Введение

Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Корпоративная культура – один из основных факторов, формирующих корпоративный имидж. Корпоративный имидж и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга.
В компании не может не быть корпоративной культуры, однако в некоторых компаниях она может быть более однородной – все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждения, а в других может быть неоднородной – у отдельных групп свои, отличающиеся нормы и ценности. Культура может быть более сильной – в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или более слабой – тогда каждый новый сотрудник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Кроме этого, важно знать, инертна или адаптивна корпоративная культура в организации. В первом случае имеется риск значительно отстать от конкурентов и требований клиентов и жить вчерашним днем, во втором случае есть больше шансов для развития и гибкости. Все эти особенности желательно понять, прежде чем пытаться всерьез изменить корпоративную культуру.
Конфликты в организации чаще всего происходят в результате нестыковки ценностей, норм или убеждений. Время, которое мы потратим на обсуждение, согласование, споры, напрямую зависит от того, насколько отличаются наши ценности и убеждения. Правильность принятых коллективно решений также зависит от того, что считается нормой, что считается ценным и от целого ряда отношений и убеждений. Усилия и затраты менеджеров на стимулирование и контроль тоже зависят напрямую от корпоративной культуры. Нормальное поведение не нуждается ни в стимулировании, ни в контроле. Но если нормальным считается не то поведение, которое нужно и важно для бизнеса, то добиться этого «нужного и важного» будет довольно сложно.
В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.
Собственно назвать понятие корпоративной культуры новым, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относят к числу первых приоритетов развития бизнеса. Развитие корпоративной культуры необходимо для позиционирования компании на рынке и для развития ее бренда. Корпоративная культура формирует политику внутри компании, она нужна и для внешней прозрачности бизнеса.
Особо мобилизовать и структурировать поведение и уровень общения сотрудников любой компании помогает профессионально сформулированная и внедренная в жизнь корпоративная культура. Поэтому вопрос об особенностях формирования корпоративной культуры требует более глубокого изучения. Являясь важным ресурсом эффективного управления, она обязана быть предметом самого пристального внимания для руководителей организаций.
Любой человек живет, руководствуясь определенной системой ценностей, от которых зависит выбор тех или иных решений. Даже если ценности не осознаются, они все равно есть, и именно они формируют жизненный путь. Каждая компания, как и человек, должна иметь свою философию, указывающую направление движения.
Объект исследования – ООО «Эскиз». Предмет исследования – корпоративная культура организации.
Цель данной работы – исследование особенностей формирования корпоративной культуры в организации.
Цель конкретизируется следующими задачами:
проанализировать сущность и понятие корпоративной культуры;
исследовать методы формирования корпоративной культуры;
проанализировать результаты исследования процесс формирования корпоративной культуры в ООО «Эскиз», по результатам анализа сделать выводы.
Для реализации этих задач в работе использовались следующие методы: аналитический, сравнительный, экспертный, метод анализа, опрос, анкетирование.
Для написания работы использовались исследования О.В. Дивненко, Э.А. Капитонова, Н. Крылова и др.
Всё это и предопределило структуру данной работы, которая состоит из введения, трех глав, логически разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

При росте общей численности персонала организация (на 7 чел.) снижение доли руководящих кадров указывает на эффективный подбор соответствующих руководящих сотрудников.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов организация за рассматриваемый период показал, что наибольшими темпами выросла численность работников в возрасте от 26 до 50 лет (на 10%), но снизилась в возрасте от 50 и более лет (на 12%) (таб. 2.3), т.е. происходит омоложение персонала. Эти данные были взяты на заметку при написании корпоративного кодекса организации.





Таблица 3
Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по возрасту за 2005-2007 гг.

Анализ возрастной структуры показал, что за 2005-2007 гг. наметилась тенденция к снижению удельного веса возрастной группы работников 50 и более лет. Если в 2005 г. доля работников 50 и более лет составляла 31%, то в 2007 г. удельный вес данной группы снизился на 12% и составил 19%. Удельный вес возрастных групп от 17 до 25, от 26 до 50 лет вырос на 2% и 10% соответственно.
Положительным моментом является снижение численности работников со средним образованием (на 3 чел.) (таб.2.4). Компания способствует раскрытию профессиональных и личных способностей работников, создает возможности для профессионального и карьерного роста.
Таблица 4
Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по уровню образования за 2005-2007 гг.

В 2007 г. из 49 человек высшее образование имеют - 27 человек, 17-неоконченное высшее, 4 - среднее.
Анализ численности сотрудников организация по уровню образования свидетельствует о том, что в анализируемом периоде происходит рост количества работников с высшим (на 13 чел.) образованием. Следовательно, в анализируемом периоде происходит повышение образовательного уровня персонала. Повышение статуса квалифицированного труда говорит об увеличении доли и функциональной значимости сотрудников, что прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация.
Одним из элементов корпоративной культуры является существующий в организации корпоративный кодекс.
Рассмотрим существующий корпоративный кодекс ООО «Эскиз».
В приложении 2 представлен предложенный «Кодекс корпоративной культуры» ООО «Эскиз», включающий:
Ведение
Раздел 1. Общие положения
Назначение и область применения
Цели Кодекса корпоративной культуры
Видение
Принципы деятельности
Ответственность
Раздел 2. Этические нормы работников
2.1. Основные положения
2.2. Работники
Ценности работников
Работа с персоналом Организация
Нормы корпоративного поведения работников
Таким образом, в кодексе корпоративной культуры ООО «Эскиз» сформулированы ключевые элементы корпоративной культуры – видение, принципы деятельности, этические нормы и ценности работников организация.
В кодексе корпоративной культуры ООО «Эскиз» определены принципы его деятельности:
всегда действует в соответствии с существующим законодательством;
является ответственным партнером государства;
ценит и уважает своих работников и защищает их права;
открыто информирует клиентов и работников о своей деятельности;
действует в соответствии с высокими этическими стандартами;
нетерпима к коррупции и взяточничеству;
с максимальной эффективностью использует свои ресурсы;
стремится использовать новейшие технологические достижения;
заботится об охране окружающей среды;
сотрудничает с общественными и политическими организациями;
стремится к тому, чтобы каждый работник искренне гордился тем, что является ее работником.
Завоевать доверие можно только последовательно придерживаясь высоких норм поведения и этики. ООО «Эскиз» должна придерживаться общечеловеческих и коллективных моральных норм и следовать им во всех сферах своей деятельности.
Этические нормы:
- ООО «Эскиз» рассматривает свою деятельность неотрывно от честности, уважения к разным культурным ценностям, достоинствам и правам человека.
- ООО «Эскиз» признает важность и ценность высокого уровня корпоративного управления, деловой этики.
Работники – это главное достояние ООО «Эскиз». Организацие стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и человеческого капитала.
Ценности работников, прописанные в кодексе ООО «Эскиз»:
- Уважение к человеку – это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение производственных задач.
- Забота о ветеранах – это ответственность за тех, кто много лет создавал организацию, реализация социальных программ, передача опыта и наставничество.
- Бережное отношение к природе – это охрана окружающей среды, использование экологобезопасных технологий, наша ответственность перед будущими поколениями за землю региона.
- Профессионализм – это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня.
- Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших работников, поддержка молодежи.
- Сотрудничество – это открытое взаимодействие с акционерами, деловыми партнерами и государственными органами и общественными организациями, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат – успех организация.
- Эффективность – это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, материальных, природных и финансовых ресурсов.
- Новаторство – это разработка и внедрение новейших технологий энергетического бизнеса, поиск наиболее эффективных решений.
- Научный подход – это глубокий анализ управленческих, технологических, и производственных задач на основе современных знаний и опыта.
- Преемственность – это интенсивная работа многих поколений спортсменов и бережное отношение к традициям организация, благодаря которым нам удалось добиться успеха.
В кодексе также прописано, что ООО «Эскиз» стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Эта политика будет действовать на всех этапах работы с персоналом: при отборе работников; при зачислении в штат; при оценке; при продвижении по карьерной лестнице; при обучении; при выплате премий и компенсации; при увольнении.
ООО «Эскиз» будет стремиться создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят: объективно оценить вклад каждого работника; привлечь наиболее квалифицированных работников; стимулировать развитие и профессиональный рост работников.
ООО «Эскиз» будет заботиться о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей, предоставлять различные формы страхования и реализует социальные программы.
В корпоративном кодексе ООО «Эскиз» также прописаны нормы корпоративного поведения работников: недопустимость злоупотребления служебным положением; бережное отношение к имуществу и эффективное его использование; порядок проведения корпоративных традиций и подарков; отношения с коллегами; отношения между руководителями и подчиненными; проведение собраний и совещаний и др.
Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей ООО «Эскиз». Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:
- уважительно относиться друг к другу;
- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на "Вы" и по имени-отчеству;

Заключение

Таким образом, исходя из поставленной в исследовании цели, проанализировав определенное количество отечественных и зарубежных источников, а также мнения специалистов относительно корпоративной культуры можно сделать определенные выводы.
Обобщив имеющиеся подходы к определению корпоративной культуры, рассмотрев мнения различных исследователей, можно сделать вывод, что все определения достаточно близки по смыслу. Корпоративная культура рассматривается как способ и средство создания самоподдерживающейся, саморазвивающейся организации. Корпоративная культура является инструментом, который позволяет обеспечить эффективность бизнес-процесса. Корпоративная культура способствует оптимизации деловых взаимодействий; она определяет способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений.
Существует множество факторов, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры и успешность ее функционирования: лидеры, внешняя среда, структура рабочей силы, отрасль, в которой работает предприятие, национальная культура, структура, размер компании и др., поэтому ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д.
Исследования компании «Эскиз» показали, что четко формируя свою миссию, идеологию и ценности можно достигнуть определенных финансовых целей. Миссия и корпоративный кодекс – это программа действий, которая позволяет внутренним и внешним ключевым аудиториям компании «Эскиз» прогнозировать и планировать свое взаимодействие с организацией.
Немаловажным фактором в структуре корпоративной культуры компании является имидж фирмы и корпоративная идентификация. Под имиджем, чаще всего, понимается образ компании. Корпоративная идентификация имеет дело с визуальными аспектами компании, а корпоративный имидж относится к восприятию этой компании потребителями, то есть имидж - это впечатление, создаваемое корпоративной идентификацией. Репутация и имидж тесно взаимосвязаны. Поэтому разрыв между имиджем и репутацией губителен для компании.
Понять, какие ценности компании разделяют сотрудники, как это соотносится с тем, что декларирует руководство, позволяет мониторинг корпоративной культуры, который регулярно проводится специалистами ООО «Эскиз». Как правило, он проводится посредством анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми организации, наблюдения за тем, как проходят совещания, публичные мероприятия. Важно отметить, что эффективность мониторинга заключается в его регулярном проведении, это позволяет проследить за динамикой и эффективностью внедрений разных инструментов.
Проанализировав имеющийся материал, можно выделить дальнейшие перспективы развития корпоративной культуры в рассматриваемой организации:
Следует уделить внимание глубокому изучению репутационных рисков в условиях кризиса. Скорость реагирования на кризисные ситуации, как один из принципов эффективного управления. Собирательный анализ конкретных проблем, которые могут привести к затруднительному положению, моделирование кризисных ситуаций, разработка антикризисных программ.
Также немаловажной темой можно назвать межкультурные коммуникации. При сотрудничестве с зарубежными компаниями следует учитывать специфику предприятия, национальные особенности, традиции, обычаи. Так при создании и внедрении корпоративной культуры в компании важно помнить об особенностях народов и не игнорировать их, особенно если сотрудники компании разных наций или филиалы вашей компании размещены в разных странах.
Интересной темой является анализ процесса создания маркетинга -событий, как инструмента передачи вашей социальной ответственности акционерам и обществу. Хорошо проведенный маркетинг событий кампании, усилит и передаст корпоративную репутацию.

Список использованной литературы

Виханский, О.С. Стратегическое управление /О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2008. – 296 с.
Горфинкель, В.Я. Коммуникации и корпоративное управление / В. Я. Горфинкель, В. С. Торопцов, В. А. Швандар. – М.: Юнити-Дана, 2006. - 128 с.
Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев. – М.: Икар, 2006. – 288 с.
Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 368 с.
Деревлева, М.П. Миссия организации, для чего она нужна / М.П. Деревлева. - М.: МГУ, 2006. - 321с.
Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. – СПб: Питер, 2005. – 224 с.
Джонсон, Д. Корпоративная стратегия. Теория и практика / Д. Джонсон, К. Шоулз, Р. Уиттингтон. – М.: Вильямс, 2007. – 800 с.
Дивненко, О.В. Имидж в системе бизнес-коммуникаций / О.В. Дивненко. – М.: НИБ, 2004. – 356 с.
Дивненко, О.В. Основы делового общения / О.В. Дивненко. – М.: НИБ, 2004. – 355 с.
Калянов, Г.Н. Консалтинг: от бизнез-стратегии к корпоративной информационно – управляющей системе / Г.Н. Кальянов. - М.: Горячая линия – Телеком, 2007. – 320 с.
Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ ''МарТ'', 2008. – 416 с.
Капитонов, Э.А. Организация службы связи с общественностью / Э.А. Капитонов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 77 с.
Клок, К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдсмит. – Спб.: Питер, 2007. – 368 с.
Колесников, С.Н. Стратегия бизнеса / С.Н. Колесников. - М.: СТАТУС – КВО, 2008. – 200 с.
Крылов, А.Н. Корпоративная идентичность / А.Н. Крылов. - М.: Икар, 2007. – 226 с.
Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Р.Д. Льюис. – М.: Икар, 2007. – 133 с.
Макхэм, К. Управленческий консалтинг / К. Макхэм. - М.: Слово и дело, 2007. – 288 с.
Мильнер, Б.З. Управление знаниями в корпорациях / Б.З. Миллер. – М.: Дело, 2006. – 304 с.
Ноэль-Нойман, Э. Общественное мнение. Открытие спирали молчания / Э. Ноэль-Нойман. – М.: Икар, 2006. – 289 с.
Панасюк, А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создать свой имидж / А.Ю. Панасюк. – М.: Дело, 2008. – 240 с.
Почепцов, Г.Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением / Г.Г. Почепцов. – М.: Рефл-Бук, 2008. – 635 с.
Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 240 с.
Райков, А. Имидж как инструмент управления /А. Райков// Информация и бизнес. - 2007. - № 2. – С. 5.
Рожков, И.Я. Реклама: планка для «профи» / И.Я. Рожков. – М.: Юрайт, 2007. – 200 с.
Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб., 2007. – 308 с.
Таранов, П.С. Золотая книга руководителя. Законы. Советы. Правила / П.С. Таранов. – СПб: Питер, 2007. – 234 с.
Тесакова, Н.В. Миссия и корпоративный кодекс / Н.В. Тесакова. – М.: РИП-холдинг, 2008. – 188 с.
Томсон, К.М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / К.М. Томпсон. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 272 с.
Фролов, Ю.В. Интеллектуальные системы и управленческие решения / Ю.В. Фролов. – М.: Инфра-М, 2007. – 202 с.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб: Питер, 2007. – 448 с.
Шепель, В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям / В.М. Шепель.– М.: Народное образование, 2007. – 480 с.
Шепель, В.М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В.М. Шепель. – М.: Дом педагогики, 2008. – 528 с.
Шихирев, П.Н. Введение в деловую российскую культуру / П.Н. Шихирев. - М.: Инфра-М, 2007. – 235 с.
Шишкина, М.А. Паблик рилейшнз в системе социального управления / М.А. Шишкина. – СПб: Питер, 2007. – 233 с.
Шустерман, Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / Д.М. Шустерман, М.А. Иванов. – М.: Инфра- М, 2007. – 364 с.

Периодическая печать

Дьячкова, Э. Об имидже / Э. Дьячкова // Все для офиса. - Центр психологии НГУ. - 2006. - №18. – С. 9-10.
Здобнова, Т. Пятна на солнце. Как компании управляют репутацией / Т. Здобнова // Компания. – 2007. - № 7. – С. 12-13.
Крылов, Н. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры / Н. Крылов, К. Никифорук // Капитал. – 2007 - № 5. – С. 5-9.
Магура, М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? / М.И. Магура // Директор. – 2007. - №7. – С. 5-7.

Интернет

Кузнецов, И.Н. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации / И.Н. Кузнецов. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_3783/
Райтер, Г.Р. От деклараций к действию: разработка миссии организации / Г. Р. Райтер. Режим доступа: [http://www.iteam. ru/publications/ strategy /section_15/article_837/].