ВВЕДЕНИЕ

Актуальность дипломной работы заключается в том, что смена типа социально-трудовых отношений в России, социальные издержки коренных преобразований со всей остротой потребовали от социологии, политологии, философии, экономической и юридической наук дать научное обоснование этому процессу, объяснить его плюсы и минусы, указать перспективы развития в условиях рыночной экономики. Тогда и возникло принципиально новое направление в российских социальных науках — социальное партнерство.
Именно социальное партнерство составляет суть современной цивилизации в развитых демократических странах рыночной экономики, суть цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения или мирного разрешения социальных конфликтов, гарантию социального согласия и прогресса.
Известно, что в рыночных условиях хозяйствования одним из основных инструментов регулирования социально-трудовых отношений является социальное партнерство. Социальное партнерство направлено на то, чтобы обеспечить на основе равноправного сотрудничества реальное участие наемных работников, работодателей и государства в разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на оптимальном балансе реализации интересов сторон.
В России уже накоплен определенный фактический (как позитивный, так и негативный) опыт коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, что позволяет развить некоторые концептуальные положения по дальнейшему совершенствованию системы социального партнерства. Особое значение приобретают изучение и обобщение практического опыта реализации принципов социального партнерства при регулировании социально-трудовых отношений, изучение механизма функционирования социального партнерства, форм и методов достижения его целей, т.е., в первую очередь, анализ количества и качества заключаемых договоров и соглашений на разных уровнях как на федеральном, отраслевом уровнях, так и в регионах Российской Федерации и соответствующих территориях, а также на отдельных предприятиях.
Актуальность данного исследования диктуется недостаточной степенью изученности процесса замены старой системы коллективно-договорных отношений в социально-трудовой сфере на новую, которая формируется в ходе рыночных экономических и социальных преобразований в стране. Исследование накопленного опыта заключения договоров и соглашений социального партнерства между властными структурами, профсоюзами и объединениями работодателей позволяет выявить наиболее эффективные пути их взаимодействия, преодоления наметившегося отчуждения органов государственной власти от нужд трудящихся, предприятий, организаций и учреждений. Рассматривая данные проблемы, автор выявляет трудности и противоречия процесса регулирования социально-трудовых отношений. Важнейшей спецификой рыночных преобразований в России являются существенные особенности различий регионов в их «вхождении» в рыночные отношения, всецело определяемые уровнем их экономического и социального развития, степенью зрелости и демократичности политических институтов и процессов, традиций культурно-национального развития, а зачастую, и различием правовых и политических отношений с федеральным центром. Это в полной мере сказывается и на специфике, практических результатах становления и развития системы социального партнерства в различных регионах России.
Степень научной разработанности проблемы. Собственно термин «социальное партнерство» появился в период первой мировой войны. Но идеи социального партнерства зародились намного раньше. Рождение теории социальных реформ было вызвано обострением противоречий между трудом и капиталом. Она должна была стать противовесом теории классовой борьбы, претендовавшей с середины XIX века на роль главного регулятора исторического процесса. «Отцы» концепции социального партнерства, как наиболее приемлемой формы социального взаимодействия в индустриальном обществе, опирались на этику Л. Фейербаха, на концепцию «гармонизации отношений» Л. Блана и П. Прудона, на идеи Ф. Лассаля и других теоретиков социально-демократического пути развития, солидарных со взглядами Э. Бернштейна, и таких представителей либерального реформизма, как М. Вирт, О. Михаэлис и др.
Теоретико-методологические аспекты изучения основ социального партнерства также раскрываются в трудах О. Бауэра, М. Вебера, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, К. Маркса, К. Раннера, Ф. Энгельса. Формирование и эволюция теории взаимодействия в сфере труда ими рассматриваются как длительный исторический процесс становления и развития отношений между трудом и капиталом; между наемными работниками, работодателями и государством. Исследуя данные отношения в социально-трудовой сфере, они отмечали противоположность и взаимозависимость соотносящихся сторон.
Представляет интерес анализ методологических проблем социального партнерства, осуществленный в трудах: Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Гордона Л.А., Жаркова Б.Н., Семигина Г. Ю., Сивачева Н.В., и др. В них обстоятельно исследуются субъекты и институты социального партнерства, принципы и технологии ее функционирования, раскрываются роль и место органов государственной сласти, местного самоуправления в развитии партнерских отношений. Интересные сведения об истории становления системы социального партнерства в России, его генезисе и традициях имеются в работах, посвященных анализу деятельности профсоюзов и процессов развития рабочего движения в переходный период.
Другая группа работ характеризует социальное партнерство как механизм регулирования социальных конфликтов. Среди них отметим труды Андросова В.П., Ветрова А.В., Войекова М., Лащинского И., Мачульской Е., Мура Г., Черноморовой Т.В. и др. В них раскрывается история противостояния труда и капитала, а также способы согласования различных интересов, предупреждения и разрешения социальных конфликтов. В ряде работ обращается внимание на то, что в переходный период принципиально изменившиеся взаимоотношения в сфере труда пока еще не подкреплены соответствующими законодательными и нормативно-правовыми актами.
Мировой же опыт свидетельствует о том, что в каждой стране в соответствии с особенностями ее исторического развития, природно-географическими условиями, хозяйственной структурой, правовыми традициями и ментальностью населения социальное партнерство приобретает свои неповторимые черты.
Актуальность, а также недостаточная научная и практическая разработанность проблемы обусловили выбор темы исследования дипломной работы.
Объект исследования дипломной работы является – «ООО Гранд-оптимум» г. Москва.
Предметом исследования дипломной работы выступает система отношений социального партнерства во всем многообразии форм и противоречивости процессов ее формирования и развития с учетом реального состояния российского общества.
Целью исследования дипломной работы - изучить социальное партнерство как метод регулирования социально-трудовых отношений: опыт, проблемы, решения.
Для достижения данной цели необходимо реализовать ряд задач:
- дать понятие "социальное партнерство";
- рассмотреть реализацию принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере за рубежом;
- рассмотреть особенности реализации социального партнерства в социально-трудовой сфере в современной России;
- дать общую характеристику  организации, ее персонала;
- провести анализ социальной сферы и социальных услуг, предоставляемых администрацией сотрудникам;
- проанализировать иные методы дополнительно стимулирования, применяемые в организации в рамках социального партнерства;
- исследовать экономический кризис и его влияние на социальное партнерство;
- разработать перспективы развития социального партнерства в ООО "Гранд-оптимум".
Хронологические рамки исследования дипломной работы – 2006-2008 гг.
Теоретическую основу исследования дипломной работы составляют труды отечественных и зарубежных авторов, научные дисциплины социально-экономического профиля. Базовыми источниками являются Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, общефедеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые акты.
Информационной базой исследования составили официальные статистические материалы, аналитические данные, опубликованные в научных экономических журналах и монографиях, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, а также собственные расчетные материалы автора.
Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: логический и сравнительный анализ.
Практическая значимость исследования заключается в том, что с применением выводов и предложений, сделанных на его основе, появляется реальная возможность управления не только последовательным набором действий персонала, но и оказания регулирующих воздействий на возможный характер реагирования работников на события, составляющие и определяющие трудовой процесс, то есть управления партнерством социально-трудовых отношений.

Итак, в таблице 2.10 представлен анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала за месяц.
Таблица 2.10
Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала ООО «Гранд-оптимум» за период 2006 – 2008 гг. (в месяц)

Общий фонд оплаты труда (в месяц) в период в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 906 тыс.руб. Величина ФОТ руководителей высшего звена выросла в рассматриваемый период на 220 тыс. руб., начальников отделов – на 145 тыс. руб., инженеров на 120 тыс.руб., специалистов – на 259 тыс.руб., обслуживающего персонала – на 42 тыс. руб. Наибольший удельный вес в общем фонде оплаты труда в 2008 году составила категория – инженеры (29,95%), чуть меньшее значение имеет категория специалисты (23,82%).
В целом, анализируя данные, можно сказать, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом удельный вес в ФОТ руководителей высшего звена и специалистов увеличился, а удельный вес в ФОТ инженеров и начальников отделов сократился, но незначительно. ООО «Гранд-оптимум» следует пересмотреть заработные платы инженеров и начальников отделов, так как предприятие развивается, количество застраиваемых площадей растет, следовательно, и объем работы в 2008 году значительно выше объема работы в 2006 году. Именно эта категория сотрудников выполняет функции управления строительством, снабжения и обеспечения строительными материалами, комплектующими, она следит за своевременным выполнением обязанностей подчиненных. В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость оказываемых услуг, так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли.
В таблице 2.11 представлен анализ средней заработной платы в разрезе основных групп и категорий работников (в месяц).
В 2008 году по сравнению с 2006 годом наибольшие изменения в заработной плате произошли в категориях руководители высшего звена и специалисты, увеличение на 10 тыс. руб. и 11 тыс. руб. соответственно. Как уже отмечалось, уровень заработной платы начальников отделов и инженеров повысился незначительно, на что стоит обратить внимание. В 2008 году по сравнению с 2006 годом уровень заработной платы сотрудников ООО «Гранд-оптимум» поднялся на 53 тыс.руб. в месяц. Невысокий уровень заработной платы можно объяснить тем, что основная категория работников – это молодые специалисты, уровень оплаты труда невысокий.
Таблица 2.11
Анализ средней заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала ООО «Гранд-оптимум» за период 2006 – 2008 гг. (в месяц), тыс.руб.

Целесообразно будет также проанализировать динамику изменения ФОТ в период с 2006-2008 гг. (см. таблицу 2.12), а также общие затраты, связанные с содержанием и оплатой труда персонала предприятия (см. таблицу 2.13).
Таблица 2.12
Динамика изменения ФОТ, оклада и премий ООО «Гранд-оптимум» в 2006-2008 гг. (в месяц), тыс. руб.

Из таблицы видно, что ФОТ (в месяц) за период 2006-2008 гг. вырос на 906 тыс. руб.(практически в 2 раза), оклад – на 468,55 тыс.руб., премии – на 437,45 тыс.руб. Размер премий за этот период увеличился более чем в 3 раза, а размер окладов только в 1,5 раза. Это говорит о том, что руководство ООО «Гранд-оптимум» ведет политику стимулирования сотрудников за счет выплачиваемых премий, а размер окладов повышает незначительно.
В таблице 2.13 представлена динамика состава и структуры расходов на персонал ООО «Гранд-оптимум» в 2006-2008 гг. (в месяц). Она позволяет выделить основные методы стимулирования персонала, за исключением оплаты труда. А также провести анализ выделяемых на эти цели средств. По данным табл. 17 видно, что расходы на персонал за три отчетных года увеличились на 776 тыс. руб. Это положительная тенденция. Уровень выделяемых денежных средств на эти цели – средний, далее при дальнейшем развитии предприятия его можно увеличить. Наибольший удельный вес в структуре расходов на персонал занимали на протяжении всего анализируемого периода расходы на оплату труда. Сравнительно высокое значение средств выделяется на проведение корпоративных мероприятий и на обучение.
Таблица 2.13
Динамика состава и структуры расходов на персонал ООО «Гранд-оптимум» в 2006-2008 гг. (в месяц)

В данной части работы следует проанализировать систему мотивации на ООО «Гранд-оптимум» по сравнению с другими развивающими строительными компаниями, такими как ООО «Меркурий», СкайСтройПроект, ООО «РосСтрой».
В таблице 2.14 дана сравнительная характеристика системы мотивации персонала на развитие социально-трудовых отношений. В таблице знак «+» означает, что данная характеристика присутствует на предприятии, а знак «-» соответственно, что кадровой политикой предприятия не предусмотрено наличие данной характеристики. Знак «
» и «
» означает, что на данном предприятии наблюдалась тенденция увеличения и уменьшения фонда оплаты труда за период (2008 год).
Таблица 2.14
Сравнительный анализ характеристик социального партнерства на ООО «Гранд-оптимум» по сравнению с другими компаниями среднего бизнеса в 2008г.*
*Все данные предоставлены предприятиями
Из таблицы 2.14 видно, что ФОТ увеличился на трех предприятиях, за исключением ООО «Меркурий» (предприятие испытывает некоторое финансовое затруднение). Денежные средства выделяются на всех четырех предприятиях на поиск и отбор сотрудников, премии и выплаты социального характера выплачиваются на трех предприятиях. ООО «Гранд-оптимум» по сравнению с другими компаниями имеет широкую систему мотивации и стимулирования сотрудников. Руководство компании заботится о профессионализме, развитии кадров, ставит целью – принять на работу молодых специалистов и позаботиться об их развитии, то есть «вырастить» высококвалифицированный штат работников. Стратегические цели других компаний вопрос обучения и развития персонала не затронули, что в будущем может негативно отразиться на процессе работы.

Подведем итог второй главы, можно сделать следующие выводы:
ООО «Гранд-оптимум» – развивающая компания среднего бизнеса, занимается строительством жилья, оформлением земельных участков под строительство, проектными работами, благоустройством территорий и так далее. Она была основана в конце 2005 года, поэтому начало основной деятельности приходится на 2006 год. Организационная структура инженерно-технических работников ООО «Гранд-оптимум» – дивизионная, во главе предприятия Генеральный директор, у которого в подчинении пять заместителей по различным видам деятельности, юрист и главный инженер. Каждый отдел возглавляется начальником отделом, либо его заместителем. В штате ИТР 71 человек в 2008 год, количество сотрудников было увеличено в период с 2006-2008гг.
Анализ основных технико-экономических показателей, доходов, расходов и рентабельности показал, что предприятие развивается быстрыми темпами, растет как уровень выручки, так и уровень рентабельности.
Кадровый состав инженерно-технических работников состав и структура ООО «Гранд-оптимум» значительно изменилась за три года, численность сотрудников увеличилась, основная возрастная группа работающих от 20 до 30, в основном люди с высшим образованием, стаж работы на предприятии от 1 до 3 лет. ООО «Гранд-оптимум» ведет активную кадровую политику, отдел кадров планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников, выбирает формы обучения работников при повышении квалификации, организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии, определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров. Социальное партнерство регламентируется Трудовым Кодексом РФ и Постановлением Госкомстата России N 1 от 05.01.2005 г.
В ООО «Гранд-оптимум» система мотивации персонала широко развита, предприятие заботится о развитии и образовании сотрудников, проводит корпоративные мероприятия, деловые игры, тренинги, анализирует среднюю заработную плату по сравнению с другими предприятиями. ООО «Гранд-оптимум» ставит целью развивать молодых специалистов, чтобы в результате получить отличных профессионалов.

3. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯх
3.1. Экономический кризис и его влияние на социальное партнерство
Основные проблемы субъектов малого и среднего предпринимательства в условиях экономического кризиса носят финансовый характер. Это недостаток оборотных средств, а также затрудненный доступ к банковским кредитным услугам, как для решения проблемы с оборотными средствами, так и для реализации начатых или намеченных инвестиционных проектов. Снижение спроса на продукцию при неизменном уровне издержек грозит ухудшением показателей оборачиваемости капитала, снижением нормы прибыли и рентабельности бизнеса. Риск неплатежей от контрагентов приведет к отказу от работы с некоторыми контрагентами, снижению прибыли, повышению "затоваривания". Итоги деятельности субъектов малого предпринимательства за 2008 год можно рассматривать как положительные. Можно констатировать, что тенденции к росту данного сектора отмечаются уже в течение нескольких последних лет. Кроме того, в 2006-2008 годах была активизирована государственная политика по созданию благоприятных условий для развития предпринимательских инициатив как на федеральном, так и региональном уровнях. Так, принято новое законодательство о развитии малого и среднего предпринимательства, одобрен ряд нормативных актов, направленных на упрощение доступа малых предприятий к финансовой и имущественной поддержке. Принимаются определенные меры по устранению административных барьеров.
Однако указанные положительные тенденции развития сектора малого и среднего предпринимательства могут быть сняты воздействием как общих, так и специфических факторов, обусловленных кризисными явлениями в экономике зарубежных стран и Российской Федерации, зафиксированных в третьем квартале 2008 года.
К общим негативным факторам, оказывающим влияние на деятельность малых и средних предприятий, можно отнести снижение ликвидности, неплатежи, низкая инвестиционная активность.
К специфическим факторам в свою очередь относятся следующие.
Во-первых, это резкое сокращение доступа к дополнительным финансовым возможностям и возможностям для инвестирования.
Несмотря на то, что в настоящий момент зависимость от банковского сектора и банковского финансирования малых предприятий в отличие от крупных и средних предприятий не является сильно выраженной, кризис ликвидности в банковском секторе сократит возможности банков для выделения дополнительных кредитов малым предприятиям. Как правило, представители малого бизнеса в меньшей степени пользуются кредитами (по сравнению с более крупными коллегами) для реализации проектов по расширению бизнеса и созданию новых производств. Субъекты малого предпринимательства используют кредиты в основном для пополнения оборотных средств, закупки товаров у крупных производителей, оптовиков. Другими словами, у малого бизнеса велика доля (и потребность) краткосрочных и среднесрочных кредитов.
Кроме того, в условиях дефицита средств филиалы крупных федеральных и региональных банков с большой долей вероятности будут ужесточать требования к заемщикам, в том числе поднимать процентные ставки по кредитам, что приведет к тому, что не все субъекты малого предпринимательства, желающие получить кредит и имеющие соответствующее обеспечение, смогут рассчитывать на его получение.
Во-вторых, необходимо обратить внимание на высокую зависимость малого бизнеса от внутреннего спроса. Данный фактор заключается в том, что малый бизнес в основном ориентирован на удовлетворение потребностей населения и предприятий, действующих в России. Доля экспортоориентированных малых предприятий очень низка. Снижение платежеспособного спроса на товары и услуги малых предприятий окажет значительное негативное влияние на деятельность малого бизнеса. Так, сокращение спроса приведет к сокращению оборотных средств, что в свою очередь заставит предприятия урезать издержки за счет сокращения объема выпуска продукции, сокращения штатов, приостановки проектов собственного развития и расширения деятельности.
В-третьих, для малого бизнеса (особенно в сфере розничной и мелкооптовой торговли, производства строительных материалов) станет нецелесообразным использование при работе с крупными производителями и поставщиками схемы "предоплата за продукцию - отгрузка продукции), поскольку из-за кризиса ликвидности и затруднения доступа к финансовым ресурсам предприятия не будут иметь возможности привлекать заемные средства для закупки необходимых товаров. Это в свою очередь приведет к приостановке деятельности отдельных малых предприятий, бизнес-процессы которых основываются на указанной схеме.
В-четвертых, кризисные явления увеличивают риск приостановки деятельности и даже распада инфраструктуры поддержки малых предприятий. Так, в случае сокращения активности малых предприятий и их спроса на информационные, маркетинговые, образовательные и иные бизнес-услуги, которые предоставляются организациями инфраструктуры поддержки, некоторые организации инфраструктуры могут прекратить свое существование. При этом продолжится деятельность только тех организаций, которые специализируются на предоставлении малым предприятиям финансовых услуг, например, микрофинансовых организаций, венчурных фондов, фондов прямых инвестиций, гарантийные фонды. Возможно, именно эти институты в условиях отсутствия банковского финансирования станут единственным источником заемных денег для малого бизнеса.
В-пятых, кризисные явления могут спровоцировать уход в теневой сектор малых предприятий. В условиях отсутствия средств и платежеспособного спроса субъекты малого предпринимательства будут вынуждены сокращать масштабы деятельности. Чтобы высвободить дополнительные средства, многие предприятия будут минимизировать налоговые поступления, принимать максимальные усилия по экономии издержек, в том числе укрывать собственные доходы. При этом в условиях существующего налогового администрирования возникает и другой риск: на малый бизнес может оказываться излишнее административное давление с целью сохранения существующего уровня налоговых платежей от конкретных предприятий.
Таблица 3.1
Проблем развития малого и среднего предпринимательства в условиях кризиса

Основные существующие или возможные проблемы у субъектов малого предпринимательства все-таки носят финансовый характер:
1) отсутствие оборотных средств;
2) отсутствие доступа к банковским кредитным услугам, как для решения проблемы с оборотными средствами, так и для реализации начатых или намеченных инвестиционных проектов;
3) отсутствие свободного доступа к займам государственных и муниципальных фондов поддержки малого предпринимательства в связи с малыми размерами их финансовых активов и ограниченным бюджетным финансированием этих фондов;
4) снижение спроса на продукцию, при неизменном уровне издержек грозит ухудшением показателей оборачиваемости капитала, снижением нормы прибыли и рентабельности бизнеса;
5) риск неплатежей от контрагентов - отказ от работы с некоторыми контрагентами, снижение прибыли, повышение рисков "затоваривания".
Развитие деятельности предприятий среднего бизнеса дает возможность для создания дополнительных рабочих мест. В свою очередь, успешное функционирование компании и дальнейшее его расширение зависит от работы персонала, от качественного выполнения им своих обязанностей. Поэтому социальное партнерство занимает одно из ведущих мест в разработке стратегии продвижения бизнеса. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Социальное партнерство - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия среднего бизнеса. В этом отношении социальное партнерство представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Социальное партнерство - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период.
Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед средним бизнесом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:
анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам хозяйственной и управленческой работы;
определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;
определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития предприятия среднего бизнеса, решения проблем наиболее целесообразного использования молодых специалистов;
совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.
Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению.
Учитывая современные условия социально-экономического развития, необходимо уделять все большее внимание работе с кадрами, прежде всего с руководителями и специалистами, являющимися главным элементом системы управления среднего бизнеса. Определяя место кадров в системе предприятия среднего бизнеса, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:
социальное партнерство, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются руководством предприятий;
социальное партнерство и кадровая работа являются стратегической задачей компаний среднего бизнеса.
3.2. Перспективы развития социального партнерства в ООО "Гранд-оптимум"
В реализации задач социального партнерства важнейшую роль играют кадры управления, поскольку они являются основными проводниками стратегической политики предприятий среднего бизнеса. Работа с кадрами – ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм руководств развитием среднего бизнеса. Поскольку кадры есть важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ управления.

Заключение

В ходе выполнения выпускной работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключение сделаем несколько выводов по работе.
Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации.
Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Структура управления характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями.
Структура управления фирмой даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.
Процесс проектирования организационных структур рассматривался в разных концепциях и взглядах, основными из которых являются : органистические и механистические модели. Органическая организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала.
Структура управления предприятием формируется сверху вниз. Последовательность действий следующая: осуществляется деление предприятия по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям его деятельности: 1. устанавливаются соотношения полномочий различных должностей; 2. определяются должностные обязанности как совокупность определенных задач и функций и распределение их среди конкретных лиц.
При формировании организационных структур главное внимание отводится приданию им динамичности с тем, чтобы они могли приспосабливаться к постоянным изменениям внутренней и внешней среды. Внешняя среда по отношению к предприятию и его организационной структуре представляет собой множество взаимосвязанных факторов, которые оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Это и экономические условия, и потребители, и конкурирующие организации, техника и технология и множество других факторов.
В рамках данной работы в качестве объекта исследования выступает ФГУП ППЗ «Московский».
Структура управления ФГУП ППЗ «Московский» очень сложна это связано прежде всего с огромной номенклатурой выпускаемой продукции и оказываемых услуг предприятием. Такая структура предполагает большую численность аппарата управления.
Достоинства данной структуры ФГУП ППЗ «Московский» заключаются в том, что руководители цехов, командиры среднего звена освобождены от многих вопросов, связанных с планированием, материально- техническим обеспечением и так далее, построение связей «руководитель- подчиненный», при которых, каждый работник подчинен только одному руководителю.
Недостаток структуры заключается в том, что отсутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия между отдельными структурными подразделениями: вокзалами, резервом проводников, линейной базой обслуживания пассажиров, пунктами технического осмотра вагонов. Каждое подразделение заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели дирекции.
Существовавшая организационно-управленческая структура ФГУП ППЗ «Московский» являлась линейно – функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной. При такой структуре управления производством каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса.
На сегодняшний день была проделана огромная работа по совершенствованию структуры управления, но при этом недостатки все же имеют место. Старая система управления оставила свой след, большая часть управленцев осталась на своих местах, структура управления поменялась, требует это и изменение отношения руководителей к своей работе.
Необходимость оптимизации и совершенствования существующей на предприятии организационной структуры аппарата управления вызвана фактом зависимости конечных результатов деятельности организации от того, насколько данная структура является рациональной.
В рамках совершенствования организационной структуры в выпускной работе были предложены основные мероприятия по совершенствованию структуры управления кадрами.
В выпускной работе проведен анализ функций отдела управления качеством на предприятии ФГУП ППЗ «Московский». Проведенный анализ показал нерациональность распределения функций управления качеством в отделе. Поэтому методами функционально- стоимостного анализа было проведено перераспределение функций управления качеством на предприятии.
Проведенный анализ и результаты исследования выпускной работы были предоставлены руководству предприятия с целью их реализации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция РФ от 12.12.1993 (с изменениями от 21.07.2007)
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями от 22.07.2008)
Андронова И. Социальное партнерство / И. Андронова // Социальная работа. – 2009. - № 1. – С. 29-30.
Беляков С. Ю. Что такое и с чем его едят?: Национальные особенности социального партнерства / С. Ю. Беляков // Библиотечное дело. – 2007. - № 1. – С. 4-6.
Бойкова О. Ф. Юридические инструменты социального партнерства / О. Ф. Бойкова // Библиотечное дело. – 2009. - № 1. – С. 7-10.
Ветров А.В. Соперничество или партнерство? - М., 2006
Зинченко Г.П. Социальное партнерство. – М.: Дашков и К, 2008
Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - «Юстицинформ», 2009.
Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства// Трудовое право. 2008. № 3.
Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы развития. Учебное пособие. – М.: Изда-во АТ и С. 2009.
Куренной А.М., Коллективные трудовые споры//Законы России: опыт, анализ, практика, № 4, 2008.
Кязимов К.Г. Социальное партнерство. – М.: Гриф УМО, 2008
Михеев В. А. Социальное партнерство как механизм устойчивого социально-экономического развития / В. А. Михеев, А. В. Михеев // Соц.-гуманитарные знания. – 2008. - № 5. – С. 194-206.
Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика – М.: Экзамен, 2008
Михеев В.А. Политика социального партнерства. - М., 2009
На пути к социальному партнерству: развитие социально-трудовых отношений в современной России. Ред. кол. Гордон Л.А., Клопов Э.В. и др. - М., 2008
Нестерова Э., Социальное партнерство и коллективное трудовое право//Российская юстиция, № 1, 2009.
Перегудов СП. Новые экономические структуры и российское государство. // Россия и современный мир, 2006, № 2 (11), с. 49-58.
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е издание. - М., 2006.
Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации//Законодательство. 2008. № 8.
Силин А.А. Мифы и быль социального партнерства в РФ и на Западе//Трудовое право. 2007.№ 1.
Соловьeв А.В., Совершенствование процесса досудебного разрешения трудовых споров// Гражданин и право, № 4, 2007.
Соловьев А.В. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: ДиС, 2008
Сошникова Т.А., Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации//Законодательство и экономика, № 4, 2009.
Что нужно знать о социальном партнерстве?- М., 2008
Шишкарев С. Социальное партнерство в России / С. Шишкарев // Российский журнал. – 2008. – 3 апреля.
Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе// Менеджмент в Росси и за рубежом. – 2009 - № 2.