Введение

В работе рассматриваются вопросы формирования корпоративного духа в компании и корпоративной культуры.
Актуальность темы определена следующим.Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации. В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. В российских условиях его специфика достаточно часто определяется ростом числа предприятий, принадлежащих иностранным владельцам, где возникает проблема несовпадения организационных культур руководства и исполнителей. Протекающие в российской экономике процессы обуславливают необходимость создания концепции формирования принципиально новой системы управления организационной культурой предприятий адекватной требованиям современного менеджмента.
В России вопросы формирования корпоративной культуры начали подыматься относительно недавно, с началом роста экономике в 2000-2008 гг. До этого времени формирование концепции организационной культуры «вращалось» вокруг производственной функции предприятия. Поэтому основное внимание уделялось культуре производства, а такой подход в целом сужает современную концепцию культуры предприятия. В этой связи выявлена и обоснована объективная необходимость формирования принципиально новой системы управления организационной культурой предприятий и система мер по её дополнению информационной и маркетинговой составляющими, которые приобретают особое значение в современных российских условиях.
Практическая значимость рассматриваемой проблемы заключается в разработке теоретико-методических основ создания концепции принципиально новой системы управления организационной культурой предприятий.
Целью данной работы является разработка направлений по укреплению корпоративного духа и улучшению организационной культуры коммерческого предприятия.
Поставленная цель конкретизируется ярдом задач:
рассмотреть теоретические основы управления организационной культурой на предприятия;
провести анализ организационной культуры предприятия;
разработать рекомендации по повышению организационной культуры на предприятии.
В качестве объекта исследования в работе выступает компания ООО «Альтавир».
В качестве предмета исследования в работе выступает организационная культура на предприятии.
Основные методы исследования: анкетирование, анализ.
Теоретико - методологической основой исследования являются книги, статьи и монографии по вопросам анализа организационной культуры на предприятии.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Рисунок 2.5 - Взаимодействие между разными звеньями в ООО «Альтавир»
В целом можно представить взаимодействие команды от полюсов неэффективности к полюсам эффективности в ООО «Альтавир» с помощью следующей таблицы 2.11
Таблица 2.11
Методы взаимодействия членов ООО «Альтавир»

Общение с менеджерами персонала происходит на профессиональной основе в рамках установленного делового кодекса. Поэтому отношения между ними всегда хорошие.
Взаимодействие менеджеров с руководителями также основано на профессионализме и этичности.
Анализ системы подбора кадров
Отбор персонала осуществляется в ООО «Альтавир» на конкурсной основе при наличии вакансии на должности: руководители (заместители руководителей) и ведущие специалисты служб и отделов.
Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии. Система найма сотрудников представлена на рисунке приложения 5.
При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется:
1. При приеме на работу работника, не имеющего опыта работы по специальности, молодого специалиста, рабочего составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем структурного подразделения или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение.
2. При приеме на работу на должность руководителя среднего и низшего звена руководителем структурного подразделения, либо куратором составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов.
Испытательный срок для принимаемых на работу сотрудников необходим по двум причинам:
1. Выяснения профессиональных и личных качеств, претендента необходимых для выполнения им своих обязанностей
2. Прохождения периода адаптации, в этом случае адаптация и прохождение испытания совпадают.
Описанная система подбора и отбора персонала позволяет:
- производить наем наиболее квалифицированного персонала;
- уменьшить финансовые затраты на обеспечение персоналом организации;
- оперативно заполнять вакансии;
- сократить сроки адаптации новых работников;
- прогнозировать потребность в персонале.
Анализ системы адаптации
Принятому на работу в ООО «Альтавир» специалисту требуется определённое время для профессиональной ориентации и социально-психологической адаптации. Профориентация представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, педагогических и психологических мероприятий, направленных на формирование у работника призвания к избранной им профессии; выявление у него способностей, интересов, побудительных мотивов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Основные формы работы в ООО «Альтавир» по профориентации: профессиональное просвещение, доведение до работников необходимой информации, их консультирование по конкретным практическим вопросам профессиональной деятельности. Высокое качество профессиональной ориентации новых работников рассматривается как важнейшее условие их успешной трудовой адаптации.
Процесс управления адаптацией в ООО «Альтавир» призван обеспечить достаточно быстрое и бесконфликтное вхождение работника в новый коллектив, их взаимоприспособление. В ООО «Альтавир» выделяют два направления адаптации: первичная адаптация - вхождение в коллектив вновь принятого работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности; вторичная адаптация - вхождение в коллектив работника, имеющего профессиональный опыт и положительно зарекомендовавшего себя на прежнем участке работы в данной компании.
Анализ системы обучения и развития как элемента корпоративной культуры
Задачи процесса обучения и повышения квалификации персонала ООО «Альтавир» заключаются в:
обеспечении устойчивого развития Общества в условиях рыночной экономики на основе дальнейшего развития системы подготовки персонала;
создании условий для действия системы обучения на производстве, отвечающей требованиям предприятий, обеспечение эффективной деятельности за счет обеспечения организации высококвалифицированными кадрами работающим в рыночных условиях;
приведение уровня квалификации персонала в соответствие с изменяющимися производственными условиями.
Обучение и повышение квалификации персонала проходит на основании единого плана подготовки персонала, который составляется по следующему порядку:
Проводится сбор от кадровых подразделений заявок на потребность в обучении, которые рассматриваются и объединяются в проект единого ежегодного плана.
Проводится оценка обоснованности планируемых мероприятий по обучению.
Проект единого плана согласовывается, включается в бизнес-план и бюджет ООО «Альтавир».
По утверждении единый план принимается к исполнению, при необходимости проводится его корректировка.
Мероприятия по обучению включают в себя:
проведение, по специальным программам, стажировок за рубежом;
участие в международных семинарах, конференциях, выставках;
разработка целевых программ по направлениям деятельности, по самостоятельному выбору;
разработка индивидуальных компьютерных программ самоподготовки;
краткосрочные семинары для руководителей;
привлечение внешних консультантов;
дистанционное обучение;
повышение квалификации в институтах повышения квалификации Дальнего Востока, Сибири, Москвы.
На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.
Подготовка сотрудников по видам обучения в ООО «Альтавир» представлена в таблице 2.12

Заключение

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько общих выводов по работе.
Важность организационной (корпоративной) культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.
Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.
Во второй главе проанализирована корпоративная культура на ООО «Альтавир».
Основываясь на SWOT-анализе функций службы управления персоналом мы выявили, ряд недостатков или слабых мест в деятельности кадровой службы ООО «Альтавир», таких как:
Найм персонала;
Стимулирование персонала;
Развитие специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние.
В третьей главе:
Разработаны проектные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Альтавир»;
Дано экономическое обоснование проектным мероприятиям;
Предложен план мероприятий по реализации проекта.
К основным проектным предложениям мы отнесли следующие направления деятельности кадровой службы, которые требуют необходимого совершенствования:
Совершенствование системы найма персонала;
Стимулирование персонала;
Развитие персонала.
Основными нормативно-правовыми документами проектирования являлись внутренние нормативные акты ООО «Альтавир»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Проведенный анализ и изученные материалы позволили определить следующие мероприятия по повышению эффективности формирования трудовых ресурсов в ООО «Альтавир»:
1. На предприятии необходимо четко определить критерии для отбора сотрудников на появляющиеся вакансии.
2. C учетом выработанных критериев можно рекомендовать изменить старые должностные инструкции сотрудников.
3. Можно рекомендовать провести психологическое тестирование и аттестацию работающих сотрудников.
4. Можно рекомендовать разработать программу адаптации новых сотрудников, т. е. процедуру его ознакомления с предприятием и его деятельностью, магазинами, коллективом, должностью, своими обязанностями и функциями

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации . – М.: Юрайт, 2008. – 566 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации . – М.: Юрайт, 2007. – 490 с.
Агаев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации// МЭМО. 2008. N6 – 53
Бачуров В. Победа без борьбы, корпоративная культура как еще одно конкурентное преимущество // TopManager. 2008. №11. с.6
Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 2007
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд. учебник - М.: “Фирма Гардарика “, 2006
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие., М.: Финансы и статистика, 2007., 224 с.
Гибсон Дж.Л., Доннелли Д.Х.– мл., Иванцевич Д.М. Организации: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2008.
Евланов Л.Г., Вепхвадзе Д.Г., Сулицкий В.Н. Модели планирования и управления кадрами. - М.: Экономика, 2007
Журавлев П.В и др. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., - Екатеринбург: Деловая книга, 2007. - 232 С
Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство «Северо-Запад», 2007
Ильин А.И. Управление предприятием - Минск; высшая школа, 2007. – 109 с
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры - Спб.: Питер, 2006
Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Методологические и практические основы построения карьеры в организациях. - М.: ЭКСМО, 2007. - 256 с
Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2008. №11. с.35-38
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие - 3-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 480 с
Клейменов К.О. Организационная культура с позицией цепочки фирмы// Экономика. Управление. Культур: Сб. Науч. раб. - М.,2008
Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2007
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 2007
Кузнецова Н. Идеология возвращается? // Служба кадров. 2008. №8.- с.8-12
Курганов В.М. Современный менеджмент: теория и практика - М.: Книжный мир, 2007. – 455 с
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: «Инфра-М", 2007.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел Синтез», 2006. 376 с.
Марковский В., Зуйкова И. Камень преткновения или точка опоры? // Top-Manager. 2008. №11. с.817
Мезенцева А. Справедливо оценить труд чиновника //Служба кадров. 2008. №1. c.6773
Моргунов Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 278 с
Мордовин С. Человеческие ресурсы или сотрудничество Top-Manager. 2008. №11. с.30-33
Ньюстром Дж, Девис К. Организационное поведение. СПб.: «Питер», 2007.
Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - N 2. - С. 78-82
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб.: СПбГУ, 2007.
Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2007
Ракитова О. Психотерапевтический взгляд. //Top-Manager. 2008. №11. с.18-24
Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 1
Смирнов Э.А. Теория организации. М.: ИНФРА_М, 2008. 248 с.
Смирнов Э.А. Основы теории организации - М., 2008 - 304 с
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2007. 416 с.
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2008. №11. с.39
Томилов В.В. Культура предпринимательства - Спб.,2007
Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные раличия в контексте глобального бизнеса.- Минск: Попуррм, 2008
Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; юнити, 2007
Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2007. – 344 с
Шайн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2007
Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2008. – 542 с
Эффективность государственного управления. Пер. с англ./ Общ. Ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева. – М.: Изд-во АО «Консалтбанкир», 2008