Введение

Структура управления организацией или организационная структура управления - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.
Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Создание руководителем оптимальной структуры, для корректной работы всей организации, обеспечивает качественное и своевременное выполнение поставленных перед коллективом целей и задач. В зависимости от того, как сформирована ОСУ зависит участие в выполнении задач каждого непосредственного исполнителя. Поэтому создание ОСУ является наиболее важной частью работы руководителя организации.
Главным фактором формирования организационной структуры управления производством издавна было разделение труда, появление функции управления. Совместный труд, кооперация рабочей силы породили новый тип отношений, сложившийся как отношения между участниками производственного процесса, между руководителями и подчиненными. На стадии машинного производства произошло полное обособление функций управления. Появились полностью освобожденные от производственных функций руководители. Возникает опосредованный контроль с помощью ведомостей, отчетов, докладов и т.п. Налаживается обратная связь. Все это и в особенности рост масштабов производства, способствовало быстрому развитию организационных структур управления.
Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Структура управления характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями. Число звеньев в структуре определяет ее уровни. Структуры могут быть одноуровневыми и многоуровневыми. В зависимости от их характера связи, они подразделяются на линейно-функциональные, дивизиональные и матричные. Более подробно эти характеристики и структуры будут рассмотрены дальше. Каждое структурное подразделение характеризуется количественными и качественными параметрами.
Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется специальными положениями (инструкциями), которые определяют функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри подразделения – каждого исполнителя.
Таким образом, актуальность исследования организационных структур управления на предприятии вполне очевидна.
Целью данной выпускной работы выступает совершенствование структуры управления предприятием.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
рассмотреть сущность понятий «структура управления» и «предприятие».
рассмотреть виды структур управления, анализ подходов к формированию структуры управления организацией
рассмотреть основные принципы построения структур управления предприятий
привести организационно- экономическую характеристику деятельности ФГУП ППЗ «Московский»
провести оценку характера функционирования структуры управления компанией
провести обоснование рациональной структуры управления предприятием
рассмотреть пути повышения эффективности управления кадрами
рассмотреть распределение функций управления качеством и совершенствование их реализации на практике
В качестве объекта исследования в рамках данной работы выступает организация ФГУП ППЗ «Московский».
В качестве предмета исследования в рамках данной работы выступает организационная структура предприятия.





Рисунок 3.1 - Цеховая структура управления при оптимизации

Оптимизация организационной структуры аппарата управления
В графе 7 таблицы 3.1 проставляются значения численности центрального аппарата, округленные до целого числа.
Эта численность принимается ля построения оргсистемы, которая представлена на рисунке 3.2 (приложение 12).

3.2. Пути повышения эффективности управления кадрами

На сегодняшний день в организации существует немало недостатков системы управления и кадровой политики, которые необходимо устранить. Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий по направлениям развития и изменения кадровой политики в организации.
Прежде всего, необходимо провести ряд реорганизационных мероприятий по развитию системы управления персоналом и стимулирования труда персонала в ФГУП ППЗ «Московский».
Перестройка деятельности кадровой службы в ФГУП ППЗ «Московский» должна осуществляться в следующих направлениях:
( обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
( широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадров;
( планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
( активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
( обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
( переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе;
( укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровой службы организации, их переподготовки и повышения квалификации;
( обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
Необходимость подобной перестройки работы кадровой службы в ФГУП ППЗ «Московский» связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики в организации.
1. Организационные рекомендации для ФГУП ППЗ «Московский»
Все организационные рекомендации подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные.
Структурные рекомендации для ФГУП ППЗ «Московский»
Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим.
В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
Для успешного функционирования ФГУП ППЗ «Московский» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).
Необходимо стремиться ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме.
В отношении привилегий в ФГУП ППЗ «Московский» целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри организации между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе ФГУП ППЗ «Московский» позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
Рекомендации по стимулированию персонала ФГУП ППЗ «Московский»
Общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях ФГУП ППЗ «Московский»:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
принцип материального стимулирования носит постоянный характер;
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, неполучившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично , он должен быть поощрен;
в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
Помимо премиальной системы в ФГУП ППЗ «Московский» должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
Важно помнить, что оплата труда руководителя в ФГУП ППЗ «Московский» не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.
Когда нужно повысить сотрудника в должности в ФГУП ППЗ «Московский», часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело.
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности ФГУП ППЗ «Московский» всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Коммуникационные рекомендации для ФГУП ППЗ «Московский»
В рамках коммуникационных рекомендаций выделим основные рекомендации, представленные ниже[7 с. 78].
Обращаться к руководителям высшего ранга в организации лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.


2. Формальные рекомендации для ФГУП ППЗ «Московский»
Перейдем к формальным рекомендациям, регулирующим формальные отношения в организации «руководитель-подчиненный».
Все решения в ФГУП ППЗ «Московский» должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.
От подчиненных, которым делегировали полномочия в ФГУП ППЗ «Московский», надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.
3. Психологические рекомендации для ФГУП ППЗ «Московский»
Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.
Руководству необходимо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста.
В ФГУП ППЗ «Московский» необходимо следить за физическим состоянием работников.

Заключение

В ходе выполнения выпускной работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключение сделаем несколько выводов по работе.
Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации.
Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Структура управления характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями.
Структура управления фирмой даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.
Процесс проектирования организационных структур рассматривался в разных концепциях и взглядах, основными из которых являются : органистические и механистические модели. Органическая организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала.
Структура управления предприятием формируется сверху вниз. Последовательность действий следующая: осуществляется деление предприятия по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям его деятельности: 1. устанавливаются соотношения полномочий различных должностей; 2. определяются должностные обязанности как совокупность определенных задач и функций и распределение их среди конкретных лиц.
При формировании организационных структур главное внимание отводится приданию им динамичности с тем, чтобы они могли приспосабливаться к постоянным изменениям внутренней и внешней среды. Внешняя среда по отношению к предприятию и его организационной структуре представляет собой множество взаимосвязанных факторов, которые оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Это и экономические условия, и потребители, и конкурирующие организации, техника и технология и множество других факторов.
В рамках данной работы в качестве объекта исследования выступает ФГУП ППЗ «Московский».
Структура управления ФГУП ППЗ «Московский» очень сложна это связано прежде всего с огромной номенклатурой выпускаемой продукции и оказываемых услуг предприятием. Такая структура предполагает большую численность аппарата управления.
Достоинства данной структуры ФГУП ППЗ «Московский» заключаются в том, что руководители цехов, командиры среднего звена освобождены от многих вопросов, связанных с планированием, материально- техническим обеспечением и так далее, построение связей «руководитель- подчиненный», при которых, каждый работник подчинен только одному руководителю.
Недостаток структуры заключается в том, что отсутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия между отдельными структурными подразделениями: вокзалами, резервом проводников, линейной базой обслуживания пассажиров, пунктами технического осмотра вагонов. Каждое подразделение заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели дирекции.
Существовавшая организационно-управленческая структура ФГУП ППЗ «Московский» являлась линейно – функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной. При такой структуре управления производством каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса.
На сегодняшний день была проделана огромная работа по совершенствованию структуры управления, но при этом недостатки все же имеют место. Старая система управления оставила свой след, большая часть управленцев осталась на своих местах, структура управления поменялась, требует это и изменение отношения руководителей к своей работе.
Необходимость оптимизации и совершенствования существующей на предприятии организационной структуры аппарата управления вызвана фактом зависимости конечных результатов деятельности организации от того, насколько данная структура является рациональной.
В рамках совершенствования организационной структуры в выпускной работе были предложены основные мероприятия по совершенствованию структуры управления кадрами.
В выпускной работе проведен анализ функций отдела управления качеством на предприятии ФГУП ППЗ «Московский». Проведенный анализ показал нерациональность распределения функций управления качеством в отделе. Поэтому методами функционально- стоимостного анализа было проведено перераспределение функций управления качеством на предприятии.
Проведенный анализ и результаты исследования выпускной работы были предоставлены руководству предприятия с целью их реализации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю., Управление персоналом: Модели управления.- М.: Юнити 2007
Батаршева А, Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом.- М.: Экзамен 2007
Басаков Михаил, Управление персоналом. Конспект лекций. Изд. 2-е, испр. и доп., -М: Феникс 2007
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.
Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2006. - №4.
Верещагина Л, Карелина И, Психология потребностей и мотивация персонала.-М.: Генезис 2007
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,2007.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2007.
Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб: ИМАТОН-М, 2000
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007
Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М., 2007.
Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2007
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2006
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2007
Коргова М. «Портрет» кадровых служб организаций современной России.//Управление персоналом, 2007, № 8-9
Крыштафович А. Н. Управление знаниями - перспективное направление менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - N 1. - С. 42-51
Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджмеров. – М.: 1994.
Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб.: ИММАТОН-М, 2007
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2006.- №7.- С. 40-49.
Маракулин М. В. Оптимизация структуры компании в целях повышения конкурентоспособности // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - N 1. - С. 52-58
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: ИНФРА–М, 2007
Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб., ИМАТОН-М, 2000
Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002
Тейлор Ф.У. Обучение // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1999.
Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007.
Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб., 2006.
Хаммер Т.Х. Индустриальная демократия // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2007.
Хертог Ф., ден Толен Ф. Группы и команды // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2006.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
Шуллер Р.С. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия. СПб., 2006.
Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс. 2007. № 7.
Эдвардс П.К. Индустриальный конфликт // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2006.




















ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

АНКЕТА
Об изучении личностных и деловых качеств на кандидата для замещения вакантной
должности ____________________________________________________________________
Фамилия ______________________Имя ___________________Отчество ________________
Число, месяц, год рождения_____________________________________________________
Образование (с указанием дополнительного обучения): ______________________________________________________________________________________________________________________________________________
Опыт работы (должность):
1._______________________________________________________________ 2.______________________________________________________________________ 3.______________________________________________________________________ 4.______________________________________________________________________
Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
С кем собеседовал кандидат (Ф.И.О., должность) __________________________________
Способы проверки_____________________________________________________________
Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важные навыки и знания и личностные качества кандидата)
Сильные стороны _____________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Слабые стороны _______________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Вывод (решение, предложения)_________________________________________________ _____________________________________________________________________________
Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональных качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с участием непосредственного руководителя либо лица им уполномоченного.
2. Непосредственный руководитель несет ответственность за качество изучения профессионально важных знаний и навыков кандидата.
«___»____________ 200_ г.






Лист интервью

На какую должность претендуете_____________________________________________
Ф. И.О. __________________________________________________________
3. Дата рождения______________________________________________________________
4. Домашний адрес ___________________________________________________________
5. Телефон (при отсутствии – контактный) ________________________________________
6. Текущее или предыдущее место работы, должность____________________________________________________________________
7.Уровень дохода по последней должности________________________________________
8.Ожидаемая величина заработной платы_________________________________________
9.Какой предыдущий опыт/образование/ кандидата, по его мнению, могут оказаться полезными на данной работе: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
10.Образование, дополнительное обучение (наименование учебного заведения, год окончания, специальность) _______________________________________________
_____________________________________________________________________________
11. Имеете ли работу в настоящее время _________________________________________
12.Сколько времени являетесь безработным _______________________________________
13. Почему оставляет (оставил) последнее место работы:
_____________________________________________________________________________
14. Ф.И.О. непосредственного руководителя_______________________________________
Телефон ____________________________________________________________________
15. Как узнали о нашей фирме (источник информации)______________________________
16. Когда удобно подойти на собеседование________________________________________
17. Кандидат вел себя: заинтересованно ___\ агрессивно ___\ хотел найти общий язык__\
запомнилось_______________________________________________________________
18. Речь кандидата: ясная____\ членораздельная__________\ запомнилось______________
________________________________________________________________________
19. Полнота ответа на поставленные вопросы _____________________________________
20. Дополнительные коментарии:________________________________________________
21. Последующие действия:_____________________________________________________
Дата ___________________
Подпись_______________________



ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
ТЕСТ
кандидата в кадровый резерв (инженер ООО «Айринг»)

1. Общие сведения
Вопрос 1. Фамилия, имя, отчество________________________________________________
Вопрос 2. Место постоянной прописки____________________________________________
Вопрос 3. Адрес проживания (с индексом)_________________________________________
Вопрос 4. Контактные телефоны_________________________________________________
Вопрос 5. Уровень образования:
( - высшее (- н/высшее ( - среднее специальное ( - среднее общее
Вопрос 5. Умеете ли Вы доводить начатое дело до конца, несмотря на все препятствия? Да Нет
Вопрос 6. Умеете ли Вы настоять на принятом решении или Вас легко переубедить? Да Нет
Вопрос 7. Любите ли Вы брать на себя ответственность, руководить? Да Нет
Вопрос 8. Пользуетесь ли Вы доверием коллег? Да Нет
Вопрос 9. Вы здоровы? Да Нет
Вопрос 10. Готовы ли Вы трудиться «от зари до зари» не получая немедленной отдачи? Да Нет
Вопрос 11. Любите ли Вы работать и общаться с людьми? Да Нет
Вопрос 12. Умеете ли Вы убеждать в правильности выбранного пути? Да Нет
Вопрос 13. Понятны ли Вам идеи и мысли других? Да Нет
Вопрос 14. Есть ли у Вас опыт работы в той области, в которой Вы предполагаете трудиться? Да Нет
Вопрос 15. Есть ли у Вас хотя бы базовая подготовка в области маркетинга и финансов? Да Нет
Вопрос 16. Есть ли у Вас на примете специалисты, обладающие знаниями в области маркетинга? Да Нет
Вопрос 17. Есть ли у Вас план самосовершенствования хотя бы на один год вперед? Да Нет
Вопрос 18. Любите ли Вы выполнять сложную, но интересную работу Да Нет
Вопрос 19. Есть ли у Вас ближайшая цель, к которой Вы стремитесь? Составляете ли Вы на каждый день список дел, которые необходимо выполнить? Да Нет
Вопрос 20. Учитываете ли Вы приоритеты дел? Да Нет
Вопрос 21. Ощущаете ли Вы недостаток времени для творческой работы? Да Нет
Вопрос 22. Чувствуете ли Вы который час? Да Нет
Вопрос 23. Выдерживаете ли Вы сроки выполнения намеченных дел? Да Нет
Вопрос 24. Готовы ли Вы к необычным ситуациям? Да Нет
Вопрос 25. Бывает ли ваша реакция на происходящие события импульсивной?
Да Нет
Вопрос 26. Чувствуете ли Вы себя достаточно подготовленным и компетентным специалистом? Да Нет
Прочитав и осмыслив приведенные ниже фразы, ответьте «да» или «нет», подчеркнув нужное.
1. Производственный опыт есть только часть требований для продвижения в организации и успеха. Да Нет
2. Основой продвижения к следующей ступени является совместимость с шефом. Необходимо понять его и, затем, изменить себя в соответствии с его ожиданиями. Да Нет
3. Необходимо постоянно готовиться к будущему и не позволять прошлому «связывать руки». Да Нет
4. Получение ключевых постов шефом может открыть многие двери для Вас.
Да Нет
5. Делая себя «совершенно необходимым», Вы движетесь вверх, но продолжать так действовать, хотя Вы стали «совершенно необходимым», значит отодвигать себя от цели. Да Нет
6. Фундаментальное требование для успеха - расширение знаний и совершенствование навыков. Да Нет
7. Вы испытываете потребность быть спонсором. Да Нет
8. Личная компетенция и индивидуальные качества являются основой продвижения и успеха в организации. Да Нет
9. Вашим жизненным путем становится продолжение образования и саморазвития. Да Нет
Готовы ли Вы пожертвовать личным временем в интересах организации
Да Нет
Считаете ли Вы основополагающим качеством партнера его пунктуальность и обязательность. Да Нет
12. Готовы ли Вы приветствовать изменения в организации, которые повлекут изменения Вашего жизненного ритма. Да Нет
13. Соблюдение данных Вами обещаний и обязательств является основным принципом в отношениях с партнерами. Да Нет
АНКЕТА ДЛЯ ОТБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В ИНЖЕНЕРНЫЕ ОТДЕЛЫ ООО «АЙРИНГ»
I. ОСНОВНЫЕ ДАННЫЕ

Фамилия_________Имя_______Отчество__________________________
Возраст_______________________________________________________
Организация и занимаемая должность в настоящее время____________
Общий стаж работы
В том числе в занимаемой должности
Перечислите организации, в которых приходилось работать
№ п./п. 
Дата приема 
Дата увольнения 
Наименование организации 
Отдел и должность 

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7. 






Образование
Среднее ( Среднее специальное ( Высшее ( Другое
Курсы повышения квалификации ________________________________________________

II. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
2.1. В какой степени Вы удовлетворены (не удовлетворены) кадровой политикой Вашей организации?.
Удовлетворен (а)
( В целом удовлетворен (а), однако некоторые элементы кадровой политики вызывают нарекания. А именно ____________________________
( Неудовлетворен (а)
2.2. Как складываются Ваши отношения на работе с Вашим непосредственным руководителем?
2.3. Должность Вашего непосредственного руководителя _______________
2.4. От кого Вы непосредственно получаете задания?
Генеральный директор
Директор соответствующего направления
( Руководитель структурного подразделения
( Заместитель руководителя структурного подразделения
( Начальник бюро
( Ведущий специалист
2.5. Как складываются Ваши отношения на работе с Вашими коллегами?
________________________________________________________________
2.6. Как складываются Ваши отношения на работе с Вашими подчиненными (если есть)?
________________________________________________________________
8. Какова структура Вашего рабочего времени в течении дня (в минутах)?
Выполнение непосредственных функциональных обязанностей по заданию: 
Выполнение работы, не связанной с функциональными обязанностями по заданию: 
Производственные задания в других структурных подразделениях предприятиях 
Пере-рывы в работе 
Время на личные надоб-ности 

непосредственного начальника 
вы-шес-тоя-щего руководства 
по личной инициати-ве 
непосредственного начальника 
вышестоящего руководства 













8. Хватает ли Вам времени на выполнение непосредственных функциональных обязанностей?
Да
В зависимости от обстоятельств
Существенно не хватает
9. Насколько характер работы, которую Вы выполняете, соответствует Вашим первоначальным ожиданиям?
Полностью соответствует
Соответствует в большей степени
Соответствует в меньшей степени
Не соответствует совершенно
Какой характер работы Вы предпочитаете?
Разовое выполнение всей работы
Пошаговое выполнение работы в определенный период времени
Ориентироваться на срок завершения работы (выполнение задания с разной степенью интенсивности в определенный период времени)
11. Чувствуете ли Вы себя защищенным, есть ли у Вас гарантия продолжительной работы?__________________________________________________________________________
12 Удовлетворяет ли Вас уровень получаемого вознаграждения?
Полностью удовлетворен (а)
Нет по следующим причинам _____________________________________
III. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Достигли ли Вы особых результатов в Вашей профессиональной карьере в течение всего времени работы?_____________________________________________________________
2. Как Вы оцениваете признание руководством Ваших заслуг в работе, что для Вас является основополагающим критерием?________________________________________________
3. Насколько Вы удовлетворены продвижением по служебной лестнице?
________________________________________________________________
4. В какой степени Вы удовлетворены Вашей настоящей работой (должностью, отделом)?
________________________________________________________________
5. В какой мере Вы реализуете возможности Вашего творческого и профессионального роста? Каковы цели Вашей профессиональной карьеры?
________________________________________________________________
6. Чувствуете ли Вы себя ответственным за результаты Вашего труда? Чувствуете ли Вы себя нужным в коллективе?