Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем фактом, что любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.
Данная тематика получила широкое распространение в научных кругах и ей посвящено большое количество литературы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
Целью данной работы является исследование деловой карьеры сотрудников компании.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. рассмотреть теоретические основы управления деловой карьерой;
2. провести анализ управления деловой карьерой в компании;
3. разработать направления совершенствования управления деловой карьерой компании.
В качестве объекта исследования в работе выступает компания ЗАО ТК «Подарки Коллекшн».
В качестве предмета исследования в работе выступает деловая карьера сотрудников компании.
Основные методы исследования, использованные в рабоет6 анализ, анкетирование.
Теоретико - методологической основой исследования в работе являются книги, статьи и монографии по вопросам анализа управления персоналом в компании.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Как видно из таблицы 2.3 в 2007 году произошел прирост численности торговых работников на 1человека и прочих работников на человека, а в 2008 году – торговых работников – на 5 человек, прочих – на 1 человека. Среднесписочная численность в 2007 году выросла на 4 человека, а в 2008 году – на 6 человек. Прирост численности персонала связан с ростом объемов реализации компанией.
В таблице 2.4 рассмотрены основные показатели движения персонала в организации.
Таблица 2.4
Основные показатели движения персонала

Рассчитаем основные показатели движения персонала:
Коэффициент текучести кадров равен отношению численности выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности
2006 год = 5 : 30 = 0,17
2007 год = 7 : 34 = 0,2
2008 год = 2 : 40 = 0,05
Норматив коэффициента – 0,05. Значит в организации текучесть наиболее оптимальной была в 2008 году, в предыдущие годы текучесть была достаточно высокой.
2. Коэффициент оборота по выбывшим равен отношению выбывши к среднесписочной численности
2006 год = 5 : 30 = 0,17
2007 год = 7 : 34 = 0,2
2008 год = 2 : 40 = 0,05
3. Коэффициент оборота по прибывшим равен отношению прибывших работников к среднесписочной численности
2006 год = 15 : 30 =0,5
2007 год = 5 : 34 = 0,15
2008 год = 16 : 40 = 0,4
4. Коэффициент постоянства
2006 год = 25 : 30 = 0,83
2007 год = 33 : 34 = 0,97
2008 год = 33 : 40 = 0,83
Как видно в организации наибольшей стабильностью персонала характеризовался 2007 год.
Коэффициенты использования трудовых ресурсов определяются в динамике за ряд последних лет и сводятся в единую таблицу 2.5
Таблица 2.5
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал в 2008 году

Результаты таблицы 2.5 более наглядно отражены на рисунках ниже.
Доля мужчин и женщин в структуре персонала равнозначны.
Наибольшую долю в структуре персонала занимает персонал в возрасте от 19 до 25 лет (69%), а наименьшую – от 26 до 36 лет (15%)
Наибольшую долю в структуре персонала занимают работники с стажем от 2 до 3лет (74%)
Наибольшую долю в структуре персонала занимают работники с незаконченным высшим образованием (72%).
Структура персонала отражена в таблице 2.6
Таблица 2.6
Структура персонала

Как видно наибольшую долю в структуре персонала занимали торговые работники (около 65%), а наименьшую – АУП.
Определяем следующие коэффициенты:
1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления:
2006 год = 6 : 30 = 0,2
2007 год = 6 : 34 = 0,18
2008 год = 6 : 40 = 0,15
Норматив коэффициента – 0,04 – 0,07
Как видно по расчетам, в организации норматив данного коэффициента не соблюдается, что свидетельствует о высокой занятости персонала в АУП.
2. Показатель уровня квалификации
2006,2007,2008 год = 6 : 6 = 1
Так как все работники АУП имеют высшее образование, то данный коэффициент равен 1.
Можно сделать вывод, что существующая организационная структура управления предприятием удовлетворительная, о чем свидетельствуют показатели эффективности управленческой структуры организации.

2.3 Анализ системы построения карьеры основных сотрудников компании
2.3.1. Стратегия управления персоналом

Структура кадровой политики ЗАО ТК «Подарки-Коллекшн» представляет собой ряд взаимосвязанных процессов:
-планирование количественной и качественной потребности в персонале в соответствии с перспективными планами управления через кадровую статистику и аналитику, социологические исследования и обработку статистических данных;
-поиск, профессиональный и психофизиологический отбор высококвалифицированных и опытных специалистов
-сопровождение приема и эффективной адресной адаптации вновь принятых работников;
-сопровождение дисциплинарных отношений с работниками предприятия;
-оценка и аттестация персонала;
-эффективная расстановка, планирование и управление карьерным ростом персонала, включая формирование резерва для выдвижения на вышестоящие должности;
Эффективная система социальной защиты ЗАО ТК «Подарки-Коллекшн» способствует привлечению квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной торговой деятельности.
В основу взаимоотношений между работниками и работодателем в ЗАО ТК «Подарки-Коллекшн» заложен и успешно осуществляется принцип социального партнерства. Главный инструмент регулирования трудовых отношений - Коллективный договор, вырабатываемый на принципах равноправия, партнерства, учета и уважения интересов работников и работодателей. С 2003 года коллективные договоры заключаются между трудовым коллективом и работодателем на 3 года.
Один из важнейших компонентов Коллективного договора и всей деятельности предприятия в социальной сфере - политика в области заработной платы и стимулирования труда, социальной поддержки работников ЗАО ТК «Подарки-Коллекшн», членов их семей и ветеранов. В течение последних нескольких лет зарплата регулярно индексируется. В структуре средней заработной платы увеличилась тарифная часть, а доля премий снизилась с 60 до 40%.
Каждый работник ЗАО ТК «Подарки-Коллекшн» обладает помимо заработной платы «социальным пакетом». В его состав входят путевки на санаторно-курортное лечение и путевки для детей как бесплатные, так и с оплатой 10-15% их стоимости, материальная помощь работникам, неработающим пенсионерам и ветеранам, медицинское и социальное страхование, компенсация затрат на содержание детей в детских дошкольных учреждениях, социальная поддержка женщин, доплаты за вредные и опасные условия труда, специальное питание, дополнительные оплачиваемые отпуска сверх норм, предусмотренных законодательством, дотации на содержание столовых, заводских медицинских и спортивно-оздоровительных комплексов, газет и радиоузлов.
В результате проводимой кадровой политики ЗАО ТК «Подарки-Коллекшн» и реализации мер социальной поддержки:
сформированы корпоративные цели и принципы руководства;
осуществлены мероприятия по совершенствованию структур управления и оптимизации численности персонала;

стабилизировался состав персонала на предприятии, снизилась текучесть кадров;

увеличился приток молодых кадров,
увеличилась численность молодых специалистов и работников, получающих высшее образование без отрыва;

Заключение

Аттестация - это проверка деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
В соответствии с первой задачей, была дана характеристика и раскрыта сущность аттестации персонала с правовой и социально – экономической точки зрения. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Оценка результативности труда – одна из важнейших частей процесса управления персоналом и людскими ресурсами, с помощью, которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу. Оценка результативности труда имеет несколько функций:
для информирования работника о его профессиональном уровне;
для мотивации работника на достижение более высоких результатов;
для принятия решения администрацией по продвижению, поощрению или наказания персонала.
Многофункциональность оценки порождает многообразие форм и методов оценки, как профессионального уровня работника, так и его личностных и деловых качеств.
Для предприятий основным методом оценки персонала на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности.
Порядок прохождения аттестации работниками предприятия регламентируется Положением “О порядке проведения оценки работников ООО «Виктория-Московия».
Основной целью аттестации персонала предприятия является формирование высокопрофессионального кадрового состава работников. Наибольшую сложность при проведении аттестации представляет процесс оценки профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников.
Одним из методологических принципов проведения аттестации работников ООО «Виктория-Московия» является признание того, что аттестация выполняет не только функцию оценки, но может стать своеобразным формой подготовки кадров.
Основная цель работы заключалась в разработке комплекса рекомендаций по организации эффективной оценки и аттестации персонала ООО «Виктория-Московия» на основе анализа управления работников предприятия с учетом современных научно-технических достижений.
В ходе написания дипломной работы поставленная цель была достигнута, и были решены следующие задачи:
Проведен анализ кадрового состава ООО «Виктория- Московия».
Формирование кадрового потенциала по оценке и введению в профессию имеет решающее значение в деятельности по проектированию дальнейшего развития профессиональных навыков и повышению квалификации.
ООО «Виктория-Московия» выполняет ряд нормативных требований своей работы, в частности в сфере подготовки и переподготовки персонала. Обеспечение этой функции состоит из нормативных положений, инструкций бухгалтерскому учету и плана организационных мероприятий по проведению аттестации и занятий по повышению профессиональной подготовки. Вместе с тем, указанная деятельность носит типичный для всех предприятий характер, но может быть усовершенствована, что повысит конкурентоспособность предприятия и обеспечит интересы как сотрудников в развитии своего профессионализма, так и потребителей, что в свою очередь
Рассмотрены теоретические аспекты разработки аттестации и ее отличие от оценки.
Во второй главе рассмотрены пути совершенствовании системы управления персоналом ООО «Виктория-Московия». Предложен проект Положения о проведении аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия». В общем виде аттестация руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия», согласно проекту, проводится периодически, один раз в три-пять лет, в форме собеседования в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях. В результате аттестации специалисту дается одна из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности с повторной аттестацией через год;
не соответствует занимаемой должности.
На основе проведения аттестации предложены различные направления совершенствования управленческой деятельности по подготовке и переподготовке кадров.
4) В расчетной части исследования был произведен расчет эффективности мероприятий, проводимых в рамках подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на основе результатов, полученных в ходе аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «Виктория-Московия».
Таким образом, цель данной работы достигнута.
Выполнение работниками, руководителями и членами аттестационных комиссий ООО «Виктория-Московия» данных методических рекомендаций, изложенных в работе, позволит получить максимальный эффект от аттестации, использовать процедуру аттестации для глубокого и всестороннего анализа и самоанализа профессиональной деятельности, выявления проблем в работе персонала и определения перспектив дальнейшего развития, как самих работников, так и предприятия в целом.  

Список литературы

Авдеев В.В. Управление кадрами: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 890 с.
Андреева, И.В. Управление кадрами/ И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак. – СПб.: Нева-Экономика, 2007. – 390 с.
Анисимов, В. Кадровая служба и управление кадрами организации/ В. Анисимов. Практическое пособие кадровика.-М.: Экономика.- 2007. – 455 с.
Бандурин, А.В.Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин, Б.А. Чуб [Электронный ресурс] http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/strat_meng_and_kadr_org.shtml
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 455 с.
Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры. // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 6
Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2008. - 384 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2008. – 457 с.
Бескровная Н., Герчиков В. Управление кадрами в российском малом бизнесе // ЭКО. - 2008. -№ 9. -с. 140.
Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2008. -№ 12. -с. 19.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 456 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2007. - 480 с.
Грачев М.В. Суперкадры: управление кадрами и международные корпорации.  М.: Дело, 2008. – 388 с.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2007. – 560 с.
Егоршин А.П. Организация работы с кадрами// Управление кадрами. – 2007. - №1. - с. 8-14.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2007.- 344 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление кадрами организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2008.-336 с
Кибанов А.Я. Основы управлении кадрами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.-304 с
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления кадрами на предприятии.  М.:ГАУ, 2008. – 420 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления.  М.: ГАУ, 2008. – 403 с
Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление кадрами. – 2007. - №3. - с.6-11.
Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2007. – 566 с.
Лабунский Л.В. О развитии служащих // Управление кадрами. - 2008. - № 7. – С. 14- 16
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление кадрами / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2007. – 560 с.
Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. - 2007. - № 6. – с. 17
Маслов Е.В. Управление кадрами учреждения: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2008. – 453 с
Маусов Н. Менеджмент служащих - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2008. -№ 6. -с. 108.
Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 560 с.
Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление кадрами. – 2007. - №2. - с.46 - 49.
Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2007. -№ 9.-с. 49.
Модели и методы управления кадрами: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление кадрами»). - М.: ЗАО ТК «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 566 с.
Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2007. – 500 с.
Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2008. – 780 с.
Основы управления кадрами: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2008. - 544 с.
Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию служащих // Управление кадрами. – 2007. – № 5. – С. 19- 23
Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право, Юнити, 2008. - 352с.
Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М., 2007. – 566 с.
Рамперсад, Х.К. Универсальная система показателей деятельности/Х.К. Рамперсад. - М., 2007.- 290 с.
Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении// Управление кадрами. – 2007. - №1. - с. 97
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент служащих. – М.: Зевс, 2007. – 433 с.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2008. – 544 с.
Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№ 4.-с. 71.
Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг служащих на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№ 1. - с. 88.
Свергун, О. HR-практика. Управление кадрами: Как это есть на самом деле/ О.Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А.Новикова . - СПб.: Питер, 2007. - 320 с.: ил. - (Серия «Практическая психология»). – 566 с.
Ситников А.Д. Управление кадрами организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 544 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление кадрами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007. – 645 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять кадрами. – М.: ЗАО ТК «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2008. – 368 с.
Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№ 1. -с. 66.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007.- 544 с.
Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 489 с.
Управление кадрами: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2007. – 322 с.
Управление кадрами организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2008. – 655 с
Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление кадрами в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2008. – 344 с.
Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности служащих/Я. Фитценц. - М., 2008. – 378 с.
Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №2. - с.133.
Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. практ. пособие. - М.: ЗАО ТК Бизнес школа “Интеллект-Синтез”, 2008. - 344с.
Цыпкин Ю.А. Управление кадрами: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 390 с.
Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2008. – 670 с.
Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2008. - № 9. – с. 17
Шекшня С. В. Управление кадрами современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 304 с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2008. – 432 с.
Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2007. – 542 с.
Экономика учреждения: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,2008. – 456 с.