Введение

Актуальность дипломной работы обусловлена тем, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой, Исследованию конфликтов, причин их появления, месту конфликтов в становлении и развитии общества посвящено множество работ ученых различных направлений: философов, социологов, управленцев.
С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в России значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серьезный конфликт.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.
В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
Деятельность отечественных организаций, практика работы зарубежных фирм показывает, что современным руководителям и специалистам необходимы знания и навыки в области конфликтологии, управления и профилактики конфликтов. Поэтому изучение основ конфликтологии, классических исследований и современных достижений в области развития конфликтологии, возможностей применения полученных знаний на практике при управлении организациями представляет практический интерес.
Объектом дипломной работы является ООО «Позитив Маркет», которое осуществляет торговлю одеждой и спортивными аксессуарами английской марки спортивной одежды "Animal".
Предметом дипломной работы выступают конфликты в антикризисном управлении.
Целью дипломной работы является анализ управления конфликтами в кризисной ситуации.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- рассмотреть понятие и виды конфликтов в деятельности фирмы;
- охарактеризовать особенности формирования конфликтов и управления ими в кризисных ситуациях;
- дать общую характеристику фирмы, управления, персонала;
- провести анализ текущей ситуации в деятельности фирмы, выявить кризисные процессы;
- проанализировать формирования конфликтов в фирме;
- спроектировать новую структуру и организацию работы в ООО "Позитив Маркет";
- рассмотреть совершенствование вопросов управления конфликтами.
Теоретической и методологической базой исследования служат: достижения отечественных ученых, публикации в периодической печати, официальная статистическая отчетность предприятия.
Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления конфликтами в кризисной ситуации. Во второй главе проведен анализ управления конфликтами в ООО "Позитив Маркет". В третьей главе рассмотрено совершенствование управления конфликтами на предприятии.

Рис. 2.4. Динамика эффективности трудовых ресурсов
В связи с ростом производительности труда на предприятии была введена система мотивации и поощрения, что нашло свое отражение в росте среднемесячной заработной платы на 1 работника с 20 тыс. руб. до 27,5 тыс. руб., т.е. на 37,5% в целом за период. Однако темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.
Таким образом, анализ управления компанией показал, что наиболее перегруженными в информационном плане подразделениями являются: Генеральный директор, Отдел продаж, Отдел закупок. Наиболее перегруженные каналы: Генеральный директор, Старшие менеджеры, Бухгалтерия.
Анализ кадрового потенциала ООО «Позитив Маркет» выявил основные проблемы: темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда; резкое увеличение текучести кадров (более чем в пять раз).

2.2. Анализ текущей ситуации в деятельности фирмы. Выявление кризисных процессов

Руководители компании ООО "Позитив Маркет", прежде всего, обращают внимание на качественную сторону совместной работы, прекрасно понимая, что только точное, быстрое и аккуратное исполнение запросов и пожеланий партнеров дает им возможность сосредоточить внимание на своем бизнесе, помогает находить наиболее эффективные решения в области удовлетворения покупательского спроса, оптимизировать свои затраты, укреплять свои позиции на потребительских рынках в непростых российских условиях.
Руководство компанией отмечает, что возникающие конфликтные ситуации в трудовом коллективе и в общении с клиентами сильно подрывают престиж фирмы и следование миссии и целям организации.
Таким образом, цель эмпирического исследования определить пути решения конфликтных ситуаций в компании ООО "Позитив Маркет".
Задачи исследования:
1. Провести психологическую диагностику конфликтного поведения сотрудников транспортной компании.
2. Провести анализ конфликтных ситуаций, возникающих в процессе взаимодействия сотрудников в трудовом коллективе и с клиентами.
3. Определить условия преодоления конфликтных ситуаций в транспортной компании.
В эмпирическом исследовании принимали участие 15 человек – трудовой коллектив компании – менеджеры, руководители подразделений, продавцы.
Методы исследования:
Наблюдение;
Психологическое тестирование;
Интервью;
Наблюдение представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие социального явления, черты которого, соответствующим образом классифицированные и закодированные, регистрируются исследователем. Формы и приемы регистрации могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото- или киноаппарат, видеотехника и т. п.
Специфика наблюдения как метода сбора первичной информации заключается в способности анализировать и воспроизводить явление в его целостности, поставлять разносторонние и достаточно полные сведения.
В ходе наблюдения может фиксироваться то, что невозможно зарегистрировать никаким иным методом, а именно стиль поведения, жесты, мимика, движения индивидов и целых групп. Наблюдение используется вкупе с другими методами сбора информации, обогащая бесстрастную статистику живым материалом восприятия. Наблюдение дает более глубокий, но менее репрезентативный материал, чем опрос. Применение в паре двух методов часто дает весьма эффективные результаты, например при изучении степени активности населения на электоральных собраниях.
Выделяют две основные разновидности: включенное и не включенное наблюдение.
Если исследователь изучает бригады рабочих со стороны (регистрирует все типы действий, реакции, формы общения и т.д.), то он проводит не включенное наблюдение. Если же устроился работать на предприятие, (участие может быть анонимным или не анонимным), то он проводит включенное наблюдение.
Интервью – это беседа, очный опрос. Интервью является разновидностью опроса. Опросом называется метод сбора вербальной информации. Само слово «опрос» уже предполагает, что главное здесь – задавать вопросы в надежде получить исчерпывающие ответы. Те, кто задает вопросы, называются исследователями (применительно к интервью – интервьюеры), а те, кто отвечает на них, - респонденты.
Психологическое тестирование сотрудников компании ООО «Позитив Маркет» проводилось по трем методикам:
1. Тест описания поведения К.Томаса.
В нашей стране тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере, двумя обстоятельствами, осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3) компромисс;
4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
2. Тест «Самоконтроль в общении (М. Снайдера).
Тест позволяет выявить уровень коммуникативного контроля. По мнению М. Снайдера люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: «Я такой, какой я есть в данный момент».
Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты у них более устойчивое «Я» мало подверженное изменениям в различных ситуациях.
Тест М. Снайдера состоит из 10 вопросов. Набранная респондентами сумма балов свидетельствует об уровне коммуникативного контроля.
3. Тест «Оценка уровня общительности» В.Ф. Ряховского.
Тест позволяет оценить уровень общительности (коммуникабельности) респондента. В.Ф. Ряховский выделяет следующие уровни общительности:
Некоммуникабельный – на такого человека трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий.
Замкнутый – недоверчивый, предпочитает одиночество, у такого человека мало друзей. Новая работа и контакты могут надолго вывести из равновесия.
Низкий уровень общительности – человек чувствует себя уверенно в незнакомой обстановке, новые проблемы не пугают, однако, с новыми людьми сходится с оглядкой и недоверием, в спорах и диспутах участвует неохотно. В высказываниях такого человека слишком много сарказма, без всякого на то основания.
Средний уровень общительности – любопытный, разговорчивый, любит высказываться по разным вопросам, что иногда вызывает раздражение у окружающих. Охотно знакомится с новыми людьми, любит быть в центре внимания, никому не отказывает в просьбах, хотя не всегда может их выполнить. Бывает, вспылит, но быстро отходит. Не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами.
Высокий уровень общительности – «рубаха-парень», всегда в курсе всех дел, принимает участие во всех дискуссиях, всюду чувствует себя в своей тарелке. Берется за любое дело, хотя не всегда может его выполнить до конца.
Болезненный характер коммуникабельности – говорлив, многословен, вмешивается в дела, которые не имеют к нему никакого отношения. Берется судить о проблемах, в которых совершенно не компетентен. Часто бывает причиной всякого рода конфликтов в окружении. Вспыльчив, обидчив, нередко бывает необъективен. Серьезная работа не для него, людям с ним очень трудно.
Отношение респондента к тому или иному уровню общительности определяется по сумме набранных баллов. Тест включает в себя 16 вопросов.
На основе полученных в ходе наблюдения и тестирования данных делается анализ общительности, склонности к конфликтному поведению и отдельно по каждому респонденту. На основе данных, собранных в процессе интервью, проводится анализ конфликтных ситуаций, возникающих в транспортной компании.
Проведем анализ результатов эмпирического исследования.
Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих особенностях. Применялся метод включенного наблюдения, так как исследователь является сотрудником данной организацией и коллегой по работе испытуемых.
Таблица 2.8
Результаты наблюдения

Данные наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость.
Составим диаграмму, наглядно отражающую типы людей в конфликтной группе:


Рис.2.5. Типы конфликтных людей в ООО «Позитив Маркет»
Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников компании, в эту группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить.


Рис.2.7. Типы бесконфликтных людей в ООО «Позитив Маркет»
Составим общую диаграмму по группе.


Рис.2.8. Общий показатель по группе по результатам наблюдения
Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40 % людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60 % бесконфликтных в общении.
Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников ООО «Позитив Маркет».
Задачи тестирования:

Заключение

Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
Деление конфликтов на виды достаточно условно и на практике возникают конфликты: организационные, вертикальные, межличностные, горизонтальные и т.д.
Все причины конфликтов можно разделить на пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами: информацией; структурой; ценностями; отношениями; поведением.
Обычно в конфликте выделяют четыре основные стадии: предконфликтную, конфликтную, разрешение конфликта и послеконфликтную.
Основными предупреждающими действиями на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях являются, диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение. Вместе с тем, именно на предконфликтной стадии может быть эффективна профилактика конфликта, т.е. предконфликтная ситуация обычно возникает постепенно, и здесь особенно важно верно сориентироваться и применить нужный прием, сделать необходимый ход.
Сочетание стратегий определяется каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.
Но при этом таким же эффективным способом разрешения конфликтов является сотрудничество. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – администрация предприятия), так и при горизонтальных («горизонтальные переговоры»: начальник отдела – начальник отдела; группа работников – группа работников).
При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.
Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.
Полное разрешение конфликта достигается тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации – и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.
В практической части дипломной работы было проведено эмпирическое исследование, цель которого – вывить условия возникновения и пути преодоления конфликтных ситуаций в транспортной компании ООО «Позитив Маркет».
Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом сотруднике организации, его личностных и поведенческих особенностях. Применялся метод включенного наблюдения.
Результаты наблюдения свидетельствовали о том, что в группе 40 % сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и 60 % бесконфликтны в общении.
По результатам психологического тестирования, в общем, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Однако, соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, а 33,3% человек предпочитают избегать конфликтов.
В процессе исследования нами также были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в трудовом коллективе, с руководителем компании, с клиентами - придерживаться в общении норм морали, этики; своевременно выполнять обязательства перед клиентом, угождать клиенту, идти на сотрудничество, находить компромисс; хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться; не поддаваться на эмоциональные провокации; не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы "трудного" человека); всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон.
Таким образом, в результате проектирования новой структуры организации работы в ООО «Позитив Маркет» было осуществлено сокращение одной штатной единицы в отделе и объединение исполнения двух функций «Акционировать организацию» и «Оценка и выявление тенденций на финансовых рынках».
Основные управленческие функции ООО «Позитив Маркет» были распределены боле равномерно (не более 2 функций на должность). Такое распределение позволяет сэкономить ряд средств на выполнение основных функций, в чем будет выражаться экономический эффект от внедрения мероприятия, рассчитанный в следующем параграфе. Таким образом, проведенная реорганизация позволила сократить затраты на выполнение функций управления в целом на 93 000 руб. в год или на 15%.
С целью решения конфликтных ситуаций ООО «Позитив Маркет» привлечь штатного психолога. Цель создания психологической службы в компании – снижение текучести кадров и профилактика конфликтных ситуаций в организации.
Основные задачи психолога по решению конфликтных ситуаций должны заключаться в тщательном отборе персонала при найме на работу; коррекционная работа с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность для организации.
Для снижения конфликтных ситуаций в общении, необходимо разработать и провести с менеджерами следующие тренинги: деловая беседа с клиентом, анализ потребностей, технологии ответов на возражения, принципы клиент - ориентированной организации, психологическая подготовка к работе с клиентом. Также эффективны игровых техники профилактики и разрешения конфликтов.
Преодоление, профилактика и своевременное разрешение конфликтных ситуаций позволит компании ООО «Позитив Маркет» сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации. Текучесть кадров уменьшится примерно на 4,2% Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008 – 440 с.
Антикризисное управление. 4-е изд., испр. и доп. / Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. - Омега-Л, 2007 – 368 с.
Антикризисное управление: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. Э. М. Короткова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 620 с. — (Высшее образование).
Апаев Г.А. Общий менеджмент: искусство управлять собой и людьми. Йошкар-Ола, 2006.
Варламова Е. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации. – М.: Альфа-Пресс, 2007 – 324 с.
Ветлужских Е. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда", 2008, №4 – С. 24-39.
Воронцова Г.В. Особенности системы управления персоналом в условиях кризиса//Экономика, 2007, №2 (10) – С.34-42.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы//Человек и труд, 2007, №8 – С.2644.
Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом . М., Логос, 2006.
Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М., Экономика, 2007 - 307 с.
Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) – М., Издательский центр «Академия», 2006.
Исаев В.В. Организация работы команды проекта: психология, стратегия, тактика: учеб. пособие. – СПб.: "Бизнес-пресса", 2007 – 332 с.
Киланд Д, Кинг В. Системный анализ и целевое управление. – М.: Советское радио, 2007. – 566с.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2008.
Комаров Е., Комаров А. Кризисные и антикризисные менеджеры.//Управление персоналом, 2006, №2. - С.7–10.
Кунц Г., С. О'Доннел. Управление - системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том1,2. - М.: Филин, 2007. – 567 с.
Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М.:Финансы и статистика, 2008 – 560 с.
Мыльник В.В. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Академический проспект, 2006 – 300 с.
Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. - М.: Высш.шк., 2007. – 267 с.
Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления.//Кадры. – 2007. — № 5. — С.13-29.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник – М., 2006 – 390 с.
Слаква С.П. Психология малой группы. – М: Экзамен, 2008 – 340 с.
Смирнов Э.А. Основы теории организации.– М.: ЮНИТИ, 2007 – 400 с.
Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. – М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2006 – 236 с.
Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой/ Богданова Т.А., Градов А.П. и др.; Под ред. Градова А.П. и Кузина Б.И. - СПб.: "Специальная литература", 2006. - 511с.
Томпсон Л. Создание команды.– М.: Издательство "Вершина", 2007 – 450 с.
Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник.– М.: Экономика, 2008 – 499 с.
Финка С. Кризис- менеджмент. ? М. Перспектива, 2007 – 390 с.
Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. – М., 2006 – 340 с.
Шинкин А.В. Социальный тонус и самореализация личности как фактор управления. М., Просвещение, 2007.
Ярных В. Оперативное управление персоналом в условиях кризиса//Деловой журнал «Бизнес-Ключ», 2007, №1 – С.32-46.