ВВЕДЕНИЕ

Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос – «Что делать дальше? Как развиваться?» – это и есть вопрос стратегического развития фирмы. Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического развития фирмы. С другой стороны, чем как ни внешней и внутренней средой может определяться стратегия фирмы? – этим обосновывается актуальность исследования настоящей дипломной работы, посвященной выбору стратегии развития фирмы в результате анализа внешней и внутренней среды организации.
А. Чандлер, автор одной из пионерских работ в области стратегического планирования, считает, что стратегия – «это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Определение стратегии Чандлера дополняется требованием экономичности для принимаемых курсов действий «Стратегическая альтернатива определяется путём сопоставления возможностей и ресурсов корпорации с учётом приемлемого уровня риска».
Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.
Следовательно, актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал – это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.
И. Ансофф выделяет несколько отличительных особенностей стратегии::
Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.
Сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов, методов поиска. Роль стратегии в поиске состоит в том, чтобы, во-первых, сосредоточить внимание на определённых участках или возможностях, во-вторых, отбросить все остальные возможности как несовместимые со стратегией.
Необходимость в данной стратегии отпадает, как только реальный ход событий выведет организацию на желаемое развитие.
В ходе формулирования стратегий нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться сильно обобщённой, неполной и неточной информацией о различных альтернативах.
При появлении более точной информации может быть поставлена под сомнение обоснованность первоначальной стратегии. Поэтому необходима обратная связь, позволяющая обеспечить своевременное переформулирование стратегии.
Процесс реализации стратегии может быть разделён на два больших этапа:
а) процесс стратегического планирования - выработка набора стратегий, начиная от базовой стратегии предприятия и заканчивая функциональными стратегиями и отдельными проектами;
б) процесс стратегического управления - реализация определённой стратегии во времени, переформулирование стратегии в свете новых обстоятельств.
Стратегическое планирование есть систематизированнный и логический процесс, основанный на рациональном мышлении. В то же время оно есть искусство прогнозирования, исследования, расчёта и выбора альтернатив.
В конечном итоге формирование стратегии предприятия должно дать ответы на три вопроса: Какие направления хозяйственной деятельности необходимо развивать? Каковы потребности в капиталовложениях и наличных ресурсах? Какова возможная отдача по выбранным направлениям?
Данный дипломный проект посвящен разработке стратегии управления персоналом на предприятии ОАО «Мосэнергосбыт».
Целью дипломного проекта является разработка стратегии управления персоналом предприятия ОАО «Мосэнергосбыт».
Задачами дипломного проекта являются:
1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования;
2) анализ существующей на предприятии ОАО «Мосэнергосбыт» системы управления персоналом.
3) разработка элементов стратегии управления персоналом предприятия ОАО «Мосэнергосбыт».
Объектом исследования в работе выступает управление персоналом предприятия ОАО «Мосэнергосбыт», предметом исследования – система управления персоналом этого предприятия.

План подготовки персонала к внедрению проекта
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.
План подготовки персонала к внедрению проекта должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта (см. выше):
Таблица 7
План внедрения проекта



Как уже отмечалось ранее, в компании не существует разработанного адаптационного механизма. Поэтому в рамках дипломной работы был сформулирован стандарт адаптации персонала.

Стандарт адаптации персонала

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы: cм. приложение 4.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы: см. приложение 5.
Должностная инструкция

Общая часть
Отдел – отдел кадров
Полное наименование должности – инспектор по адаптации персонала
Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров
Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей групп инспекторов функциональных групп отдела кадров.
Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.
Работа в данной должности требует от работника:

Требования к работнику, занимающему, конкретную должность

- Уровень образования
- Специальность
- Минимальный рабочий стаж по специальности


Цели работы
Руководство организации для данной должности выдвинуло следующие цели:
Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала
Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.
Функции: см. табл. 8
Таблица 8

Перечень функций работника




Информация
Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями: см. табл. 9


Таблица 9

Система обмена информации ООО “Ареал”


Вы обязаны вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

Права
Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала
Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации
Организовывать обучение кадров
Перенимать опыт других организаций
Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам.
Ответственность
На данной должности Вы несете ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав.
Вашу работу оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников.
Дополнения и изменения:
Таблица 10

Заключение

Практическая значимость состоит в том, что на основе полученных данных были разработаны практические рекомендации и возможные мероприятия, направленные на улучшение эффективности управления персоналом ООО «Ареал», был проведен мониторинг общественного мнения среди персонала компании.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении аргументируется актуальность исследуемой проблематики, формулируются цели и задачи исследования, выбираются методы исследования, определяются этапы написания работы. В первой главе рассматриваются теоретические основы управления персоналом, понятие «система управления персоналом», мотивация, материальное и нематериальное стимулирование, корпоративная культура и внутрикорпоративный PR. Во второй главе дается характеристика направлений деятельности организации, функциональные обязанности персонала, исследуются принципы работы и управления. В заключении сделаны обобщающие выводы
Подведем итоги проделанной работы. Нами были рассмотрены основные теоретико-методологические основы изучаемой проблематики, мы изучили термины и понятия по тематике работы.
Нами была рассмотрена динамика и структура персонала. Мы выяснили, что доля сотрудников, работающих в продажах, составляет - 39%. Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают женщины, их доля составляет 64%.
Резкое увеличение числа персонала ООО связано с открытием двух филиалов – в июле 2006 года филиала в Пятницком переулке, в августе 2006 г. был открыт «Универмаг в Кузьминках».
Мы видим, что в структуре персонала преобладают сотрудники, стаж которых не превышает 5 лет. Что вполне объяснимо, тем более это логично для 2006 и 2007 года – во вновь открывшихся филиалах просто не могут работать люди со стажем работы в организации более 5 лет.
Структура персонала подтверждает кадровую политику компании по омоложению коллектива, доля работников с возрастом от 20 до 35 лет составляет из года в год около 70 %.
Кроме того, преобладает персонал с высшим образованием и его доля стабильна – около 70%. Текучесть кадров низкая, а стабильность персонала высокая, что подтверждает наличие грамотной системы управления персоналом. Однако, только один коэффициент стабильности кадров не может свидетельствовать и положительных тенденциях в управлении персоналом компании. Причины такой стабильности могут быть связаны не только с высокой удовлетворенностью трудом, но и с боязнью потерять хорошее место работы, заработную плату, а также место работы, к которому привык человек, а также дружеские отношения внутри коллектива. Поэтому следует провести дополнительный анализ. Что и было сделано в следующих разделах работы.
Исследование показало, что в системе мотивации персонала корпорации существуют как негативные, так и положительные моменты. Так, на высоком уровне развито моральное стимулирование персонала – руководство по достоинству оценивает достижения персонала, поощряет и хвалит сотрудников за достигнутые успехи, персонал чувствует себя причастным к общему делу, частью коллектива, в компании созданы условия для профессионального развития личности сотрудников, повышения уровня квалификации.
Вместе с тем, большой минус – низкая материальная мотивация персоналом. Сотрудники недовольны размером оклада, премиальной части заработной платы, недовольны условиями труда, что в целом резко снижает мотивацию работников корпорации.
Нами были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:
1) Проектируемая система управления персоналом в ООО «Ареал» должна содержать: стандарт адаптации персонала; перечень функций управления системой; должностную инструкцию специалиста; программу функций управления; логико-информационную схему решения задач; план и график внедрения проекта;
2) в рекомендациях учитываются все выявленные проблемы, а также пожелания и предложения, которые были получены по результатам социологических исследований, проведенных нами ранее.
Нами была рассчитана экономическая эффективность. За расчетный период пять лет будет достигнут интегральный экономический эффект 235 745, 562 тыс. руб. Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным. За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости капиталовложений не актуален. Таким образом, нами был рассчитан экономическое обоснование предложенных нами рекомендаций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.
Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2005.
Бавыкин В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2007.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2003.
В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2005.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2007.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007.
Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 2006.
Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. –М.: МИУ, 2006.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.
Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ, 2007.
Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. – М.: МИУ, 2005.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006.
Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006.
Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2006.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006.
Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2006.
Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2006.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2006.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2006.
Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль, 2004.
Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2003.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2006.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2003.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005.
Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2006.
Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.
Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2005.
Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 2004.
Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2007.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2006.
Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2005.