ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования совершенствования системы оплаты труда и мотивации предприятия питания обусловлена тем, что вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.
Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.
Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат.
Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями общественного питания значение научно обоснованного, объективного и точного формировании фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает.
Поэтому роль системы оплаты труда и мотивации предприятия питания существенно возрастает.
Объектом исследования дипломной работы является кафе ЗАО «Аргус».
Предметом исследования дипломной работы является процесс оплаты труда и системы мотивации на предприятиях туристской индустрии.
Целью дипломной работы является разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации предприятия питания ресторана ЗАО «Аргус».
Исходя из поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
- изучить понятие и виды предприятий туристской индустрии, выявить место предприятий питания в туристской индустрии;
- рассмотреть особенности и функции сотрудников на предприятиях питания;
- охарактеризовать особенности оплаты труда и мотивации персонала на предприятиях питания;
- изучить общую характеристику кафе, его системы управления и деятельности;
- рассмотреть анализ состава, структуры и функций персонала кафе, систему мотивации труда;
- провести анализ расходов на персонал: заработная плата, премии, основной и дополнительный социальный пакет, обучение;
- разработать новую премиальную систему;
- провести разработку новых средств нематериального стимулирования;
- оценить эффективность предлагаемых изменений.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы. В первой главе рассмотрены теоретические основы рассматриваемой темы, во второй главе дана практическая часть и в третьей главе разработана новая премиальная система.
Хронологические рамки исследования дипломной работы – 2006-2008 гг.
Теоретической основой исследования дипломной работы являются литература отечественных и зарубежных экономистов.
Методологической основой написания дипломной работы является применение в процессе проводимых исследований различных методов, методов анализа и синтеза, сравнения, экономико-математических и других методов.
Информационной базой исследования составили официальные статистические материалы, аналитические данные, опубликованные в научных экономических журналах и монографиях, а также собственные расчетные материалы автора.
Практическая значимость исследования заключается в том, что с применением выводов и предложений, сделанных на его основе, появляется реальная возможность управления не только последовательным набором действий персонала, но и оказания регулирующих воздействий на возможный характер реагирования работников на события, составляющие и определяющие трудовой процесс, то есть управления трудом персонала.


- специалисты;
- обслуживающий персонал - в 2008 году относительно 2007 года рост составил 12%.
Увеличение численности персонала, происходит за счет увеличения площади обслуживания, соответственно роста числа клиентов.
Проведем анализ качественного состава работников кафе «Аргус», таблица 2.8.
Таблица 2.8
Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО «Аргус» за период 2006 – 2008 гг., чел.

Исходя из представленной таблицы видно, что по возрасту основная масса работников принадлежит к категории от 20 – 30 лет.


Рис.2.8.Удельный вес персонала по возрасту на 2008 год
Удельный вес данной категории в 2008 году относительно 2007 года увеличился на 2%, так же в отчетном периоде происходит снижение удельного веса категории персонала в возрасте от 30-40лет и от 40-50 лет, данная ситуация связана с увеличением доли молодежи в организации, такая тенденция связана, с ростом потребности кафе в обслуживающем персонале за счет увеличения площади обслуживания, данная категория работников в основном состоит из студентов и т.п.

Рис.2.9.Удельный вес персонала по образованию на 2008 год
Анализируя персонал по образованию, из таблицы 2.10 видно, что основная доля приходится на работников имеющих незаконченное высшее образование (то есть работающие студенты) – 63,04% (в 2008 году), 21,74% проходится на сотрудников с высшим образованием, в основном это управленческий состав. И 13,04% приходится на работников имеющих среднее профессиональное образование.


Рис.2.10.Удельный вес персонала по трудовому стажу на 2008 год
По трудовому стажу основная доля приходится на работников со стажем до 1 года, такая тенденция связана со значительным оборотом работников в организации, в основном это обслуживающий персонал (студенты).
Ресторанный бизнес по обороту занимает в мире весьма высокое место. Вместе с этим, это один из самых рискованных видов бизнеса. Спрос на услуги кафе определяется тем, что общественное питание получает стремительное развитие. В связи с этим требуются глубокие исследования данного сектора бизнеса по средством маркетинговых инструментов.
В кафе существует программа существенных поощрений для сотрудников. Это как материальные выплаты, так и поощрения в иных формах (например, поездки в дома отдыха за счет компании). В рамках кафе существует система подсчета баллов, по которой выбирают работников месяца, и года, соответственно.
По итогам каждого месяца составляется план премиальных выплат. Ежегодно, лучшим сотрудникам выплачиваются бонусы.
Повышению компетентности кадров традиционно уделяется особое внимание. В кафе реализован комплекс мер, позволяющий максимально эффективно передавать знания менеджерского состава кафе и обучать персонал, а также получать отклики от работников на местах.
Принципы трудовой мотивации персонала в ЗАО «Аргус»:
- научность, использование всех современных разработок, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
-комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой мотивации ЗАО «Аргус»;
-системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
-эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной мотивации.
Рассмотрим загрузку кафе (оборачиваемость мест) и среднюю стоимость покупки одного клиента.
Загрузка кафе – оборачиваемость мест – определяется как соотношение числа проданных мест к вместимости кафе и показывает, сколько раз было продано каждое место в кафе.
Данные для расчёта коэффициентов представлены в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Данные о количестве располагаемых и проданных мест ЗАО «Аргус», за период 2006 – 2008 гг., ед.

На основе представленных данных просмотрим загрузку кафе (оборачиваемость мест) и среднюю стоимость покупки одного клиента.
Динамика загрузки кафе и средняя стоимость покупки показана на графике. Итак, в 2008 году увеличился коэффициент оборачиваемости мест на 2,1, то есть увеличилось количество посещений кафе. Средняя стоимость покупки по сравнению с 2007 годом увеличилась на 0,2 тыс. руб. на одного клиента.
Таблица 2.10
Загрузка кафе (оборачиваемость мест) и средняя стоимость покупки одного клиента, за период 2006 – 2008 гг., ед.

Подобная ситуация говорит о том, что кафе занимает устойчивое положение на рынке для закрепления своего положения необходимо следить за изменениями на ресторанном рынке, следить за предоставлением услуг других кафе, в случае необходимости принимать решительные меры.


Рис.2.11. Динамика загрузки и средняя стоимость одной покупки в
ЗАО «Аргус»
Таким образом, кафе «Аргус» - кафе современной кухни. Стильный городской интерьер, великолепная кухня в современной подаче, низкие цены и безукоризненное обслуживание. Организационная структура управления представлена менеджерами высшего среднего и низшего звена, а так же обслуживающим персоналом. Анализ организационной структуры, а так же функциональных взаимосвязей показал, что в организации высокая концентрация ответственности у менеджера высшего звена – генерального директора. Что является негативным фактором, а именно: занимает большое количество времени на принятие управленческих решений, касающихся именно стратегического развития кафе. Значительное количество времени уходит на обработку предоставляемой информации от подразделений, а так же на координацию их деятельности; просчет ситуации на рынке ресторанных услуг, все это служит принятием некачественных решений на фоне жесткой конкуренции на данном сегменте рынка.

2.3. Анализ расходов на персонал: заработная плата, премии, основной и дополнительный социальный пакет, обучение

Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.
Разработкой структуры зарплаты и стимулирования занимается бухгалтерия. В своей работе она должна использовать различные методы исследований результатов труда, уровня прибыли, конкурентоспособности организации, а также применять различные инновации в области оплаты труда.
Для анализа применяемых систем стимулирования в исследуемом кафе, проведем анализ фонда оплаты труда ЗАО «Аргус» см. табл. 2.11.

Таблица 2.11
Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала ЗАО «Аргус» за период 2006 – 2008 гг.*

*Без учета премиального фонда.
1.Расчет фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала в 2006 году:
Удельный вес заработной платы директора = 540/8460 ?100 %= 6,38%
Удельный вес заработной платы начальников служб = 2208/8460 ?100%= 26,1 %
Удельный вес заработной платы специалистов = 3504/8460 ?100 %= 41,42%
Удельный вес заработной платы обслуживающего персонала = 2208/8460 ?100 %= 26,1 %
2.Расчет фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала в 2007 году:
Удельный вес заработной платы директора = 600/9456 ?100 %= 6,35%
Удельный вес заработной платы начальников служб = 2340/9456 ?100%= 24,75%
Удельный вес заработной платы специалистов = 3816/9456 ?100 %= 40,36%
Удельный вес заработной платы обслуживающего персонала = 2700/9456 ?100 %= 28,55 %
3.Расчет фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала в 2008 году:
Удельный вес заработной платы директора = 660/11292 ?100 %= 5,84%
Удельный вес заработной платы начальников служб = 2664/11292 ?100%= 23,59 %
Удельный вес заработной платы специалистов = 4896/11292 ?100 %= 43,36 %
Удельный вес заработной платы обслуживающего персонала = 3072/11292 ?100 %= 27,21 %
Исходя из представленной таблицы 2.11 видно, что фонд оплаты труда на протяжении анализируемого периода увеличивается, если в 2006 году он составил 8460 тыс. руб., то в 2008 году данный показатель вырос на 133 % и составил 11292 тыс.руб. Такой рост заработной платы обусловлен увеличением прибыли в отчетном периоде.
Удельный вес посчитаем по формуле:
? = Qi /Q ? 100 %

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
Питание является одной из основных услуг в технологии туристского обслуживания. Туристская индустрия питания включает в себя: рестораны, кафе, бары, столовые, фабрики-кухни, фабрики-заготовочные, буфеты, шашлычные, производственные магазины, киоски кулинарии и т. п.
Существующий стандарт (ГОСТ Р 50764-95) устанавливает классификацию предприятий общественного питания, общие требования к предприятиям питания различных типов и классов. Он распространяется на предприятия общественного питания всех форм собственности, а также граждан-предпринимателей, осуществляющих деятельность в сфере предприятий общественного питания.
Стандарт предусматривает следующие типы предприятий общественного питания: ресторан, бар, кафе, столовая, закусочная.
На предприятиях питания осуществляется контроль за качеством услуг и обслуживания при помощи следующих методов: визуального, аналитического, медицинского, инструментальных, социологических.
Классификация управленческих кадров в общественном питании проводится по различным признакам. В зависимости от профессиональной роли в процессе управления, в частности, в принятии и реализации решений, все работники управления подразделяются на категории руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Таким образом, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.
Мотивация — это процесс стимулирования индивидуума или группы людей к деятельности, способствующей достижению целей организации; она необходима для внедрения принятых решений и эффективного выполнения работы.
Кафе «Аргус» - кафе современной кухни. Стильный городской интерьер, великолепная кухня в современной подаче, низкие цены и безукоризненное обслуживание. Организационная структура управления представлена менеджерами высшего среднего и низшего звена, а так же обслуживающим персоналом. Анализ организационной структуры, а так же функциональных взаимосвязей показал, что в организации высокая концентрация ответственности у менеджера высшего звена – генерального директора. Что является негативным фактором, а именно: занимает большое количество времени на принятие управленческих решений, касающихся именно стратегического развития кафе. Значительное количество времени уходит на обработку предоставляемой информации от подразделений, а так же на координацию их деятельности; просчет ситуации на рынке ресторанных услуг, все это служит принятием некачественных решений на фоне жесткой конкуренции на данном сегменте рынка.
Анализ финансово-экономических показателей, показал, что на протяжении всего анализируемого периода происходит рост практически всех показателей деятельности.
На основе исследования эффективности оплаты труда и мотивации коллектива ЗАО «Аргус» выявлено:
Сотрудники удовлетворены уровнем организации труда, соответственно здесь оптимально распределены функциональные обязанности каждого работника. Основная масса сотрудников отметили, что повышению оплаты труда и мотивации способствовали бы заработная плата, а так же различные мероприятия, проводимые для сотрудников и их семей (отдых за городом, вечеринки и т.п.)
В связи с этим появилась необходимость усовершенствовать систему оплаты труда и мотивацию ЗАО «Аргус».
Повышение  оплаты труда и мотивации является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективности оплаты труда и мотивации должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным условиям.
Результаты проведенного анализа позвлили предложить следующие направления повышения оплаты труда и мотивации кафе ЗАО «Аргус»:
- проведение стимулирующей политики кафе в виде премирования.
- активное поощрение участия работников кафе – нематериальное стимулирование.
В частности предлагается ввести новый фонд премирования, который представляет собой вознаграждение по итогам работы за год, отличительной чертой от премий по общим результатам является то, что последние выплачиваются каждый месяц. Суть вознаграждения по итогам работы заключается своего рода в выплате премий по общим результатам за год. В стране в условиях финансового кризиса любая помощь со стороны родного кафе является важной поддержкой не только материального вида, но и так же морального.
В 2009 году структура премиального фонда исследуемого кафе ЗАО «Аргус» будет состоять из трех элементов, основная часть 45,94% - премии по итогам работы кафе; 26,76% премии за достижение особых показателей; 27,29% премии по результатам оценки эффективности работы.
В 2009 году рост выручки кафе составит 4% относительно 2008 году, данное изменение произойдет за счет проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации кафе. Исходя из этого показатель валовой прибыли в 2009 году ожидается рост данного показателя на 5% по сравнению с 2008 годом.
Приведенный порядок введения в организации эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала, способной повысить отдачу от работников, показывает всю сложность работы, которую требуется провести для решения этой задачи. Безусловно, внедрение повышения эффективности оплаты труда и мотивации в полном объеме невозможно за одну неделю. Более реально внедрение ключевых элементов системы в практику работы организации поэтапно, не более 2-3 элементов системы одновременно.
Для того, чтобы работа по повышению оплаты труда и мотивации не оказалась очередной "кампанией", чтобы эта работа, в конечном итоге, дала реальные результаты, важно, чтобы все люди, участвующие в решении этой проблемы, могли хорошо представлять себе объем работ и общие условия, необходимые для успешного достижения конечного результата.
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сказать, что поставленная цель дипломной работы выполнена и все задачи решены.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция РФ от 12.12.1993 (с изменениями от 21.07.2007)
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями от 22.07.2008)
Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"№ 132-ФЗ от 24 ноября 1996 года (в редакции Федерального закона от 5 февраля 2007г. N12-ФЗ)
ГОСТ Р 50647-94 "Общественное питание термины и определения гост". Утвержден постановлением Госстандарта России от 21 февраля 1994 г. N 35 Дата введения 01.07.94  
ГОСТ Р 50762-95 "Общественное питание классификация предприятий" Утвержден Постановлением Госстандарта России от 5 апреля 1995 г. N 198 Дата введения 01.07.95
ГОСТ Р 50763-95 "Общественное питание кулинарная продукция, реализуемая населению общие технические условия". Утвержден Постановлением Госстандарта России от 5 апреля 1995 г. N 199 Дата введения 01.07.95
ГОСТ Р 50764-95 «Услуги общественного питания. Общие требования» Утвержден Постановлением Госстандарта России от 5 апреля 1995 г. N 200 Дата введения 01.07.95  
Акулич В. В. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов // Финансовый директор, 2007, № 2.
Белоглазов С., Зунде В., Нетова Н. Мотивация труда в условия рынка. //Международный бухгалтерский журнал, 2008, №6. – с.60–61.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом, 2008, №7 - С.23-25.
Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2007 – 300 с.
Воронина Л. Менеджмент персонала: управление и эффективность использования // Управление персоналом, 2007, № 1.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебное пособие - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2006.
Герасимов Б.Н. Эффективность использования трудовых ресурсов организации // Менеджмент, 2007, № 5.
Гершафт М. Затраты на персонал, оплата труда и социальная защита // Российский экономический журнал, 2007, № 3.
Гостиничный и туристический бизнес. Учебник /Под ред. проф. А.Д. Чудновского. - М.Спектр, 2007.
Емельянов А. Л. Трудовые ресурсы организации: использование планирование, мотивация, карьера // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №5.
Ермак А.В. Совершенствование оплаты и стимулирования труда в современных условиях // Бизнес-тренинг, Офис-менеджмент, 2006
Забелев Е.Н. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М., 2007 – 264с.
Зубков А.А., Чибисов С.И. Справочник работника гостиничного хозяйства - М.: Экономика, 2009.
Иванов К. М. Ресторанный бизнес: проблемы и перспективы развития // Экономист, № 10, 2007.
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд, 2008, №7 – С. 83–87.
Котлер Ф. Маркетинг, гостеприимство, туризм - М.: Экономика, 2007.
Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда – М: ЮНИТИ, 2008
Лабынцев Н.Т Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008 – 292с.
Луговой В.А. Учет операций по оплате труда // Бухгалтерский учет. - 2008 - № 7. – с.21-30.
Маневич Е. Заработная плата в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики, 2008, № 7
Наволоцкая Я.Е. Руководство современного менеджера ресторана: Решение проблем день за днем.- М.:Вершина, 2007.
Никитина И. Л. Эффективность систем управления персоналом - СПб.: СПбГИЭА, 2008
Орехов Б. Д. Эффективность использования и затраты на персонал организации // Управление персоналом, 2007, №6.
Орловский Ю.П. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: КОНТРАКТ: Инфра-М, 2007 – 500 с.
Основы управления в индустрии гостеприимства/ Под ред. Р.А.Браймера - М.: Экономика, 2008.
Остапенко Ю. М. Экономика труда – М.: Инфра-М, 2009
Перов А.Г. Основы организации оплаты труда // Вопросы экономики, № 2, 2006
Роберт А. Браймер. Основы управления в индустрии гостеприимства - М.: Дело ЛТД, 2007.
Саркисянц Е.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы – СПб: Проект, 2006
Семёнов И. Р. Организация ресторанного бизнеса // Вопросы экономики, № 3, 2006.
Сперанкий А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования – СПб: Феникс, 2008
Тихонов Р. Е. Кадры организации: мотивация, использование и управление // Финансовый директор, 2007, № 5.
Филипповский Е. Е., Шмарова Л. В. Экономика и организация гостиничного хозяйства и ресторанного бизнеса. – М.: Финансы и статистика, 2007.
Царегородцев Ю.Н. Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсов организаций – М., 2008 – 390 с.
Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников. //Главбух, 2008, №11 – с. 53–58.
Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. //Управление персоналом, 2007 – 379 с.
Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. - М: "МЦФЭР", 2007 – 290 с.
Яковлева Т.Г. Эффективная система оплаты труда // Вопросы экономики, № 4, 2006
Ярных В. Затраты на персонал – или вложения в бизнес? // Управление персоналом, 2007, № 6