ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что в современных условиях инновационный характер трудовой деятельности, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг изменили требования к работнику, повысили значимость его высокого профессионализма.
Поэтому изменения в методах управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, направленной на обучение и развитие персонала.
Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями, специалистами и представителями рабочих профессий своих обязанностей на предприятии. Развитие производства, внедрение в него новых технологий и компьютерной техники, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы, а для представителей служб по управлению персонала – постоянного совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала.
В настоящее время проблема подготовки и повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности предприятия и степень достижения его целей. При этом подготовка – это обучение персонала либо профессии вообще (молодых специалистов), либо определенной технологии, системе, а переподготовка – это переобучение специалистов новой специальности или принципиально новой технологии. Повышение квалификации – это обучение, связанное с получением дополнительных знаний по специальности, позволяющее более глубоко разбираться в определенной деятельности.
Сегодня предприятия рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.
Эффективной формой инвестирования компании в свое собственное развитие является создание организационных условий и ресурсов для саморазвития работников
В современных компаниях можно встретить несколько подходов к обучению персонала разных уровней. Например, отличившегося сотрудника в качестве поощрения направляют на тренинг. В противовес спонтанному выбору учебных программ и тренингов существует такое понятие, как «системное обучение».
Цель построения системы обучения — достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании.
Одним из важнейших этапов построения такой системы является анализ и выявление потребности в обучении сотрудников организации.
Чтобы определить базовый уровень знаний и умений целевой группы, персонал проводят через процедуру аттестации. Результаты аттестации сравниваются с планируемыми результатами обучения, и таким образом определяется разрыв между актуальной и желаемой ситуациями. Однако если в компании еще не выстроена система аттестации, то не обязательно ждать, когда это произойдет, чтобы начать обучение. Есть и другие методы проведения диагностики потребности в обучении. Например, проводят интервью. При этом непосредственным участникам обучения предлагаются письменные анкеты (если только это не топ-менеджеры), для линейных руководителей и специалистов используется анкетирование в сочетании со структурированными интервью, а для топ-менеджеров — только интервью.
Особенно тяжелые моменты приходится пережить компаниям на начальном этапе, когда даже штатная структура не укомплектована, программы обучения – пилотные, а эффективность полученных знаний измеряется лишь на уровне сбора анкет. Экономить на первых порах можно, например, на дорогостоящем ремонте или ультрасовременном оборудовании. Если компания имеет широкую филиальную сеть, то существует возможность снизить затраты за счет транспортных расходов и привлечения региональных тренеров.
Впрочем, несмотря на все сложности, корпорации успели накопить уже достаточно большой опыт подготовки персонала, сложились даже негласные правила и стандарты обучения. Очевидно, что в ближайшие несколько лет позиции корпоративных университетов будут лишь укрепляться. Сегодня в большинстве компаний они подчиняются директору по персоналу и крайне редко выделены в отдельную структуру. Но очевидно, что их будут выделять в отдельные структурные единицы. И дело здесь не только в амбициях руководителей. Ведь университет можно использовать и шире – не только для подготовки собственного персонала. На Западе деятельность таких структур уже давно отражают даже в годовых отчетах компании.
В будущем инвестиции «в знания» могут принести корпорациям и прямую экономическую выгоду. Университет способен, например, оказывать платные услуги другим подразделениям компании и тем самым компенсировать часть расходов на свое содержание. Более того, его можно сделать доступным для специалистов из других компаний и разрешить ему обучать сотрудников тех фирм, которые не в состоянии содержать собственные учебные центры. Если в штат привлечены хорошие преподаватели, а программы отличаются отменным качеством, такие услуги могут стоить весьма недешево. Кроме того, университет может предложить программы обучения и рядовым потребителям.
Выбор темы обоснован тем, что разработка эффективной системы обучения и развития персонала осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации.
Объект исследования дипломного проекта – персонал ООО «СеДо Хаусхолд продактс».
Предмет исследования дипломного проекта – ООО «СеДо Хаусхолд продактс».
Цель исследования дипломного проекта – разработка корпоративных программ обучения и развития персонала.
В соответствии с поставленной целью предполагается решить следующие задачи:
- рассмотреть основные принципы управления персоналом в современной компании,
- описать формы профессионального развития персонала,
- выявить особенности опыта зарубежных компаний по развитию персонала,
- выявить специфику Российского опыта развития персонала,
- рассмотреть структуру и характеристику ООО «СеДо Хаусхолд продактс»,
- внести предложения по формированию бизнес-тренингов в компании,
- провести оценку эффективности внесенных предложений по формированию бизнесс-тренингов в компании.
В первой главе дипломного проекта рассмотрим современную концепцию управления персоналом,
Во второй главе дипломного проекта проведем анализ деятельности отечественных и зарубежных компаний по развитию персонала.
В третьей главе дипломного проекта разработаем корпоративные программы развития персонала.
Для написания дипломного проекта использовались нормативно-правовые акты и учебная литература таких авторов как Авдеев В.В., Иглин В.А., Кибанов А.Я., данные с сайта ООО «СеДо Хаусхолд продактс», данные предоставленные предприятием.

Рассмотрим функции отделов.
1. Планово-экономический отдел. Планирование по времени, по изделиям, по оборудованию, по процессам. Выравнивание загрузки производственных мощностей. Организация эффективной работы и максимизация вклада в конечный результат работы ООО «СеДо Хаусхолд продактс».
2. Административно-хозяйственный отдел. Осуществляет формирование, ведение, учет и контроль выполнения договоров и контрактов на проведение ремонта помещений, оборудования, инвентаря, потребления  тепло и электроэнергии, холодной и горячей воды, текущее и аварийное обслуживание помещений, учет движения материальных ценностей и их хранение.
3. Производственные подразделения.
- Производственные цеха. Организация эффективной работы и максимизация вклада в конечный результат работы по производству продукции
- Фасовочные цеха. Организация эффективной работы и максимизация вклада в конечный результат работы по фасовке продукции.
- Упаковочные цеха. Организация эффективной работы и максимизация вклада в конечный результат работы по упаковке готовой продукции.
4. Склады сырья и готовой продукции. Организация эффективной работы по надлежащему хранению продукции.
5. Бухгалтерия. Ведение бухгалтерской документации по предприятию, контроль за финансовой и бухгалтерской отчетностью, составление отчетов, начисление заработной платы сотрудникам.
6. Отдел кадров. Обеспечивает проведение эффективной кадровой политики, с использованием новейших кадровых технологий, оказывает методическую помощь по вопросам работы с кадрами подведомственным учреждениям, организует профессиональное обучение подведомственным учреждениям, организует профессиональное обучение повышение квалификации руководителей и специалистов, организует контроль за состоянием трудовой дисциплины и правилами внутреннего трудового распорядка.
7. Производственно-технический отдел осуществляет контроль и технический надзор за качеством выполняемых работ на предприятии.
8. Отдел маркетинга организует работу по формированию маркетинговой политики предприятия, по заключению договоров на отгрузку продукции.
9. Отдел логистики организует складскую деятельность (определяет типы, месторасположение и размер складов, необходимых для хранения материально-технических ресурсов и готовой продукции; определяет виды складского оборудования и производит расчеты его оптимального количества), оптимизирует процессы перемещения ресурсов и продукции внутри предприятия.
Все отделы осуществляют взаимодействие между собой по таким вопросам, как составления отчетов, согласование планов, определение путей повышения эффективности организации рабочего процесса.
Проведем анализ экономических показателей ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2007-2008 гг. (данные взяты из отчетов о прибылях и убытках за 2007-2008 гг. и бухгалтерских балансов за 2007-2008 гг. представленных в приложениях 3,4)
Рассмотрим данные в таблице 3.1.






Таблица 3.1
Экономические показатели ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., тыс. руб.

Для большей наглядности представим данные на рисунке 3.1.


Рис.3.1. Экономические показатели ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., тыс. руб.
Деятельность ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., тыс. руб. была прибыльной. В 2006 г. прибыль составила 28341 тыс.руб., в 2007 г. она сократилась на 4012 тыс.руб. и составила 24329 тыс.руб., в 2007г. прибыль уменьшилась на 9001 тыс.руб. и составила 15328 тыс.руб.
В 2007 г. понизились такие показатели как выручка и себестоимость, а в 2008 г. они увеличились: выручка на 23334 тыс.руб., а себестоимость на 28425.
За 2007-2008 г. увеличивалась сумма активов и собственного капитала, в 2008 г. величина активов составила 337662 тыс.руб., а величина собственного капитала составила 283538 тыс.руб.
Показатели рентабельности продукции и продаж в 2007 г. увеличились, а в 2008 г. снизились, рентабельность операционного капитала и совокупных активов за 2007-2008 г. понижалась и в 2008 г. рентабельность операционного капитала и рентабельность совокупных активов составила 0,05.
Проведем анализ численности персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» в 2006-2008 гг. (Таблица 3.2) .
Таблица 3.2
Анализ численности персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., чел.

Изменение численности промышленно-производственного персонала за 3 года представлено на рисунке 3.2.


 Рис.3.2. Динамика изменения численности промышленно-производственного персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., чел.
Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. Происходит уменьшение численности персонала.
В 2007 г. численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 25 человек, а в 2008 г. уменьшилась на 36 человек и составила 357 человек.
Изменение численности непромышленного персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 3 года представлено на рисунке 3.3.



Рис. 3.3. Динамика изменения численности непромышленного персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., чел.
В 2007 г. численность непромышленного персонала уменьшилась на 2 человека, в 2008 г.еще на 2 человека и составила 30 человек.
Изменения происходят в основном в численности и структуре промышленно-производственного персонала – его количество сокращается в большей степени, чем количество непроизводственного.
Рассмотрим качественный состав персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс». Данные за 3 года представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Качественный состав персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., чел.
Большая часть персонала:
- проработала на предприятии до 3 лет,
- преобладает мужской труд,
- возраст большинства работников 37-50 лет,
- преобладают работники со средне-специальным образованием.
Рассмотрим данные показатели на рисунке 3.4.


Рис.3.4. Соотношение сотрудников ООО «СеДо Хаусхолд продактс» в зависимости от стажа работы в 2008 году, %
У основной части сотрудников ООО «СеДо Хаусхолд продактс» (260 человек) стаж работы менее 3 лет. Представим данные по возрастному составу персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» на рисунке 3.5.


Рис.3.5. Показатели возрастного состава персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» в 2008 году, %
Большая часть работающих в ООО «СеДо Хаусхолд продактс»– персонал 37-50 лет – 39%.
Проанализируем движение персонала по ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 3 года. Данные представлены в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Анализ движения персонала по ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., чел.

Рассмотрим динамику движения персонала по ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг.на рисунке 3.6.


Рис. 3.6. Динамика движения персонала по ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг., чел.
Количество увольняющихся работников превышает количество принимаемых.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы. Конституция Российской Федерации дает право на труд всем гражданам, Трудовым кодексом и Гражданским кодексом защищаются их права.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. Повышение профессионального уровня ведет к профессиональному росту работника. В свое же время лицо, проводящее профессиональное обучение, то есть учебную работу через инструменты обучения достигает как раз цели формирования у обучающегося определенной квалификации, которая закрепляется уже при самостоятельной работе обучающегося.
Повышение квалификации – достаточно близкая по сущности составляющая системы развития персонала. Повышение квалификации предполагает дополнительное получение определенных знаний по свой профессии (по определенным разделам), которое позволяет расширить возможности работника, увеличить его ценность на рабочем месте. Повышение квалификации возможно и для руководителей, например, это могут быть специальные курсы по управлению персоналом, проектами и т.п., комплексные курсы. В настоящее время профессиональное обучение включает в себя подготовку и переподготовку специалистов.
Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе были Э. Дюркгейм и Г.Зиммель. В 1950 году в Америке была создана Национальная Лаборатория Тренинга, изучающая различные формы и методы групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психоанализа, бихевиоризма, гештальт-психологии, гуманистической психологии, нейролингвистических технологий. Зачастую тренинги сочетают в себе эти направления. Но не бывает тренингов, не имеющих в своей основе психологической школы. Слово «тренинг» возникло в клинической психологии и применялось в работе с психическими больными. Позже и к здоровым людям стали применять тренинги. Их назвали «социально-психологическими». Поэтому современные тренинги включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии.
Организацию обучения в зарубежных странах берет на себя или сотрудник самой организации или поручают организацию сторонней организации.
За девять лет исследований методов корпоративного обучения зарубежные исследователи отмечают неуклонный сдвиг практики от проводимых преподавателем/инструктором мероприятий в направлении к обучению на рабочем месте.
Российские корпорации все чаще решают обучать сотрудников самостоятельно, а не отправлять их на всевозможные тренинги или в бизнес-школы. Корпоративные университеты и учебные центры растут по стране.
Бюджеты отечественных компаний на образование собственных сотрудников поражают воображение. В год на обучение в бизнес-школах и на тренингах из бюджета легко может уйти несколько миллионов долларов. И траты стремительно увеличиваются. Российские корпорации развиваются в соответствии с западными тенденциями.
Многие крупные корпорации в России решили не подкармливать частные структуры, а создавать свои учебные центры. Они получили название корпоративных университетов. Обходятся они, естественно, недешево, но предприниматели готовы и дальше в них инвестировать.
Среди методов обучения, предпочтение отдается внутреннему обучению: наставничеству, тренингам на рабочем месте. Традиционной популярностью на данный момент пользуются внешние мастер-классы, выставки, тренинги.
Значительная доля организаций, использующих различные варианты обучения на рабочем месте, контрастирует с оценкой эффективности данного способа обучения.
Сегодня на российском рынке тренинговых услуг действует множество различных компаний-провайдеров. Компания Begin Group провела соответствующее исследование. В выборку попали 52 московские компании, 19 компаний из Санкт-Петербурга и 42 региональные компании из Екатеринбурга, Казани, Красноярска, Нижнего Новгорода, Новосибирска, Ростова-на-Дону, Самары и Тольятти.
Практически все компании-провайдеры Москвы и Санкт-Петербурга работают с компаниями-заказчиками из регионов России.
Чаще всего заказы поступают из Екатеринбурга, Краснодара, Нижнего Новгорода, Новосибирска, Омска, Самары, Саратова, Томска.
ООО «СеДо Хаусхолд продактс» - это ведущая на европейском рынке фирма - производитель широкой гаммы товаров одноразового пользования для домашнего хозяйства.
На ООО «СеДо Хаусхолд продактс» существуют такие формы внутрифирменного обучения:
стажировка молодых специалистов (1-3 месяца), осуществляется при поступлении на работу,
индивидуальное обучение (1-2 месяца) осуществляется при возникновении необходимости в дополнительном обучении работника,
бригадное обучение (2 недели) осуществляется наставником, занятия проводятся для каждой бригады.
семинары в специальных образовательных центрах. 1 раз в год.
Проведя анализ обучения персонала ООО «СеДо Хаусхолд продактс» за 2006-2008 гг. можно сделать вывод, что в организации недостаточно внимания уделяется обучению персонала ( из 351 работников прошли обучение в 2008 г. лишь 94 человека), поэтому необходимо организовать наиболее приемлемый вид обучения в настоящее время - бизнес-трениги.
В ООО «СеДо Хаусхолд продактс» необходимо организовать следующие виды бизнес-тренингов: стратегические продажи, навыки работы с клиентом, эффективное управление, стратегическое планирование, тренинг профессиональной уверенности, развитие инновационного мышления, тренинг для менеджера по кадрам.
В 2009 году вместо обучения на семинарах, которое проходил управленческий персонал, будет применяться обучение на бизнес-тренингах.
Проведение 6 видов тренингов будет проходить на территории ООО «СеДо Хаусхолд продактс». Тренером будет являться менеджер по кадрам, который предварительно пройдет обучение в специальном образовательном учреждении. Благодаря замене обучения на семинарах обучению на бизнес-тренингах увеличится количество обученного управленческого персонала на 16 человек ( повысить свой профессиональный уровень смогут 100% персонала), общее количество обученного персонала увеличится на 56 человек ООО «СеДо Хаусхолд продактс», экономическая эффективность составит в 2009 году 67.000 рублей.
Таким образом, формирование бизнес-тренингов в ООО «СеДо Хаусхолд продактс» можно считать эффективным.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Конституция Российской Федерации (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009
Трудовой кодекс РФ (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009
Гражданский кодекс РФ (части 1,2,3) (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005-С.64
Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2006-С.12
Алехина О., Павлуцкий А., Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом, 2004, №10 – С.12
Андреенко И. А. Типология стилей руководства // Проблемы теории и практики управления, 2007, № 5-С.135
Барышева А., Тренинг как зеркало российского бизнеса // Управление персоналом, 2005, №11 – С.15
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист, №4, 2006-С.24Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2006-С.44
Бородай В.С., Бородай А.К., Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №4 – С.22
Бушмария И., Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил // МэиМО, 2004, №10 – С.31
Быков В. М. Управление фирмой: взаимодействие руководителя и персонала // Коммерческий директор, 2007, № 11-С.10
Бычков А., Федоров А., Эмих О., Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей? // Управление персоналом, 2005, №4 – С.30-35
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник - М.: Высшая школа, 2007-С.100
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание – М.: ЮНИТИ, 2007-С.54
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления // Секрет фирмы, 2009, № 1-С.61
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2005-С.42
Дугина О., Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом, 2007, №2 - С.29
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов - Н. Новгород: НИМБЮ, 2006 – С.390
Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления. Учебное пособие - М.: Экономика, 2007-С.102
Завьялова Д., Блеск и нищета обучения // Кадровый вестник, 2007, №4 – С.32-37
Иглин В.А., Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой // Управление персоналом, 2007, №5 – С.41-46
Илларионова А. Методы управления и руководства в организации // Бизнес, 2007, № 4-С.15
Капустин С., Краснова Н., Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании // Управление персоналом, 2007, №6 – C.38
Кибанов А.Я., Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 2005 – С.425
Комаров Е., Организация, психология и технологии самообразования человека работающего // Управление персоналом, 2008, №4 – С.18
Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2006 – С.455
Кузьмин Е. С. Типичные социально-психологические ситуации в коллективе и способы их урегулирования // Социально-психологические взаимоотношения, 2007, № 5-С.11
Лагутин В.И., Непрерывность образования – залог успешного развития экономики // Управление персоналом, 2007, №5 – С.22-29
Лазовский А.А. Как построить систему развития персонала // Босс, 2006, №11 – С.43
Либман А. Е. Власть и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, №1-С.8
Магура М., Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом, 2008, №11 – С.31
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. Пер. с англ. - М.: Наука, 2005-С.51
Мильор Г. Как эффективно управлять - М.: Экономика, 2006 – С.150
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами – М.: Инфра-М, 2005 – С.280
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., Обучающаяся организация – будущее лучших компаний // Управление персоналом, 2007, №3 – С.17
Пугачев В.П., Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом – М.: Аспект-пресс, 2006 – С.500
Русалинова А. А. Взаимоотношения в коллективе и их совершенствование // Социально-психологические взаимоотношения, 2007-С.22
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - М.: ЭКСМО, 2007 – С.560
Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании “Эрнст энд Янг"// http://www.hrc.ru
Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента – М.: Приор, 2005 – С.370
Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова – М.: РАГС, 2005-С.77
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под редакцией Р. Марра и Г. Шмидта – М.: Издательство Московского Университета, 2005 – С.390
Фёдоров А. П. Совершенствование системы управления организацией // Проблемы теории и практики управления, 2007, № 10 -С.80
Ховард К., Коротков Э., Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства – М.:ИНФРА-М, 2006 – С.420
Хоменко Н.А., Деловая игра как инструмент обучения принятию и реализации стратегических решений // Консультант директора, 2008, №10 – С.35
Цыпкин Ю.А., Управление персоналом – М.: Юнити, 2006 – С.115
Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. Учебник для ВУЗов - СПб: Питер, 2006-С.78
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005 –С.29
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: НОРМА, 2005 – C.256
Сайт ООО «СеДо Хаусхолд продактс»-www.paclan.pl