ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями своих обязанностей на предприятии. Развитие производства, внедрение в него новых технологий и компьютерной техники, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для управленческих кадров повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы, а для представителей служб по управлению персонала – постоянного совершенствования системы подготовки, продвижения и повышения квалификации персонала.
Итак, в настоящее время проблема подготовки и повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности предприятия и степень достижения его целей. При этом подготовка – это обучение персонала либо определенной технологии, системе, а переподготовка – это переобучение специалистов новой специальности или принципиально новой технологии. Повышение квалификации – это обучение, связанное с получением дополнительных знаний по специальности, позволяющее более глубоко разбираться в определенной деятельности.
Сегодня предприятия рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.
Сложившаяся в современных организациях система повышения квалификации в большинстве компаний не в полной мере отвечает требованиям сегодняшнего дня. Задача состоит в том, чтобы организация процесса повышения квалификации обеспечивала возможность постоянного квалификационного роста работников. Внутренней потребностью, повседневным делом каждого человека должно стать самообучение. С этой целью необходимо предоставить каждому работнику возможность постоянного пополнения своих знаний, а поэтому организация процесса повышения квалификации должна быть очень подвижной.
Новая динамичная экономика, движимая непрерывными инновациями, потребовала создания новых моделей менеджмента, поскольку традиционная модель в такой непрерывно меняющейся среде потеряла свою эффективность
Традиционная модель менеджмента основана на иерархических, жестких организационных структурах и принципе "командуй и контролируй". Эта модель хорошо работает в бизнес-среде, где изменения происходят эволюционно и медленно.
Новые модели менеджмента создаются для нового вида организационных структур – плоских (горизонтальных), гибких и распределенных. Новая модель концентрируется на управлении главными движущими силами бизнеса – людьми, знаниями и интерфейсами, связывающими различные части бизнеса воедино. Эта модель приспособлена для работы в бизнес-среде, характеризующейся скачкообразными переменами, быстрой глобализацией и возрастающей сложностью взаимосвязей между различными частями, процессами и игроками бизнеса.
Объект исследования дипломной работы– персонал ООО «Вымпел».
Предмет исследования дипломной работы – система подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО «Вымпел».
Целью дипломной работы является совершенствование системы подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО «Вымпел».
Для достижения данной цели необходимо осуществить следующие задачи:
- описать управленческие кадры и их роль в деятельности организации,
- рассмотреть организацию подготовки и повышения квалификации управленческих кадров,
- описать организацию продвижения управленческих кадров.
- дать общую характеристику фирмы и организации управления,
- провести анализ кадровой политики, состава, движения и квалификации управленческих кадров,
- исследовать действующую систему подготовки повышения квалификации и продвижения в фирме,
- подготовить предложения по совершенствованию системы подготовки и продвижения управленческих кадров,
- провести анализ эффективности предложений по совершенствованию системы подготовки и продвижения управленческих кадров.
В первой главе дипломной работы рассмотрена сущность и предназначение подготовки повышения квалификации и продвижения управленческих кадров. Во второй главе проведен анализ повышения квалификации и продвижения персонала в ООО "Вымпел". В третьей главе были разработаны направления совершенствования системы подготовки повышения квалификации и продвижения управленческого персонала в ООО "Вымпел".
При написании работы были использованы нормативно-правовые акты и литература следующих авторов: А.Я. Кибанова, Г.Мильора, Е.Моргунова, С.К.Мордовина, И.Т.Сенчина, В.В.Травина. Для изучения теоретических и методологических основ использованы публикации из периодических изданий («Управление персоналом» и другие), интернет-источники.

3. Не благоприятные условия труда и методы поощрения (по 1 человеку).
Рассмотрим на рисунке 2.11 коэффициенты оборота по приему, выбытию, текучести и стабильности кадров.


Рис.2.11. Коэффициенты оборота по приему, выбытию, текучести и стабильности кадров, %
В 2007 г. произошли следующие изменения:
- коэффициент оборота по приему увеличился до 0,4 %,
- коэффициенты оборота по выбытию и текучести увеличились до 0,3 %,
- коэффициент стабильности кадров увеличился на 0,6% и составил 0,38%.
В 2008 г. произошли следующие изменения:
- коэффициент оборота по приему понизился до 0,3 %,
- коэффициенты оборота по выбытию и текучести понизились до 0,26 %,
- коэффициент стабильности кадров увеличился на 0,05% и составил 0,43%.
За последние 3 года увеличилась стабильность кадров, но и увеличилась «текучесть» кадров.

2.3 Исследование действующей системы подготовки, повышения квалификации и продвижения в фирме

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении в ООО «Вымпел» разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.
В действующей системе подготовки и повышения квалификации персонала используется внутрифирменное обучение.
Процесс организации обучения в ООО «Вымпел» проходит несколькими этапами:
-Определение потребности в обучении.
-Формирование бюджета обучения.
-Определение целей обучения.
- Реализация обучения.
-Оценка эффективности обучения.
В рамках системы непрерывного обучения на предприятии существуют следующие основные виды обучения персонала:
-Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.
- Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.
В обучении кадров ООО «Вымпел» приняты следующие методы:
- методы сообщения новых знаний: объяснение; рассказ; беседа; лекция;
- методы закрепления материала: упражнение; выполнение домашнего задания;
- методы проверки и оценки знаний:
а) выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью ? освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
б) период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе.
в) третий период заканчивается квалификационным испытанием. При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.
Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки ООО «Вымпел». Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутренняя текучесть работников. Переподготовка касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка тесно увязывается с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.
Представим мероприятия по подготовке, повышению квалификации и продвижению кадров в ООО «Вымпел» в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Таким образом, система по подготовке, повышению квалификации и продвижению кадров в ООО «Вымпел» основывается на таких основных методах:
- обучение с помощью персонала самого предприятия,
- обучение на внутренних тренингах силами приглашенных специалистов.
Проведем анализ внутрифирменного обучения ООО «Вымпел» в динамике за 3 года в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Показатели по внутрифирменному обучению персонала ООО «Вымпел» за 2006-2008 гг., чел.

Рассмотрим данные по внутрифирменному обучению персонала ООО «Вымпел» за 2006-2008 гг. на рисунке 2.12.


Рис.2.12. Динамика изменения количества персонала ООО «Вымпел» прошедших внутрифирменное обучение за 2006-2008 гг., чел.
Из рисунка видно, что в 2007 г. увеличилось количество обученных сотрудников по всем видам внутрифирменного обучения: прошло индивидуальное обучение 12 человек, что на 1 человека больше по сравнению с предыдущим годом, прошли стажировку молодых специалистов 11 человек, обучилось на тренингах 30 человек.
В 2008 г. произошли такие изменения: прошло индивидуальное обучение 11 человек, что на 1 человека меньше по сравнению с предыдущим годом, прошли стажировку молодых специалистов 12 человек, обучилось на тренингах 31 человек.
Рассмотрим на рисунке 2.13 структуру внутрифирменного обучения в 2008 г.


Рис.2.13. Структура внутрифирменного обучения в ООО «Вымпел» в 2008 г., %
Основной формой обучения в ООО «Вымпел» в 2008 г. было обучение на тренингах-58%.
Рассмотрим на рисунке 2.14 количество сотрудников ООО «Вымпел» прошедших обучение в 2008 г.


Рис.2.14. Количество сотрудников ООО «Вымпел» прошедших обучение в 2008 г., чел.
Рисунок демонстрирует, что из числа принятых сотрудников и продвинутых по службе все прошли обучение, а из общего числа сотрудников ООО «Вымпел» из 49 человек только 31 прошел обучение на тренингах.
Рассмотрим данные по внутрифирменному обучению управленческого персонала ООО «Вымпел» за 2006-2008 гг. на рисунке 2.15.


Рис.2.15. Динамика изменения количества управленческого персонала ООО «Вымпел» прошедших внутрифирменное обучение за 2006-2008 гг., чел.
Из рисунка видно, что в 2007 г. увеличилось количество обученных сотрудников по всем видам внутрифирменного обучения: прошло индивидуальное обучение 5 человек, что на 1 человека больше по сравнению с предыдущим годом, прошли стажировку молодых специалистов 4 человека, обучилось на тренингах 7 человек. В 2008 г. произошли такие изменения: прошло индивидуальное обучение 6 человек, что на 1 человека больше по сравнению с предыдущим годом, прошли стажировку молодых специалистов 4 человека, обучилось на тренингах 2 человека. Рассмотрим на рисунке 2.16 структуру внутрифирменного обучения управленческого персонала в 2008 г.


Рис.2.16. Структура внутрифирменного обучения управленческого персонала в ООО «Вымпел» в 2008 г., %
Основной формой обучения управленческого персонала в ООО «Вымпел» в 2008 г. было индивидуальное обучение -50%.
Рассмотрим на рисунке 2.17 количество управленческого персонала ООО «Вымпел» прошедших обучение в 2008 г.


Рис.2.17. Количество управленческого персонала ООО «Вымпел» прошедших обучение в 2008 г., чел.
Рисунок демонстрирует, что из числа принятых управленческих кадров и продвинутых по службе все прошли обучение, а из общего числа управленческих кадров ООО «Вымпел» из 12 человек только 2 прошли обучение на тренингах.
Сравним на рисунке 2.18 доли обученных сотрудников и обученных управленческих кадров ООО «Вымпел» в 2008 г.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главная задача подготовки и повышения квалификации управленческих кадров - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).
Повышение квалификации – достаточно близкая по сущности составляющая системы развития персонала. Повышение квалификации предполагает дополнительное получение определенных знаний по свой профессии (по определенным разделам), которое позволяет расширить возможности работника, увеличить его ценность на рабочем месте.
В дипломной работе был проведен анализ повышения квалификации и продвижения персонала в ООО «Вымпел». ООО «Вымпел» существует на рынке спорттоваров более 10 лет и занимается оптовой и розничной продажей спортивной одежды для мужчин, женщин, детей. В Москве открыто 3 магазина спортивной одежды компании ООО «Вымпел».
Благодаря широкому ассортименту и высокой мобильности ООО «Вымпел» имеет возможность быстро и качественно удовлетворить потребности заказчиков, в спорттоварах в кратчайшие сроки. Сроки отгрузки необходимого товара сокращены до 1 дня.
Все задачи, решаемые ООО «Вымпел» сведены к следующим основным: стратегический менеджмент, в том числе и стратегический маркетинг, управление товарами, в том числе и тактический маркетинг, управление магазинами, управление операциями (административный менеджмент).
Долговременной целью деятельности ООО «Вымпел» является максимизация прибыли. Реализовать эту цель можно лишь через максимальное удовлетворение нужд потребителей. Наряду с названной целью в зависимости от конкретных условий существуют и другие критерии - увеличение рыночной доли, удовлетворение текущих и перспективных потребностей, предоставляя широкий спектр услуг с наименьшими затратами и постоянным совершенствованием качества.
Кадровая политика ООО «Вымпел» осуществляется в следующих направлениях:
-обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;
-широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для ООО «Вымпел» работников.
-активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышение трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
-обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:
-переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.
Работу с кадровым составом ООО «Вымпел» осуществляет менеджер по кадрам под руководством начальника отдела.
Большую долю в структуре персонала ООО «Вымпел» занимает торгово-оперативный и вспомогательный персонал-76%, доля управленческих кадров составляет 24%. Основная часть управленческих кадров ООО «Вымпел» проработала в компании менее 3 лет- 6 человек, и более 3 лет – 5 человек. За последние 3 года увеличилась стабильность кадров, но в то же время увеличилась и «текучесть» кадров.
Система по подготовке, повышению квалификации и продвижению кадров в ООО «Вымпел» основывается на таких основных методах:
- обучение с помощью персонала самого предприятия,
- обучение на внутренних тренингах силами приглашенных специалистов.
Основной формой обучения всего персонала в ООО «Вымпел» в 2008 г. было обучение на тренингах-58%. Основной формой обучения управленческого персонала в ООО «Вымпел» в 2008 г. было индивидуальное обучение -50%.
Доля обученного управленческого персонала -17%, что намного ниже доли обученного торгово-оперативного и вспомогательного персонала ООО «Вымпел» - 78%.
Анализ системы подготовки и продвижения управленческих кадров показал, что :
1. Продвижение кадров на создаваемые и освобождающиеся должности в ООО «Вымпел» осуществляется на основании субъективного решения руководителя. Поэтому следует разработать систему продвижения управленческих кадров, включающую в себя: составление годовых и перспективных планов на продвижение кадров. Формирование резерва на продвижение, включение дополнительных сведений в личную карточку работников, проведение аттестаций, собеседований, тестирований с претендентами на выдвижение, по результатам анализа данных принятие решения о выборе кандидатуры, построение карьеры с помощью обучения, в зависимости от категории сотрудника.
2. Повышают свою квалификацию лишь незначительная часть управленческих кадров. Поэтому следует усовершенствовать систему подготовки управленческих кадров. Для этого помимо внутрифирменного обучения необходимо разработать систему внешнего обучения руководящих работников. Для сотрудников ООО «Вымпел» необходимо организовать посещение бизнес-тренингов.
Эффективная система подготовки и продвижения управленческих кадров оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям (повышение выручки предприятия, сокращение себестоимости продукции, увеличение чистой прибыли).
Непосредственная задача может заключаться в улучшении одного из показателей ООО «Вымпел» (влияющего в конечном итоге на результаты работы всего предприятия): уровень профессиональной подготовки кадров, укомплектованность штата сотрудников, «стабильность» кадров, «текучесть» кадров, доля сотрудников, повысивших квалификацию.
Эффективная система подготовки и продвижения управленческих кадров позволит осуществлять назначения на новые и освобождающиеся должности работников ООО «Вымпел», а не привлекать специалистов со стороны. Поэтому в 2009 г. благодаря обучению и повышению квалификации управленческих кадров ООО «Вымпел» планируется:
-100 % укомплектованность штата и назначение на новые и освобождающиеся должности работников только своих сотрудников, без привлечения специалистов со стороны.
- ожидается увеличение численности управленческого персонала и увеличение принятых сотрудников ООО «Вымпел», уменьшение на 1 человека числа уволившихся работников.
- понизятся коэффициент текучести, оборота по приему и выбытию и увеличится на 0,24 % коэффициент стабильности кадрового состава.
В 2009 г. планируется обучить на тренингах всех управленческих работников ООО «Вымпел».
Таким образом, несмотря на увеличение в 2009 г. затрат на обучение управленческих кадров на 243500 руб. очевидна эффективность предложенных мероприятий, направленных на увеличение количества квалифицированных кадров, повышение их профессионального уровня, что оказывает влияние на улучшение производственно-хозяйственной деятельности всего предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009.
Трудовой кодекс РФ (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009.
Гражданский кодекс РФ (части 1,2,3) (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009.
Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 22, 23 июля 2008 г. – М.: Приор, 2009
Алехина О., Павлуцкий А., Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом, 2004, №10 – С.12-19.
Барышева А., Тренинг как зеркало российского бизнеса // Управление персоналом, 2005, №11 – С.15-21..
Бородай В.С., Бородай А.К., Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №4 – С.21-25.
Бушмария И., Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил // МэиМО, 2004, №10 – С.31-39.
Бычков А., Федоров А., Эмих О., Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей? // Управление персоналом, 2004, №4 – С.30-35.
Дугина О., Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом, 2007, №2 - С.29-33.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов - Н. Новгород: НИМБЮ, 2006 – 390 с.
Завьялова Д., Блеск и нищета обучения // Кадровый вестник, 2007, №4 – С.32-37.
Иглин В., Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой // Управление персоналом, 2007, №5 – С.41-46.
Иглин В.А., Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом, 2007, №3 – С.7-15.
Капустин С., Краснова Н., Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании // Управление персоналом, 2007, №6 – С.33-37.
Кибанов А.Я., Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 2004 – 425 с.
Комаров Е., Организация, психология и технологии самообразования человека работающего // Управление персоналом, 2008, №4 – С.18-27.
Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2006 – 455 c.
Лагутин В.И., Непрерывность образования – залог успешного развития экономики // Управление персоналом, 2007, №5 – С.22-29.
Лазовский А.А. Как построить систему развития персонала // Босс, 2006, №11 – С.43-49
Магура М., Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом, 2008, №11 – С.31-36.
Мильор Г. Как эффективно управлять - М.: Экономика, 2006 – 510 с.
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005 – 490 с.
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами – М.: Инфра-М, 2005 – 280 с.
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., Обучающаяся организация – будущее лучших компаний // Управление персоналом, 2007, №3 – С.17-24
Пугачев В.П., Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом – М.: Аспект-пресс, 2006 – 500 с.
Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2004.-С.68
Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2005 – 410 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. - М.: ЭКСМО, 2007 – 560 c.
Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании “Эрнст энд Янг"// http://www.hrc.ru
Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента – М.: Приор, 2004 – 370 с.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации – М.: Дело, 2006 – 375 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под редакцией Р. Марра и Г. Шмидта – М.: Издательство Московского Университета, 2005 – 390 с.
Управление персоналом организации / Под редакцией А.Я. Кибанова: 2-е издание, дополнено и переработано – М.: ИНФРА-М, 2006 – 440 с.
Ховард К., Коротков Э., Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства – М.:ИНФРА-М, 2006 – 420 с.
Хоменко Н.А., Деловая игра как инструмент обучения принятию и реализации стратегических решений // Консультант директора, 2008, №10 – С.35-41.
Цыпкин Ю.А., Управление персоналом – М.: Юнити, 2006 – 330 с.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005 – 355 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: НОРМА, 2005 – 425 с.