Введение
Тема представленной дипломной работы – «Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности (на примере ООО «Ареал»)».
Актуальность работы подтверждается тем, что сегодняшний лейтмотив системы управления - это утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.
С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.
Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о «тупиковом», кризисном состоянии управления «человеческим ресурсом» с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста.
В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как Toyota, Sony, Nokia, Siemens и др., о том, что люди – «наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник производительности», проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.
Целью дипломной работы является изучение эффективности системы управления персоналом в ООО «Ареал»
Для достижения поставленной цели мы выделили ряд задач:
изучить понятие и назначение эффективности системы управления персоналом,
рассмотреть методы оценки эффективности персонала на предприятии
дать характеристику изучаемому предприятию,
провести анализ состава, структуры и динамики персонала ООО «Ареал»
провести анализ эффективности системы мотивации сотрудников,
проанализировать корпоративную культуру компании,
разработать меры по совершенствованию эффективности системы управления персоналом,
провести оценку эффективности новой системы управления персоналом.
Предметом исследования выступает система управления персоналом компании.
Объектом нашего исследования является ООО «Ареал».
Что же касается методов исследования, применяемых для решения поставленных задач, отметим, что в рамках нашей работы мы применили метод системного анализа. В качестве основного метода исследования был выбран анализ соответствующей организационно - правовой документации и внутриорганизационной отчетности. Кроме того, во второй части работы применяется метод анонимного индивидуального анкетирования сотрудников корпорации.
Теоретической и методической основой работы послужили труды таких авторов как: Анцупов А.Я., Громова О.Н., Дмитриев А.В., Емельянов С.М., Зайцев А.К., Ильин Г.Я., Кибанов А. Я., Базаров Т.Ю., и др. Кроме того, мы использовали различные периодические издания - «Справочник по управлению персоналом», «Служба кадров» и «Управление персоналом» и др.
Практическая значимость состоит в том, что на основе полученных данных были разработаны практические рекомендации и возможные мероприятия, направленные на улучшение эффективности управления персоналом ООО «Ареал», был проведен мониторинг общественного мнения среди персонала компании.
Работа, написанная на 71 странице, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении аргументируется актуальность исследуемой проблематики, формулируются цели и задачи исследования, выбираются методы исследования, определяются этапы написания работы. В первой главе рассматриваются теоретические основы управления персоналом, понятие «система управления персоналом», мотивация, материальное и нематериальное стимулирование, корпоративная культура и внутрикорпоративный PR. Во второй главе дается характеристика направлений деятельности организации, функциональные обязанности персонала, исследуются принципы работы и управления. В заключении сделаны обобщающие выводы

Итак, мы видим, что в структуре персонала преобладают сотрудники, стаж которых не превышает 5 лет. Что вполне объяснимо, тем более это логично для 2006 и 2007 года – во вновь открывшихся филиалах просто не могут работать люди со стажем работы в организации более 5 лет. Однако, если обратится к данным 2005 года, то мы увидим, что доля персоналам с небольшим стажем работы значительно меньше – 58, 6%. Это подтверждает, то что в компании работает большая доля людей значительный период времени.





Рис. 7-Структура персонала по возрасту

Структура персонала подтверждает кадровую политику компании по омоложению коллектива, доля работников с возрастом от 20 до 35 лет составляет из года в год около 70 %.



Рис.8-Структура персонала по образованию
Итак, как видно из диаграмм, преобладает персонал с высшим образованием и его доля стабильна – около 70%.
Для того, чтобы наиболее полно проанализировать состав, структуру и динамику персонала рассчитаем коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия - 740 человек, в течение года принято 18 человек, уволено - 27 человек, в том числе по собственному желанию - 24 человек, за нарушения дисциплины - 3 человека.
Первый коэффициент - Коп (коэффициент оборота по прибытию) - отношение числа принятых сотрудников за отчетный период к среднесписочной численности сотрудников:


, где Чп – число принятых сотрудников, Р – среднесписочная численность.
Еще один коэффициент – Коу (коэффициент оборота по убытию) рассчитывается по формуле:


И, наконец, очень важный коэффициент – Кт – коэффициент текучести:

, где Чусж- число уволившихся по собственному желанию, Чунт- число уволившихся за нарушение трудовой дисциплины.
Далее рассчитывается коэффициент стабильности кадров:


Из данных показателей можно сделать вывод, что текучесть кадров низкая, а стабильность персонала высокая, что подтверждает наличие грамотной системы управления персоналом. Однако, только один коэффициент стабильности кадров не может свидетельствовать и положительных тенденциях в управлении персоналом компании. Причины такой стабильности могут быть связаны не только с высокой удовлетворенностью трудом, но и с боязнью потерять хорошее место работы, заработную плату, а также место работы, к которому привык человек, а также дружеские отношения внутри коллектива. Поэтому следует провести дополнительный анализ. Что и будет сделано в следующих разделах работы.

2.3 Анализ системы мотивации сотрудников

Для того, чтобы дать анализ системе мотивации сотрудников было проведено социологическое исследование.
Ниже приведем основные результаты. Первый вопрос: нравиться ли Вам ваша работа (функции, выполняемые Вами, Ваш распорядок дня и т.п.)


Рис. 9 – Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
Мы видим, что мнения персонала разделились, 54% респондентов твердо отвечают положительно на поставленный вопрос, 46 % ответили, что им их работа скорее нравится. Это свидетельствует о том, что персонал был подобран грамотно, сотрудники соответствуют своим должностям и по уровню квалификации, и по личностным характеристикам.
Второй вопрос анкеты - ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством?


Рис. 10 - Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
Как видно из диаграммы, в большинстве своем руководство уделяет достаточно внимания своим подчиненным, замечает их успехи и достижения, морально поддерживает и поощряет сотрудников, только 4% опрошенных отозвались отрицательно, считая, что их достижения в профессиональной деятельности остаются незамеченными.
Еще один вопрос анкеты - Вам интересна Ваша работа? 75% опрошенных высказались положительно, 29% - сомневаются, но склоняются к тому, что работа им интересна, и ни один из сотрудников не относится к выполняемым функциям отрицательно или равнодушно.


Рис. 11 - Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
Следующий вопрос - Выполняя свои функции и должностные обязанности, Вы ощущаете чувство ответственности за успешную деятельность компании и то, что Вы вносите вклад в общее дело всего ООО «Ареал»?


Рис. 12 - Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
64% респондентов чувствуют свою принадлежность к общему делу всей компании, 29% - скорее да, чем нет, доля сотрудников, не чувствующая себя частью коллектива и важности своей работы для всей корпорации ничтожно мала.
Очередной вопрос анкеты: Чувствуете ли Вы, что растет в профессиональном плане и развиваетесь, работая в ООО «Ареал»?


Рис.13 - Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
52% респондентов находят, что в компании созданы все условия для профессионального развития, 44% занимаются повышением уровня своего профессионализма, но хотели бы, чтобы возможности для этого расширились, и только 4% - не развиваются как личности и профессионалы в корпорации.
Таким образом, можно сделать вывод, что в компании высокий уровень моральной стимуляции и мотивирования персонала, так как сами сотрудники отметили положительные тенденции в данном направлении работы руководства компании.
Следующая группа вопросов посвящена материальному стимулированию.
Первый вопрос - Оплата труда соответствует уровню Вашей профессиональной подготовки? (образованию, опыту работы, квалификации)


Рис. 14- Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
Только 24% опрошенных считают, что их квалификацию и опыт работы компания оценила на должном уровне, 24% ответили «скорее да, чем нет», 36% не считают оплату достойной, и 16% - категорически не устраивает размер заработной платы.
Второй вопрос: Оплата труда соответствует уровню затрачиваемых Вами усилий, объему работы, функциям и должностным обязанностям, возложенных на Вас компанией?


Рис. 15 - Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
Здесь, мы видим крайне негативный момент – 73% респондентов считают, что оплата труда соответствует затрачиваемым усилиям на осуществление своей профессиональной деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководству следует пересмотреть политику в области формирования фонда оплаты труда.
Так как в компании существует система оплата, когда к окладной части прибавляется некоторый процент премии, было уместно задать следующий вопрос - Устраивает ли Вас окладная часть Вашей заработной платы?


Рис. 16 - Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
Еще раз мы видим, что персонал недоволен уровнем окладной части заработной платы (67%), и только треть сотрудников устраивает их оклад (33%)
Следующий вопрос - Устраивает ли Вас премиальная система, применяемая в ООО «Ареал»?


Рис. 17- Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
Половина сотрудников недовольная размером премии, 38% наблюдают негативные черты в распределении премий, и только 8% респондентов считают, что размер премии достаточно высок.
Последний вопрос – Устраивают ли Вас условия труда?


Рис. 18 – Распределение вопросов на 1 вопрос анкеты
87% опрошенных недовольны условиями труда (графиком работы, выходных дней, продолжительности рабочего дня, материально-техническим обеспечением рабочего места и т.д.)
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в системе мотивации персонала корпорации существуют как негативные, так и положительные моменты. Так, на высоком уровне развито моральное стимулирование персонала – руководство по достоинству оценивает достижения персонала, поощраяет и хвалит сотрудников за достигнутые успехи, персонал чувствует себя причастным к общему делу, частью коллектива, в компании созданы условия для профессионального развития личности сотрудников, повышения уровня квалификации.

Заключение

Подведем итоги проделанной работы. Нами были рассмотрены основные теоретико-методологические основы изучаемой проблематики, мы изучили термины и понятия по тематике работы.
Нами была рассмотрена динамика и структура персонала. Мы выяснили, что доля сотрудников, работающих в продажах, составляет - 39%. Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают женщины, их доля составляет 64%.
Резкое увеличение числа персонала ООО связано с открытием двух филиалов – в июле 2006 года филиала в Пятницком переулке, в августе 2006 г. был открыт «Универмаг в Кузьминках».
Мы видим, что в структуре персонала преобладают сотрудники, стаж которых не превышает 5 лет. Что вполне объяснимо, тем более это логично для 2006 и 2007 года – во вновь открывшихся филиалах просто не могут работать люди со стажем работы в организации более 5 лет.
Структура персонала подтверждает кадровую политику компании по омоложению коллектива, доля работников с возрастом от 20 до 35 лет составляет из года в год около 70 %.
Кроме того, преобладает персонал с высшим образованием и его доля стабильна – около 70%. Текучесть кадров низкая, а стабильность персонала высокая, что подтверждает наличие грамотной системы управления персоналом. Однако, только один коэффициент стабильности кадров не может свидетельствовать и положительных тенденциях в управлении персоналом компании. Причины такой стабильности могут быть связаны не только с высокой удовлетворенностью трудом, но и с боязнью потерять хорошее место работы, заработную плату, а также место работы, к которому привык человек, а также дружеские отношения внутри коллектива. Поэтому следует провести дополнительный анализ. Что и было сделано в следующих разделах работы.
Исследование показало, что в системе мотивации персонала корпорации существуют как негативные, так и положительные моменты. Так, на высоком уровне развито моральное стимулирование персонала – руководство по достоинству оценивает достижения персонала, поощряет и хвалит сотрудников за достигнутые успехи, персонал чувствует себя причастным к общему делу, частью коллектива, в компании созданы условия для профессионального развития личности сотрудников, повышения уровня квалификации.
Вместе с тем, большой минус – низкая материальная мотивация персоналом. Сотрудники недовольны размером оклада, премиальной части заработной платы, недовольны условиями труда, что в целом резко снижает мотивацию работников корпорации.
Нами были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:
1) Проектируемая система управления персоналом в ООО «Ареал» должна содержать: стандарт адаптации персонала; перечень функций управления системой; должностную инструкцию специалиста; программу функций управления; логико-информационную схему решения задач; план и график внедрения проекта;
2) в рекомендациях учитываются все выявленные проблемы, а также пожелания и предложения, которые были получены по результатам социологических исследований, проведенных нами ранее.
Нами была рассчитана экономическая эффективность. За расчетный период пять лет будет достигнут интегральный экономический эффект около 235 745, 562 тыс. руб. Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным. За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости капиталовложений не актуален. Таким образом, нами был рассчитан экономическое обоснование предложенных нами рекомендаций.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс РФ (с комментарием) (с изменениями на 30.12.2006 г.) от 30 декабря 2001 №197-ФЗ
Устав ОOО «Ареал». Утвержден Решением Общего собрания акционеров ОOО «Ареал». Протокол № 12 от 24 июня 2005 года
Устав ОOО «Ареал». Утвержден Решением Общего собрания акционеров ОOО «Ареал». Протокол № 12 от 24 июня 2005 года
Положение о Совете директоров ОOО «Ареал». Утверждено общим собранием акционеров ОOО «Ареал». Протокол № 13 от 26 июня 2006 г.
Азбука успешного бизнеса: Дайджест / Сост. Коцюруба В.Б.; Прошин С.А. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2003 г. – 140 с.
Бланк И. А.Инвестиционный менеджмент: Учебное пособие. - Киев, ИТЕМ лтд, 2005. – 124 с.
Блинов А.О., Шапкин И.Н. Малое предпринимательство: Теория и практика: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко» , 2007
Бочкарёв В.К. Управление персоналом: Учебное пособие. В.К. Бочкарев, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников. – Пенза: Издательство Пензенского Государственностью университета, 2006. – 116с.
Гейгер Г., Арендт Б. Экономика предприятия: ускоренный курс: пер. с нем. / Науч. ред.перевода Л.В. Донцова. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. – 390с.
Добреньков В.И., Кравечнко А.И. Учебник Методы социологического исследования. Москва: ИНФРА-М 2004. – 560с.
Добрынин Ю. В. Экономическая теория: Учебник. - СПТБ: «Ун. Экон. и фин.», 2007. – 280с.
Какзанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С., Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2002. - 410с.
Кныш М.И., Перекатов Б.А., Тютиков Ю.П. Стратегическое планирование инвестиционной деятельности: Учебное пособие. - СПб, 2002. – 490с.
Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. Учебник. – М.: Финансы и Статистика, 2005. – 320с.
Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 610с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/ Пер. с англ.под ред. В. А. Спивака. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003 – 410с.
Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 710с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 638с.
Управление персоналом: Учеб. пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320с.
Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488с.
Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРМА-М, 2003. – 584с.
Экономика предприятия: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Дмитриева И.Н., Кучина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П. Под ред. Семенова В.М. – М.: Центр Экономики и маркетинга, 2003. – 240с.
Экономика предприятия: Учебник- 2-е изд., перераб. и доп. / Семенов В,М,, Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Дмитриева И.Н., Кучина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П.; Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр, 2005. – 605с.
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – 7-е изд. – М.: «Добросвет», 2003.-596с.
Белый Е.М. Товарное и сервисное управление торговыми предприятиями // Менеджмент. – 2006. - №1. – с.53-57
Бычкова А.Н. Метод классификации в ассортиментной политике // Маркетинг в России и за рубежом. – 2006. - №1. – с. 38-41
Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования. - 2006. - №11. - с.111-119:
Лумнов Н.Л. Формула прибыли: подход к анализу и построению // Финансовый менеджмент. – 2005. - №3. – с.3-20
Михайлова Е.А. Предпосылки перехода розничной торговли на дифференцированный маркетинг. // Маркетинг.- 2006. - №1. – с.115
Интернет-словарь терминов // www.glossay.ru
Официальный сайт ОАО «Универмаг Москва» // www.unimoscow.ru
Прохорова А, Казанская И. Внутрифирменный Public Relations. // www.mx4.ru
Словарь терминов // www.slovari.yandex.ru