Введение

Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.
Целью оценки персонала любой организации выступает выявление  уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Компетенции – нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность – наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст.
Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях — это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии.
Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ век. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи.
В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации.
Не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данной компании в данный момент времени.
Сейчас, во время мирового финансового кризиса почти все компании столкнулись с проблемой нехватки финансовых ресурсов и следующей за этим рецессии экономики. Снижение темпов развития мировой экономики остро сказывается на производстве и спросе. При низких показателях многим компаниям приходится резко снижать издержки, очень часто – путем сокращения персонала. В этом случае, всегда встает вопрос: как оставить наиболее ценных специалистов, которые смогут большую пользу принести компании? В этом случае очень важным является процедура аттестации персонала, правильно разработанная и проведенная в соответствии с Законодательством и современными нормами. Это и определяет актуальность выбранной темы.
В связи с актуальностью данной темы, целью дипломной работы является изучение управления аттестацией персонала организации.
Исходя из темы, сформулируем основные задачи:
Теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии;
Рыть методы оценки уровня квалификации персонала;
проанализировать управление аттестацией персонала и разработать пути ее совершенствования в ООО « Виктория-Московия»;
исследовать анализ кадрового состава , организацию и проведение аттестации в ООО «Виктория-Московия».
Объект исследования в данной работе является ООО «Виктория-Московия».
Предметом исследования являются вопросы управления аттестацией персонала организации.
Практическая значимость работы состоит в ее направленности относительно применения современных методов оценки и аттестации персонала, а также относительно темпов их внедрения, носящих рекомендательный характер для ООО «Виктория-Московия».
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Первая глава посвящена рассмотрению понятия «аттестация», направлению и формам развития аттестации, этапам проведения аттестации, также методам оценки персонала, модели организации аттестации кадров. Во второй главе проводится исследование деятельности ООО «Виктория Московия», анализ кадрового состава, организация и проведение аттестации в ООО «Виктория-Московия», а также разработка и совершенствование управленческой деятельности по подготовке и переподготовке кадров ООО «Виктория-Московия».

Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм труда, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.
Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице 2.3.
Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работников по возрасту занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).
Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины. Следует отметить, что значительная доля всех работников (10 % по состоянию на 2008 г.) имеет высшее образование, однако наблюдается тенденция к уменьшению доли работников, имеющих базовое образование. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием.
Полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за год. Поэтому целесообразно в ходе анализа использования трудовых ресурсов установить, как они используются на протяжении года.







Таблица 2.3
Качественный состав трудовых ресурсов
ООО «Виктория-Московия» с 2006-2008 гг.

Сравнение данных таблицы показало, что средняя занятость работников, количество отработанных ими дней и часов за каждый месяц со среднемесячными данными показывает, что наиболее активно работники трудились в феврале, марте, апреле, октябре и ноябре. Это объясняется сезонностью подготовки к зимнему и летнему сезонам работы магазинов. Наименее активно – в январе и декабре, что связано с наличием большого количества праздников в эти месяцы.




Таблица 2.4
Использование трудовых ресурсов на протяжении 2008 года
ООО «Виктория-Московия»

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.
Произведем анализ производительности труда в ООО «Виктория-Московия».
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом по предприятию. Значительное влияние на увеличение прибыли оказало увеличение количества отработанных дней одним работником за год. Изменение таких показателей привело к увеличению показателей среднедневной и среднечасовой выработки.



Таблица 2.5
Анализ производительности труда в ООО «Виктория-Московия»
за период с 2006 по 2008 год

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в ООО «Виктория-Московия» кадровая политика проводится при помощи отдела кадров и, конечно же, непосредственно руководителей организации. Задачи кадровой стратегии в данной организации:
поднятие престижа предприятия;
исследование атмосферы внутри предприятия;
анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами, то есть отдела кадров.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности.
Аттестация персонала - это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Именно на основе аттестации делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения сотрудника, сохранения его в прежней должности, либо о его нецелесообразности. Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника, эффективности работы.
Аттестация, как и многие другие процессы, проходящие сейчас в ООО «Виктория-Московия», должна быть направлена на достижение основной цели - качественное обеспечение населения всеми видами товаров. Для этого на предприятии должны работать профессионалы высокого класса, постоянно совершенствующиеся, творчески мыслящие и берущие на себя ответственность, имеющие возможность интересной работы, профессионального и карьерного роста.
Таким образом, в ООО «Виктория-Московия» потребность в проведении аттестации созрела и была обоснована следующими целями:
1) Получение информации для принятия управленческих решений. Полученная информация позволяет:
а) Оценить насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании.
Этот этап становится неотъемлемой частью любой системы управления персоналом, любой системы аттестации на рынке, где выживают и имеют перспективу развития компании, структура и система управления которых стремится к максимальной гибкости, соответствующей ситуации на рынке, концентрирующих ресурсы на достижение целей, активно формирующих внутрикорпоративные ценности.
б) Разработать систему продвижения и перемещения сотрудников. Руководство ООО «Виктория-Московия» заинтересовано организовывать продвижение, прежде всего, своих специалистов.
Помимо того, что ООО «Виктория-Московия», как и большинство работодателей, ощущает дефицит профессиональных кадров, - в большинстве случаев внутреннее продвижение сотрудников для предприятия это не только дешевле, но и более эффективно с позиции достижения ожидаемого результата. Поэтому в организации существует принцип: при прочих равных условиях внутренний кандидат на должность имеет преимущество перед внешним. Считается естественным, когда сотрудник приходит в отдел управления персоналом и просит рассмотреть возможность его роста или смены деятельности внутри компании.
в) Внести элемент упорядочивания, объективности при принятии решений об увольнении персонала.
г) Изменять систему мотивации и стимулирования. В ООО «Виктория-Московия» возникла необходимость удерживать, а также поощрять (выделять) более успешных и профессиональных работников.
Особенно актуальна проблема удержания и поощрения для отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании. Соответствие определенной категории влияет на сумму заработной платы. Наличие категорий выделяет лучших и удерживает их, а также поощряет остальных к профессионализму и повышению своей категории.Система аттестации призвана обеспечить объективной информацией руководителей для процедуры присвоения категории сотрудникам.
д) Разрабатывать и уточнять систему обучения и развития персонала.
2) Получение информации для текущей работы с персоналом, а именно:
а) Для коррекции деятельности и поведения сотрудников.
б) Для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле.
3) Вовлечение персонала:
а) Повышение ответственность персонала за выполнение должностных обязанностей;
б) Рост мотивация персонала. При правильно проведенной обратной связи она благотворно влияет на мотивацию персонала, позволяет работникам скорректировать свое поведение, поощряет персонал к совершенствованию навыков и знаний.
в) Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Автором предлагается проект Положения о проведении аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия».
“Положение об аттестации персонала” - нормативный документ, целью разработки которого является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации (Приложение 5). Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Если возникает сбой, то с помощью прописанной формально процедуры легко определить, где и кем совершена ошибка или недоработка.
В общем виде аттестация руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия», согласно проекту, проводится периодически, один раз в три-пять лет, в форме собеседования в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях. В результате аттестации специалисту дается одна из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности с повторной аттестацией через год;
не соответствует занимаемой должности.
Рассмотрим подробно порядок организации, проведения и анализа результатов аттестации.
1) Общие положения

Заключение

Аттестация - это проверка деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
В соответствии с первой задачей, была дана характеристика и раскрыта сущность аттестации персонала с правовой и социально – экономической точки зрения. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Оценка результативности труда – одна из важнейших частей процесса управления персоналом и людскими ресурсами, с помощью, которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу. Оценка результативности труда имеет несколько функций:
для информирования работника о его профессиональном уровне;
для мотивации работника на достижение более высоких результатов;
для принятия решения администрацией по продвижению, поощрению или наказания персонала.
Многофункциональность оценки порождает многообразие форм и методов оценки, как профессионального уровня работника, так и его личностных и деловых качеств.
Для предприятий основным методом оценки персонала на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности.
Порядок прохождения аттестации работниками предприятия регламентируется Положением “О порядке проведения оценки работников ООО «Виктория-Московия».
Основной целью аттестации персонала предприятия является формирование высокопрофессионального кадрового состава работников. Наибольшую сложность при проведении аттестации представляет процесс оценки профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников.
Одним из методологических принципов проведения аттестации работников ООО «Виктория-Московия» является признание того, что аттестация выполняет не только функцию оценки, но может стать своеобразным формой подготовки кадров.
Основная цель работы заключалась в разработке комплекса рекомендаций по организации эффективной оценки и аттестации персонала ООО «Виктория-Московия» на основе анализа управления работников предприятия с учетом современных научно-технических достижений.
В ходе написания дипломной работы поставленная цель была достигнута, и были решены следующие задачи:
Проведен анализ кадрового состава ООО «Виктория- Московия».
Формирование кадрового потенциала по оценке и введению в профессию имеет решающее значение в деятельности по проектированию дальнейшего развития профессиональных навыков и повышению квалификации.
ООО «Виктория-Московия» выполняет ряд нормативных требований своей работы, в частности в сфере подготовки и переподготовки персонала. Обеспечение этой функции состоит из нормативных положений, инструкций бухгалтерскому учету и плана организационных мероприятий по проведению аттестации и занятий по повышению профессиональной подготовки. Вместе с тем, указанная деятельность носит типичный для всех автотранспортных предприятий характер, но может быть усовершенствована, что повысит конкурентоспособность предприятия и обеспечит интересы как сотрудников в развитии своего профессионализма, так и потребителей транспортных услуг, что в свою очередь
Рассмотрены теоретические аспекты разработки аттестации и ее отличие от оценки.
Во второй главе рассмотрены пути совершенствовании системы управления персоналом ООО «Виктория-Московия». Предложен проект Положения о проведении аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия». В общем виде аттестация руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия», согласно проекту, проводится периодически, один раз в три-пять лет, в форме собеседования в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях. В результате аттестации специалисту дается одна из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности с повторной аттестацией через год;
не соответствует занимаемой должности.
На основе проведения аттестации предложены различные направления совершенствования управленческой деятельности по подготовке и переподготовке кадров.
4) В расчетной части исследования был произведен расчет эффективности мероприятий, проводимых в рамках подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на основе результатов, полученных в ходе аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия».
Таким образом, цель данной работы достигнута.
Выполнение работниками, руководителями и членами аттестационных комиссий ООО «Виктория-Московия» данных методических рекомендаций, изложенных в работе, позволит получить максимальный эффект от аттестации, использовать процедуру аттестации для глубокого и всестороннего анализа и самоанализа профессиональной деятельности, выявления проблем в работе персонала и определения перспектив дальнейшего развития, как самих работников, так и предприятия в целом.  

Список литературы
Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2003. – 451 с.
Андреев А.А., Радичка Д.м. Стратегическое управление: Учеб. пособ. – Омск. : ЦОАУ, 2002.- 160 с.
Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование //www.cpt21.ru/old/book1/ 5uprkom.htm.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2004. – 236с.
Брасс А.А. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2003. – 356 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит, 2002. – 489 с.
Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - № 3-5. - С.91
Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д.: Феникс, 2003.
Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2004.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 480 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учеб.. – СПб.: Спецлит, 2003.- 300с .
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. прогнозирование- планирование. Теория экспериментов. – Железнодорожный: ТОО НПЦ Крылья, 2003. – 400 с.
Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 2002. – 420 с.
Дойл П. Менеджмент: стратегия и тактика/ под ред. Ю.Н. Кантуревского. – СПб.: Питер,2003. – 560с.
Друкер П. Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 278 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 2004.
Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. – М.: Финпресс, 2002.- 286 с.
17. Ефремова О.А. Проблемы управления потребительским обществом// Потреб. кооп. - соц.-ориентир. система: Тез. докл. науч.-практ. конф., 27-28 янв. 2000 г./ Чебоксар. кооп. ин-т МУПК. - Чебоксары, 2000. - Ч. 1. - С. 86-87.
Ефремов О.Ю. Теория организации. – СПб.: Университетский учебник, 2004. – 514 с.
Журавлев П.В. Менеджмент персонала/ П.В. Журавлев. - М.: Экзамен. - 2004.
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К. А., Рогачёва Н.И. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2004. – 634 с.
Колесник М. Менеджмент. – М.: ПРИОР, 2003. – 478 с.
Кунц Г., С. О'Доннел. Управление - системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том 1,2. - М.: Филин, 2002. – 567 с.
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 2001.
Машков В.Н. Психология управления. – С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2000. – 208 с
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Имитекс, 2001.
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.
Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. В.А. Кузнецова. – Ростов на Дону: Феникс, 2002.- 480 с.
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 432 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 509 с.
Мильнер Б.З. Теория организации. – М.:ИНФРА-М, 2004. – 319 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке. – М.: Дело, 2003. – 371 с.
Минцберг Г и др. Школа стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегии менеджмента. – СПб.: Питер, 2002. – 331с.
Мищенко А.П. Разработка управленческих решений.: Учеб. пособ.- Казань, 2003. – 67 с.
Морозов Ю.П., Гаврилов А.И. Стратегический менеджмент. Учебник для ВУЗов. – М.: Юнити, 2002. - 472 с.
Мыльник В.В. Теория управления. – М.: Академический проспект, 2003. – 560 с.
Новицкий Н.В. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Дело, 2003 - 376 с.
Основы менеджмента / Под ред. А.А.Радугина. – М.: Центр, 2000. – 432 с.
Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. - М.: Высш.шк., 2003. – 267 с.
Основы управления персоналом: учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2002.- 383 с
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М. – Азбуковик - 1997. – 665 с.
Пушкарев Н.Н., Матвеев А. В. Управленческая деятельность руководителя фирмы: Учеб. Пособие / Под ред. Н.Ф. Пушкарева — М.: Хронограф, 2001.
Пономарев А.Я. Введение в административный и экономический менеджмент . – СПб, 2003. – 287 с..
Попов С.А. Стратегическое управление: 17- модульная программа для менеджеров. – М.: Инфра- М, 2002.- 321 с.
Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя./Под ред. Н.Я. Сацкова. – М.: Сталкер, 2002. – 417 с.
Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина и др.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2002.–526 с.
Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент: Перевод с английского. – М.: Вильямс, 2004. – 880 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 571 с.
Румянцева З. П. Современный менеджмент (курс кафедры теории организации и управления ГАУ) // Российский экономический журнал. - 2004. - № 4. – С.37-50
Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. – М.:ИНФРА-М, 1996. – 352 с.
Самыгин С.И.Менеджмент персонала/ С.И. Самыгин. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 4-е, перераб. И доп. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп. Г.В. Щокин.- К.: МАУП, 2002.-256 с.
Теория управления: Учебник./Под ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2004. – 375 с.
Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник. – М.: экономика, 2003. – 385 с.
Управление организацией./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 532 с.
Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2003. – 419 с.
Холл. Р. Организации: структуры, процессы, результаты: Природа и типы организаций. Организационная структура. Организационный процесс. Окружающая среда и межорганизационные отношения. Теория и эффективность организаций. – Спб.: Питер, 2003. – 415 с.
54. www.cfin.ru/management/guru.shml