К. О’Делл. – М.: Экономика, 2007.- 287с.
Дафт, Р.Л. Менеджмент. / Р.Л. Дафт. – СПб: Питер, 2006. – 832с.
Джоржа, К. Проблемы управления. Пер с англ. / К. Джоржа. - М.: Дело, 2007. -233с.
Дятлов, В.А. Управление персоналом. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов. - М.: Академия, 2007. – 290с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – 349с.
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: «Экзамен», 2005.-576с.
Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2007.- 455с.
Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2007. - № 12. – с. 23
Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Дело. – 2007. – С.15-16
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. / Т.А. Комисарова. – М.: Дело, 2006. –312с.
Лаврентьев, В.П. Об особенностях самореализации госслужащих в структурах исполнительной и представительной власти России / В.П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС.-2007.- С. 15-25
Марр, Р. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: МГУ, 2005. -321с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.-312с.
Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №6. – С.8-12.
Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. В.И. Подлесных – СПб.: Бизнес-пресса,2008.- 472с.
Никифорова, А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. - 2007. - №3. – С. 51.
Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом.- 2008. - №7. - С.34.
Основы менеджмента / под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2007. – 432с.
Попов, Р.А.Актуальный проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. - № 6 2005. – С.15-22
Силадьи, А. Персонал в структуре управления предприятием. Пер.с англ. / А. Силадьи. – М.: Терра, 2007.- 355с.
Скотт, Р. Теория управления. Пер с англ. / Р. Скотт. – М.: Прогресс,2008. – 451с.
Федосеев, В.Н., Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. – 2006. -№4, с. 24-30.
Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. - 2007. - №3. – с. 15.
Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала./ Б.Ю. Хигер. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2006. – 228с.
Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России. // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. - С.2-12.