Введение

Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Корпоративная культура – один из основных факторов, формирующих корпоративный имидж. Корпоративный имидж и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга.
В компании не может не быть корпоративной культуры, однако в некоторых компаниях она может быть более однородной – все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждения, а в других может быть неоднородной – у отдельных групп свои, отличающиеся нормы и ценности. Культура может быть более сильной – в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или более слабой – тогда каждый новый сотрудник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Кроме этого, важно знать, инертна или адаптивна корпоративная культура в организации. В первом случае имеется риск значительно отстать от конкурентов и требований клиентов и жить вчерашним днем, во втором случае есть больше шансов для развития и гибкости. Все эти особенности желательно понять, прежде чем пытаться всерьез изменить корпоративную культуру.
Конфликты в организации чаще всего происходят в результате нестыковки ценностей, норм или убеждений. Время, которое мы потратим на обсуждение, согласование, споры, напрямую зависит от того, насколько отличаются наши ценности и убеждения. Правильность принятых коллективно решений также зависит от того, что считается нормой, что считается ценным и от целого ряда отношений и убеждений. Усилия и затраты менеджеров на стимулирование и контроль тоже зависят напрямую от корпоративной культуры. Нормальное поведение не нуждается ни в стимулировании, ни в контроле. Но если нормальным считается не то поведение, которое нужно и важно для бизнеса, то добиться этого «нужного и важного» будет довольно сложно.
В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.
Собственно назвать понятие корпоративной культуры новым, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относят к числу первых приоритетов развития бизнеса. Развитие корпоративной культуры необходимо для позиционирования компании на рынке и для развития ее бренда. Корпоративная культура формирует политику внутри компании, она нужна и для внешней прозрачности бизнеса.
Особо мобилизовать и структурировать поведение и уровень общения сотрудников любой компании помогает профессионально сформулированная и внедренная в жизнь корпоративная культура. Поэтому вопрос об особенностях формирования корпоративной культуры требует более глубокого изучения. Являясь важным ресурсом эффективного управления, она обязана быть предметом самого пристального внимания для руководителей организаций.
Любой человек живет, руководствуясь определенной системой ценностей, от которых зависит выбор тех или иных решений. Даже если ценности не осознаются, они все равно есть, и именно они формируют жизненный путь. Каждая компания, как и человек, должна иметь свою философию, указывающую направление движения.
Объект исследования – ООО «Эскиз». Предмет исследования – корпоративная культура организации.
Цель данной работы – исследование особенностей формирования корпоративной культуры в организации.
Цель конкретизируется следующими задачами:
проанализировать сущность и понятие корпоративной культуры;
исследовать методы формирования корпоративной культуры;
проанализировать результаты исследования процесс формирования корпоративной культуры в ООО «Эскиз», по результатам анализа сделать выводы.
Для реализации этих задач в работе использовались следующие методы: аналитический, сравнительный, экспертный, метод анализа, опрос, анкетирование.
Для написания работы использовались исследования О.В. Дивненко, Э.А. Капитонова, Н. Крылова и др.
Всё это и предопределило структуру данной работы, которая состоит из введения, трех глав, логически разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

Ж) страх – 1,8%
З) отвращение – 0,3%


Рис. 2.15. Результат ответов на 11 вопрос
На рисунке 2.15 видно, что во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка, коллектив объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность, спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективе благоприятный социально психологический климат.
Существует и корпоративный дресс-код (Приложение 3). Это требования к одежде сотрудников. Типичным примером такого дресс-кода является униформа служащих. Повседневная деловая одежда в стиле casual - идол девяностых -потихоньку выходит из моды, и в деловом мире вновь востребован классический костюм.
Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает ваши представления об идеальном профессионале.
Корпоративная культура ООО «Селхит» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.
Еще один элемент организационной культуры - пунктуальность, опять по негласному правилу – персонал на внутренние и внешние встречи обязаны приходить без опозданий, реальное и назначенное время встреч – совпадает.
Частью корпоративной культуры является наличие системы штрафов и мотивационной системы в управлении персоналом.
Сотрудники имеют четкое представление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены.
Особое внимание на них уделяется успехам и достижениям сотрудников, результативность и эффективность их работы.
И, в заключении, остановимся на ценностях компании ООО «Селхит», к центральным ценностям относятся:
1) приверженность к традициям,
2) максимально корректное и вежливое общение с коллегами и клиентами (покупателями),
3) нацеленность на результат и эффективность работы,
4) постоянное развитие и рост персонала в профессиональном плане,
5) сплоченность и высокий командный дух.
Таким образом, была рассмотрена существующая корпоративная культура изучаемого предприятия ООО «Селхит».


2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры фирмы и этапы внедрения предложенных мероприятий

Для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Селхит» рекомендовано разработать и внедрить своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования:
- кодекс независимого директора;
- должностную инструкцию специалиста по организационной культуре.
В российском законодательстве уже нашло отражение большинство общепризнанных принципов корпоративного поведения, однако практика их реализации, в том числе судебная, и традиции корпоративного поведения еще только формируются.
Этические нормы корпоративного поведения формируют устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений.
Корпоративное поведение должно быть основано на уважении прав и законных интересов его участников и способствовать эффективной деятельности общества, в том числе увеличению стоимости активов общества, созданию рабочих мест и поддержанию финансовой стабильности и прибыльности общества.
Основой эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности общества является доверие между всеми участниками корпоративного поведения. Принципы корпоративного поведения, содержащиеся в настоящей главе, направлены на создание доверия в отношениях, возникающих в связи с управлением обществом.
Принципы корпоративного поведения - это исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования системы корпоративного управления обществ.
В приложении 4 представлен утвержденный «Кодекс независимого директора», включающий следующие разделы:
Общие положения
1. Определение независимого директора
2. Основы профессиональной этики
3.Профессиональная деятельность независимого директора: взаимоотношения с компанией
4.Профессиональная деятельность независимого директора: взаимоотношения с акционерами
5.Профессиональная деятельность независимого директора: взаимоотношения с третьими сторонами
6. Поддержание деловой репутации и профессионализма.
Основы профессиональной этики независимого директора:
- При исполнении своих обязанностей директор ООО «Селхит» руководствуется принципами честности, объективности, конструктивности и профессионализма.
- директор исполняет свои обязанности добросовестно, в соответствии с действующим законодательством.
- директор уделяет исполнению своих профессиональных обязанностей достаточно внимания и времени для информированного и продуманного принятия решений.
- директор подходит к исполнению своих профессиональных обязанностей на основе принципов осмотрительности, лояльности и раскрытия информации.
- директор неукоснительно соблюдает требования законодательства и прилагает разумные усилия в рамках своей компетенции для обеспечения соблюдения законодательства в деятельности Организации.
Директор не должен использовать свое служебное положение во вред Организации, а также с целью прямого или косвенного извлечения выгоды для себя или любого зависимого лица, за исключением получения им вознаграждения за работу.
В приложении 5 представлена «Должностная инструкция специалиста по организационной культуре», включающая функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по организационной культуре.
В Функциональные обязанности специалиста по организационной культуре легли:
- реализация положений корпоративного кодекса организации в части контроля и организации досуга, взаимоотношений в коллективе, корпоративных мероприятий.
- организация мероприятий, привлечение для этого инициативных групп сотрудников, лиц, не работающих в организации (по договору подряда), материальных ресурсов.
- обоснование директору необходимости расходов на организационные мероприятия (для организации их финансирования).
Специалист по организационной культуре имеет следующие права:
- право обращаться непосредственно к директору для решения задач, поставленных перед ним.
- право привлекать к организации мероприятий штатных работников организации в рабочее время при согласии их непосредственных руководителей.
Специалист несет дисциплинарную ответственность за:
- несоблюдение норм организационного кодекса организации;
- невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей;
- нецелевое расходование средств.
Меры дисциплинарной ответственности устанавливаются директором.
Таким образом, для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Селхит» были разработаны: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.
Документы деловой этики оформляют совокупность этических правил и норм поведения, разделяемых участниками. Посредством документов деловой этики создаются определенные модели поведения и совместной деятельности, а также внутрикорпоративные механизмы, обеспечивающие их применение участниками корпоративного социума в отношениях между собой и с внешней средой (государством, деловыми партнерами, потребителями и т. д.).
Поскольку документы деловой этики утверждаются ООО «Селхит», они становятся внутренними (локальными) документами и приобретают определенное юридическое звучание. Их несоблюдение может повлечь для нарушителей применение санкций, предусмотренных уставом и внутренними документами организации.
Задачи, решаемые принятием корпоративного документа деловой этики, могут быть сведены к реализации двух основных функций: репутационной; управленческой.
Репутационная функция заключается в повышении доверия к организации со стороны потенциальных инвесторов (банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров. Наличие у организации документа деловой этики уже становится своеобразным брэндом, признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию документа деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Задачи принятия документов деловой этики для ООО «Селхит»:
1. Повышение эффективности управления;
2. Развитие корпоративной культуры;
Цели документов деловой этики для ООО «Селхит»:
- Укрепление позитивного имиджа организация;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная (организационная) культура - интегральная достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:
принятые и разделенные всеми работниками нормы;
принципы, способы распределения власти;
принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;
характерные способы организации протекания взаимодействие (т. е. процессов координации, коммуникации, деятельности по решению конфликтов и принятию решений, налаживанию вб них связей);
организация ролевого распределения;
• система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.
В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.
ООО «Селхит» - это оптовая и розничная продажа оборудования систем "Теплый пол" испанской фирмы "Ceilhit", систем "Крыши без сосулек", терморегулирующей аппаратурой "EBERLE" и "Elliwel", декоративных пробковых покрытий "WICANDERS", инфракрасные обогреватели и конвекторы "FENIX".
Организационная характеристика организация персоналом показала, что в целом организационную структуру следует отнести к типу линейно-функциональных структур. Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы.
Высшим органом управления является Директор. Таким образом, организационная структура ООО «Селхит» отражает и полностью соответствует направлению деятельности.
Численность руководящего состава организация на протяжении в 2005-2007 гг. осталась неизменной. Численность специалистов организация увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2005 г. на 23% (6 чел.), численность АХЧ – на 13% (1 чел.). При росте общей численности персонала организация (на 7 чел.) снижение доли руководящих кадров (на 2,7%) указывает на эффективный подбор соответствующих руководящих сотрудников.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов организация за рассматриваемый период показал, что в анализируемом периоде происходит омоложение персонала, повышение образовательного уровня персонала, увеличивается доля наиболее опытного с большим стажем работы персонала. Все это прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация.
На основе анализа основных элементов корпоративной культуры фирмы ООО «Селхит», можно сделать вывод о явном стремлении коллектива ООО «Селхит» к «командному» типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган». Но в то же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура «индивидуальности»).
По мнению коллектива, администрация ООО «Селхит» недостаточно активно участвует в планировании рабочего процесса и контролирует его осуществление. Руководители служб, с точки зрения специалистов, больше внимания должны уделять работе по повышению уровня квалификации работников (а это уже элементы ролевой культуры). Отвергая некоторые элементы «орденской» организационной культуры, сотрудники считают, что Директор должен пользоваться авторитетом у всех членов коллектива, однако только 13 процентов утверждают, что так оно и есть.
Анализ корпоративного климата в коллективе показал, что персонал организация преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. Вцелом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.
Для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Селхит» были разработаны и внедрены своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.
В Кодексе независимого директора, были разработаны: основы профессиональной этики и поддержания деловой репутации и профессионализма.
Должностная инструкция специалиста по организационной культуре» включила функциональные обязанности, права и его ответственность.
Принятие данных документов деловой этики для ООО «Селхит» имело целью: повышение эффективности управления; развитие корпоративной культуры. Задачи документов деловой этики для ООО «Селхит»: укрепление позитивного имиджа организация; повышение успешности предприятия; достижение эффективности и комфортности в производственных взаимоотношениях; управление трудовым поведением работников; развитие у работников чувства сопричастности к деятельности организация, единства интересов и целей.
В начале мая 2008 года было проведено повторное анкетирование на определение корпоративного климата персонала ООО «Селхит». Были выявлены следующие улучшения: увеличивается удовлетворенность коллектива в условиях труда, снижается частота конфликтных ситуаций, растет сплоченность коллектива организации.

Список использованной литературы

Виханский, О.С. Стратегическое управление /О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2008. – 296 с.
Горфинкель, В.Я. Коммуникации и корпоративное управление / В. Я. Горфинкель, В. С. Торопцов, В. А. Швандар. – М.: Юнити-Дана, 2006. - 128 с.
Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев. – М.: Икар, 2006. – 288 с.
Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 368 с.
Деревлева, М.П. Миссия организации, для чего она нужна / М.П. Деревлева. - М.: МГУ, 2006. - 321с.
Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. – СПб: Питер, 2005. – 224 с.
Джонсон, Д. Корпоративная стратегия. Теория и практика / Д. Джонсон, К. Шоулз, Р. Уиттингтон. – М.: Вильямс, 2007. – 800 с.
Дивненко, О.В. Имидж в системе бизнес-коммуникаций / О.В. Дивненко. – М.: НИБ, 2004. – 356 с.
Дивненко, О.В. Основы делового общения / О.В. Дивненко. – М.: НИБ, 2004. – 355 с.
Калянов, Г.Н. Консалтинг: от бизнез-стратегии к корпоративной информационно – управляющей системе / Г.Н. Кальянов. - М.: Горячая линия – Телеком, 2007. – 320 с.
Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ ''МарТ'', 2008. – 416 с.
Капитонов, Э.А. Организация службы связи с общественностью / Э.А. Капитонов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 77 с.
Клок, К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдсмит. – Спб.: Питер, 2007. – 368 с.
Колесников, С.Н. Стратегия бизнеса / С.Н. Колесников. - М.: СТАТУС – КВО, 2008. – 200 с.
Крылов, А.Н. Корпоративная идентичность / А.Н. Крылов. - М.: Икар, 2007. – 226 с.
Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Р.Д. Льюис. – М.: Икар, 2007. – 133 с.
Макхэм, К. Управленческий консалтинг / К. Макхэм. - М.: Слово и дело, 2007. – 288 с.
Мильнер, Б.З. Управление знаниями в корпорациях / Б.З. Миллер. – М.: Дело, 2006. – 304 с.
Ноэль-Нойман, Э. Общественное мнение. Открытие спирали молчания / Э. Ноэль-Нойман. – М.: Икар, 2006. – 289 с.
Панасюк, А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создать свой имидж / А.Ю. Панасюк. – М.: Дело, 2008. – 240 с.
Почепцов, Г.Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением / Г.Г. Почепцов. – М.: Рефл-Бук, 2008. – 635 с.
Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 240 с.
Райков, А. Имидж как инструмент управления /А. Райков// Информация и бизнес. - 2007. - № 2. – С. 5.
Рожков, И.Я. Реклама: планка для «профи» / И.Я. Рожков. – М.: Юрайт, 2007. – 200 с.
Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб., 2007. – 308 с.
Таранов, П.С. Золотая книга руководителя. Законы. Советы. Правила / П.С. Таранов. – СПб: Питер, 2007. – 234 с.
Тесакова, Н.В. Миссия и корпоративный кодекс / Н.В. Тесакова. – М.: РИП-холдинг, 2008. – 188 с.
Томсон, К.М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / К.М. Томпсон. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 272 с.
Фролов, Ю.В. Интеллектуальные системы и управленческие решения / Ю.В. Фролов. – М.: Инфра-М, 2007. – 202 с.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб: Питер, 2007. – 448 с.
Шепель, В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям / В.М. Шепель.– М.: Народное образование, 2007. – 480 с.
Шепель, В.М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В.М. Шепель. – М.: Дом педагогики, 2008. – 528 с.
Шихирев, П.Н. Введение в деловую российскую культуру / П.Н. Шихирев. - М.: Инфра-М, 2007. – 235 с.
Шишкина, М.А. Паблик рилейшнз в системе социального управления / М.А. Шишкина. – СПб: Питер, 2007. – 233 с.
Шустерман, Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / Д.М. Шустерман, М.А. Иванов. – М.: Инфра- М, 2007. – 364 с.

Периодическая печать

Дьячкова, Э. Об имидже / Э. Дьячкова // Все для офиса. - Центр психологии НГУ. - 2006. - №18. – С. 9-10.
Здобнова, Т. Пятна на солнце. Как компании управляют репутацией / Т. Здобнова // Компания. – 2007. - № 7. – С. 12-13.
Крылов, Н. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры / Н. Крылов, К. Никифорук // Капитал. – 2007 - № 5. – С. 5-9.
Магура, М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? / М.И. Магура // Директор. – 2007. - №7. – С. 5-7.

Интернет

Кузнецов, И.Н. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации / И.Н. Кузнецов. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_3783/
Райтер, Г.Р. От деклараций к действию: разработка миссии организации / Г. Р. Райтер. Режим доступа: [http://www.iteam. ru/publications/ strategy /section_15/article_837/].