Введение

Актуальность темы дипломной работы затрагивает как теоретическую, так и практическую точки зрения. Сегодня, когда в Российской Федерации успешно развивается рыночная экономика, задачей каждой организации, рассчитывающей на рентабельность и прибыль, должен стать эффективный, современный менеджмент. Людские ресурсы – важнейшая составляющая любого предприятия, и, следовательно, управление ими играет большую роль в развитии фирмы. Безусловно, грамотно управлять персоналом, невозможно, не учитывая их интересов и потребностей, особенно в условиях нарастающей конкурентной борьбы за квалифицированные кадры.
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Таким образом, организация труда – немаловажный фактор менеджмента организации.
Организация труда — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация работы труда рассматривается как составная часть экономики труда.
Под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда «на предприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.
Таким образом, актуальность выбранной темы не вызывает сомнения и позволяет сформулировать цель данного исследования – рассмотреть систему организации труда на предприятии и ее развитие.
Поставленная цель может быть реализована путем решения комплекса взаимосвязанных задач:
раскрыть сущность и содержание организации труда;
рассмотреть элементы организации труда;
определить место организации труда в системе организации производства;
охарактеризовать организацию оценки и оплату труда персонала;
изучить особенности организации труда в администрации г. Химки;
предложить организационные мероприятия по улучшению условий труда в администрации г. Химки;
описать социально – экономическую эффективность проекта по улучшению условий труда в администрации г. Химки.
Указанные цель и задачи определи предмет данного исследования – система организации труда.
Объектом исследования выступает администрация городского округа Химки.
Информационной базой исследования служили действующие законодательные акты и нормативные документы, научные публикации отечественных и зарубежных специалистов по теме исследования.
Методологическую основу дипломной работы составили системный подход, метод логического анализа теоретического и практического материалов, статистические методы анализа, в том числе метод классификации, сравнения и экспертных оценок количественных показателей рассматриваемых проблем.
В современной отечественной экономической литературе, трудах по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по мотивации работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах Е.В. Маслов, Д. Бодди, Н. Маслоу, В.Н. Федосеев, П.Н. Завальный, Ю.А. Цыпытник, Т.А. Комисарова, П.Н. Завальный и других научных трудов.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в дипломной работе выводы, в том числе и на основе результатов исследования в администрации г. Химки, представляет интерес для работников и специалистов в области менеджмента, а также руководителей предприятий и организаций.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, и приложений.

Таблица 2.5.
Руководители со средним стажем (СС) руководящей работы
(от 6 до 15 лет)

Таблица 2.6.
Руководители с большим опытом (БО) работы (от 16 и более лет)

По сводным таблицам мы видим, что во всех трех группах преобладает коллегиальный стиль руководства.
В 1 группе 9 человек не удовлетворены коллективом, его результатами работы и хотели бы что-нибудь изменить, что составляет 36%. Подобных во 2 группе 10% , а в 3 группе – 20%.
Однако, в группе НС 40% руководителей не поощряют своих подчиненных, а в группах СС и БО таких руководителей по 20%.
По тесту Элерса (Приложение 3) на мотивацию к успеху первая группа показала следующие результаты (табл. 2.7):


Таблица 2.7.
Показатели теста Элерса на мотивацию к успеху

Из таблицы 2.7 видно, что у руководителей преобладает умерено высокий (40%) и слишком высокий уровень мотивации к успеху (26,7%), что в целом составляет 66,7% (Приложение 4) показал следующее (табл. 2.8):
Таблица 2.8.
Показатели методики диагностики по Шуберту

В целом, исследуемая группа отмечает среднее значение готовности к риску (48%) и лишь слишком осторожны 12% и склонны к риску 40%.
У каждого человека в его мотивационно-ценностной структуре представлены следующие виды отношений человека:
направленность человека на самого себя;
направленность человека к окружающим его людям;
направленность человека к выполняемой работе.
Однако доля каждого из них неодинакова.
Чаще всего доминирует какой-либо один вид отношений, что и определяет характер направленности личности данного человека.
В заключение характеристики руководящего персонала Администрации г. Химки следует отметить то, что социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, уровню образования, национальному и социальному составу, семейному положению.
Руководитель организации, предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.
Для исследования вопросов эффективности управления персоналом в Администрации руководителям была предложена анкета (Приложение 5).
В ходе исследования были получены следующие результаты.
Все респонденты отметили, что принципы работы с персоналом отражены в соответствующих документах. Работники администрации, занимающие руководящие должности четко знают свои цели и обязанности и представляют, к каким результатам они должны прийти, что позволяет им определять распорядок рабочего дня. Вместе с тем ситуация достаточно часто вносит свои коррективы, и им приходится заниматься решением текущих проблем. При этом цели такой работы не всегда определяет высшее руководство, чаще решение принимает сотрудник в соответствии со своим уровнем компетенции.
В отношении вопросов оценки сотрудников было отмечено то, что основным методом оценки выступает аттестация. Сотрудники, подлежащие аттестации осведомлены о наиболее значимых критериях, используемых при аттестации. Такими критериями явились: опыт, образование и личностные качества. Никто из респондентов не указал в качестве значимого критерия связи и здоровье.
На вопрос о стиле управления по отношению к подчиненным были отмечены (чаще всего – около 86 %) демократический, «суровый, но справедливый» (11 %), и 3 % отметили «дружеский». Стиль «командирский» не отметил никто. Известно, что достижение хороших результатов в работе администрации можно только при условии, что все работают как одна команда, разделяют общие цели, уважают и доверяют друг другу. Занимающий руководящую должность сотрудник должен отличается высоким уровнем образования и самосознания, обладать высоким уровнем ответственности и самоконтроля. Поэтому «командирский» стиль управления вряд ли применим для данной ситуации. Тем не менее, для более объективной оценки стиля управления необходимо провести узкоспециализированный тест на определение стиля управления в среде подчиненных.
В отношении профессиональной адаптации респонденты отметили следующее: все мероприятия по профессиональной адаптации, перечисленные в анкете, применяются в организации в равной степени (разъяснение целей организации, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, ознакомление с правилами внутреннего распорядка, организация обучения, знакомство с коллективом).
На вопрос об удовлетворенности квалификацией, опытом и личными качествами сотрудников, были получены следующие результаты (рис. 2.5.):


Рис. 2.5. Удовлетворенность квалификацией, опытом и личными качествами сотрудников.

Представленное отношение к уровню квалификации, опыта и личных качеств сотрудников на рисунке 2.5 показывает нам, что позиция женской половины коллектива совпадает с мужской по части мнения «Более или менее» и «в принципе доволен», за исключением одного мнения в сторону ухудшения удовлетворенности. Объяснением такого результата, скорее всего, является высокая требовательность к себе и подчиненным. Как следствие, ряд сотрудников повышают свою квалификацию в различных учебных заведениях.
При этом было отмечено, что ротация в организации возможна, но в очень незначительной степени из-за специфики организации.
Отвечая на вопросы, связанные с возникновением конфликтных ситуаций в организации, респонденты отмечали следующее: такого рода ситуации возникают иногда, и связаны они с влиянием ситуационных факторов. Основными причинами возникновения конфликтов сотрудники назвали: противоречивые позиции сторон; несовпадение интересов, целей оппонентов при рассмотрении и решении производственных вопросов.
Часто основой конфликта является дефицит ресурсов, как экономических, временных, так и людских. Иногда сотрудники выполняют не только свои обязанности, но и решают вопросы, относящиеся к компетенции своих коллег. Отмечается, что конфликты оказывают положительное влияние на результативность деятельности, так как провоцируют изменения.
На вопрос об инициативности сотрудников респонденты ответили следующее: сотрудники достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое.
Ответив на вопрос «Как бы Вы охарактеризовали персонал в целом?» результаты распределились следующим образом (рис. 2.6):

Рис. 2.6. Характеристика персонала руководителями в целом.
Отвечая на вопрос об использовании рабочего времени сотрудниками, абсолютно всеми руководителями было отмечено, что это зависит от конкретной ситуации. Случаются различные ситуации, когда сотрудники вынуждены задерживаться на работе. Тем не менее, респонденты определили количественный показатель на уровне 80 %. Работа администрации не всегда идет согласно предписаниям, и иногда возникают внештатные ситуации, разрешение которых возможно, прежде всего, это четкое планирование и использование методов самоорганизации.
Ответы на вопрос «Что, по – вашему, влияет на эффективность деятельности сотрудников?» представлены на рисунке 2.7.


Рис. 2.7. Факторы эффективной деятельности сотрудников.

В качестве методов поощрения респонденты выделили практически все перечисленные виды стимулирования эффективной деятельности. Руководители отметили, что в организации используются большинство перечисленных в анкете методов поощрения: материальные премии, вручение грамот, дипломов, значков, устная похвала работника в индивидуальной беседе. При этом, отмечая значимость материального поощрения, респонденты в устной беседе отмечали, что и другие формы стимулирования также важны.
Контроль является одним из главных функций управления, и использование комплекса методов контроля не только всецело отражается на эффективности управления персоналом, но и является средством, обеспечивающим надежность законодательного «фундамента» организации. Анкетирование показало, что явнее всего присутствует контроль времени начала и окончания рабочего дня, контроль внешнего вида работников. Но опыт не раз доказывал, что только сам сотрудник может лучше всего контролировать эффективность использования рабочего времени. И тем более это относится к должностному лицу, занимающему руководящий пост, поскольку социальный статус сотрудника администрации очень значим, и это влияет на дисциплинированность. Развитый самоконтроль присущ большинству сотрудников.
Для оценки эффективности использования персонала все респонденты отметили следующие показатели: производительность труда, качество выполняемой работы. Респонденты отмечали, что эффективность использования персонала во многом определяет общую эффективность работы администрации.
Специальная литература, участие в семинарах - основные пути приобретения знаний в области управления персоналом. Тем не менее, руководителями практически всех подразделений в беседе были особо выделены личный опыт, опыт коллег, зарубежные материалы по вопросам управления.
Основными проблемами в области управления персоналом большинство респондентов отмечало недостаток практических, теоретических и методологических знаний, что, на их взгляд, возможно решить посредством различного рода тренингов по данным направлениям.
Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для сотрудников представляют: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.
Сотрудники считают, что достижение высокого достатка на данной работе и уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, их подготовки, которые в значительной степени определяют заинтересованность начальства в конкретном сотруднике.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно связаны с выполнением работ, а роль в увеличении объема работы дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.
Для повышения мотивации труда на предприятии используется параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: премирование, доплаты за стаж;
3. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационная деятельность в организации представлена достаточно плохо. Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях предприятия, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.
У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики и мотивационной деятельностью он практически не занимается. В итоге при отличном уровне организации деятельности мотивирование персонала не достаточно развито. Таким образом, для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров

Заключение

Организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.
Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда. Норма труда венчает процесс установления определенной организации работы труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.
На человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.
Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте – устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.
Условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия по улучшению условий труда на предприятии, высшему руководству и инженерным службам надо учитывать все факторы условий труда. От этого зависит эффективность проводимых мероприятий. Конечно, при этом надо учитывать специфику конкретного производства. Например, использование функциональной музыки в шумных цехах машиностроительных предприятий даст отрицательный эффект.
В решении проблемы улучшения условий труда большую роль играет планомерность осуществления мероприятий. Основным документом, определяющим сущность и очередность проведения мероприятий в области улучшения условий труда, является план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.
К оценке труда руководителей и специалистов можно подходить с использованием показателя производительности труда и показателя эффективности труда. Более приемлемым представляется последний показатель, но, как известно, эффект может носить экономический и социальный характер, и их трудно свести. Таким образом, остается подход, основанный на соизмерении затрат времени и результатов деятельности. Что касается затрат рабочего времени, то их количественное измерение методологически не представляет труда, хотя сбор информации о фактических затратах времени на выполнение тех или иных работ сам по себе трудоемок. Сложнее обстоит дело с определением результата деятельности руководителей и специалистов.
Как правило, из-за трудностей с расчетом влияния управленческой деятельности на результаты производства оценку работы руководителей и специалистов стали проводить через прямые результаты их труда. Другой путь косвенной оценки труда работников связан с оценкой процесса труда, а именно с изучением затрат труда (времени).
В условиях рыночной экономики на каждом предприятии должна действовать высокоэффективная система организации труда, обеспечивающая выпуск конкурентоспособной продукции и работу как на внутреннем, так и на внешнем рынке.
Во второй главе дипломной работы была дана характеристика администрации г. Химки и раскрыты особенности организации труда.
Администрация городского округа является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления, наделенным Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления г. Химки федеральными законами и законами Московской области.
Администрация г. Химки осуществляет свои полномочия в соответствии с федеральными законами и законами Московской области, решениями Совета депутатов, постановлениями и распоряжениями Главы городского округа, Уставом г. Химки.
Полномочия главы администрации г. Химки исполняет Глава городского округа на принципах единоначалия. Глава администрации г. Химки наделяется исполнительно-распорядительными полномочиями по организации деятельности администрации г. Химки.
Основной целью деятельности администрации г. Химки является обеспечение жизнедеятельности на основании Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства, Устава и нормативных правовых актов органов местного самоуправления в пределах своей компетенции.
Администрация г. Химки в пределах своих полномочий издает правовые акты: постановления и распоряжения. Структура администрации г. Химки утверждается Советом депутатов по представлению Главы г. Химки.
Целью деятельности Администрации является создание для населения благоприятных условий жизни и трудовой деятельности, охраны здоровья граждан, социальная и правовая защита их законных интересов, удовлетворение духовных потребностей, развитие образования и физической культуры на территории г. Химки.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов и должностных обязанностей, а также за принятие незаконных решений должностные лица администрации г. Химки несут ответственность перед государством и населением муниципального образования в соответствии с законом.
Основными видами документации в администрации г. Химки являются: входящие, исходящие, внутренние документы.
Организацию и ведение делопроизводства в подразделениях Администрации, прием и учет поступивших документов осуществляет работник подразделения Администрации, на которого возложены обязанности по ведению делопроизводства.
В процедуре контроля за исполнением принятых решений в администрации, г. Химки есть четко различимые этапы. В зависимости от выполняемых функций и особенностей проведения выделяют контроль предварительный, направляющий, фильтрующий и последующий.
Следует добавить, что правильное решение глава администрации может принять только при наличии достаточной, достоверной и своевременной информации, которая играет существенную роль при разработке и принятии управленческого решения.
В третьей главе дипломной работы даны рекомендации по улучшению условии труда и раскрыты организационно – экономические последствия проведенных мероприятий.
Проведенные мероприятия, прежде всего, были направлены на улучшение психофизиологических, санитарно-гигиенических, а так же эстетических условий труда.
В соответствии с принятыми нормами в администрации г. Химки обеспечивается необходимый микроклимат, минимальный уровень шума, созданы удобные и правильные с точки зрения эргономики рабочие места, соблюдены требования технической эстетики и требования к ЭВМ.
Для сотрудников администрации в процессе работы одним из важнейших факторов, влияющих на производительность труда при длительной зрительной работе, является достаточное освещение рабочего места. Это достигается правильным выбором и расположением осветительных приборов.
Специальные мероприятия обеспечивают электробезопасность и пожаробезопасность сотрудников.
В целом условия труда в администрации соответствуют общепринятым нормам, сотрудникам обеспечены комфорт и благоприятные условия труда, что в свою очередь способствует эффективной организации труда.

Библиографический список

Нормативная база:

Конституция Российской Федерации : офиц. издание : [принятая 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 27 июля 2007 года)] // Российская газета.- 25 декабря.- 1993. - №237.
Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: [от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 28 февраля 2008 года)] // Собрание Законодательства РФ. - 07.01.94. - №1 (часть 1) – Ст.3
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации : федер. закон: [от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ (с изм. и доп. от 8 ноября 2007 года)] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 06.10.2003. - № 40. - Ст. 3822
О финансовых основах местного самоуправления в Российской Федерации [от 25 сентября 1997. №126-ФЗ (с изм. и доп. от 28 октября 2004 года)] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 29 сентября. – 1997. - №39. - ст. 4464
Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации : Указ Президента Российской Федерации [от 28.06.2007 г. № 825] // Собрание законодательства РФ. – 2007. - № 27. – Ст. 3256.
О мерах по улучшению условий и охраны труда : Постановление Правительства РФ [от 26.08.1995 г. № 843 (в ред. от 21.03.1998 г. - № 332)] // Собрание законодательства РФ. – 1995. - № 36. – Ст. 3550.
Устав муниципального образования «Городского округа Химки Московской области»



Учебные пособия:

Базарова, О.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. / О.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
Бляхман, Л.С. Производственный коллектив / Л.С. Бляхман. – М.: Высшая школа, 2007. – 312 с.
Бодди, Д Основы менеджмента./ Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб: «Питер», 2006.-816 с.
Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда : учебник для студентов / М. И. Бухалков.– М.: ИНФРА-М, 2008. – 414 с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 507 с.
Китин, Е.А. Актуальные вопросы организации профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих / Е.А. Китин // Ежегодник СЗАГС. – 2007. - С. 79.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. / Т.А. Комисарова. – М.: Дело, 2007. – 312 с.
Марр, Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: МГУ, 2007. -321 с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. - 312 с.
Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. В.И. Подлесных – СПб.: «Бизнес-пресса», 2006.- 472 с.
Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. - 2-е изд. / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейкин. – СПб «Издательский дом Герда», 2007.- 656 с.
Рофе, А. И. Организация и нормирование труда : учеб. для вузов / А.И. Рофе ; Акад. труда и соц. отношений. - М.: МИК, 2007. - 366 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатула. – М.: ИНФРА-М. 2006. – 527 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
Цыпыткин, Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Ю.А. Цыпыткин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 446 с.
Экономика труда: социал.-трудовые отношения : учеб. для вузов / под ред. Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегова ; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М. : Экзамен, 2008. – 735 с.
Экономика предприятия / Горфинкель В.Я., Швандар В.А.; под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2007. – 718 с.
Экономика труда : управление трудом на предприятии, аудит и контроллинг, антикризисное управление : учебник для студентов / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов ;подгот.: Н. А. Горелов и др.; под ред. Н. А. Горелова. 2-е изд. – СПб: Питер : ФИНЭК, 2007. – 695 с.

Периодическая литература

Волина, В. Методы адаптации персонала. / В. Волина// Управление персоналом. – 2007. - № 12. - С. 23.
Гарон, П.О. Управление персоналом в экономически развитых странах / П.О. Гарон // Экономика. – 2008. - № 9. - С. 4 – 17.
Завальный, П.Н. Современные модели управления крупными компаниями / П.Н. Завальный // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 4. - С. 129 - 137.
Интегральный метод оценки влияния производственных факторов на условия труда / И. Г. Тимофеева, Т. В. Еремина // Безопасность труда в промышленности. - 2008. - № 3. - С. 48-50.
Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. / Е.И. Комаров, Н.А. Жданкин // Управление персоналом (рус.). – 2006. – № 23. –С. 22 – 25.
Мамытов, Е. Социально-экономическая эффективность улучшения условий труда: методологические аспекты оценки / Е. Мамытов // Человек и труд. - 2008. - № 4. - С. 62-66.
Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 6. – С. 8 - 12.
Основные требования к организации работ по созданию безопасных условий труда в организациях. Конспект для работодателя / В. Н. Мерзликин // Экономика здравоохранения. - 2007. - № 4. - С. 28 - 32.
Поляков, Д. Управление кадрами: в поисках эффективности / Д. Поляков // Рынок ценных бумаг. - 2008. - № 12. - С. 27 - 31.
Попов, Р.А. Актуальный проблемы управления персоналом / Р.А. Попов // Управление персоналом. – 2007. - № 6. - С. 15 – 24.
Пышкина, Э.П. О новом порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда / Э. П. Пышкина // Безопасность жизнедеятельности. - 2008. - № 6. - С. 2-5.
Рачкин В. Забота о людях / В. Рачкин // Охрана труда и социальное страхование. - 2007. - № 3. - С. 12-15.
Роик В. Аспекты управления условиями и охраной труда /В. Роик // Охрана труда и социальное страхование. - 2008. - № 4. - С. 74-78.
Фаткин, Л.В. Управление кадрами в финансовых организациях / Л.В. Фаткин, Д.С. Петросян, А.В. Раскатов // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 2008. - № 7. - С. 55 - 69.
Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 4.- С. 24 - 30.
Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России. // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1.- С.2 - 12.
Эффективный и безопасный труд возможен только на рабочем месте, условия труда которого отвечают всем конституционным требованиям и государственным нормативам / Николай Пашин; беседовала Марина Баринова // Человек и труд. – 2007. - № 11. - С. 5-15.