Введение

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что в современных условиях ускорения научно-технического прогресса организация испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Все большее распространение получает мнение, что ключ к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников организация. Но реально по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Можно назвать несколько причин такого несоответствия:
- управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область, слабо связанная с основной деятельностью;
- сотрудники отделов управления персоналом незнакомы со стратегией развития организации;
- существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задачами.
То есть управление персоналом существует вне стратегического развития организации. Для того чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии развития организации.
Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Проблема стиля руководства – это тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).
Цель дипломной работы состоит в поиске путей совершенствования управления подчиненными предприятия.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие и составляющие управления подчиненными;
- дать характеристику стилям управления и формам власти;
- рассмотреть поощрения и наказания в системе управления подчиненными;
- дать общую характеристику фирмы;
- провести анализ стиля управления руководителей, отношения подчиненных;
- проанализировать действующую систему поощрений и наказаний;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления подчиненными;
- провести анализ эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом дипломной работы является универсальное торговое предприятие ООО «Кванта».
Предметом дипломной работы – система управления подчиненными на предприятии.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы управления подчиненными на предприятии, во второй главе – анализируются управление подчиненными на предприятии ООО «Кванта». В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию управления подчиненными ООО «Кванта».
Информационными источниками исследования были внутренние данные ООО «Кванта», а также информация, полученная в ходе самостоятельно проведённых автором исследований на данном предприятии.
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные разработки, представленные в трудах отечественных и зарубежных авторов по данной проблеме, таких как: Десслер Г., Евланов Л.Г., Егоршин А.П., Инкин Б.М., Каминг М.В. и др.
Методологической основой исследования послужили следующие средства: системный анализ, экономико-математические методы, логико-аналитические методы исследования и др.
Практическая значимость дипломной работы заключается в полном анализе системы управления подчиненными на предприятия ООО «Кванта», на основании которого были разработаны рекомендации по совершенствованию управления ими. Использование на практике этих рекомендаций даст предприятию значительный прирост результатов его финансово-хозяйственной деятельности.

Конфликтные ситуации в ООО «Кванта» в 2008 году по видам

На формирование психологического климата и возникновение психологических проблем в коллективе ООО «Кванта» оказывают влияние следующие факторы.
1.Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
2 Стиль поведения руководителя, менеджера, генерального директора предприятия.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4 .Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5. Условия труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
Руководство ООО «Кванта» отмечает, что возникающие конфликтные ситуации в трудовом коллективе и в общении с клиентами сильно подрывают престиж фирмы и следование миссии и целям организации.
Таким образом, цель эмпирического исследования определить пути решения конфликтных ситуаций в компании ООО "Кванта".
Задачи исследования:
1. Провести психологическую диагностику конфликтного поведения сотрудников компании.
2. Провести анализ конфликтных ситуаций, возникающих в процессе взаимодействия сотрудников в трудовом коллективе и с клиентами.
3. Определить условия преодоления конфликтных ситуаций в компании.
В эмпирическом исследовании принимали участие 15 человек.
Методы исследования:
Наблюдение;
Психологическое тестирование;
Интервью;
Наблюдение представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие социального явления, черты которого, соответствующим образом классифицированные и закодированные, регистрируются исследователем. Формы и приемы регистрации могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото- или киноаппарат, видеотехника и т. п.
Специфика наблюдения как метода сбора первичной информации заключается в способности анализировать и воспроизводить явление в его целостности, поставлять разносторонние и достаточно полные сведения.
В ходе наблюдения может фиксироваться то, что невозможно зарегистрировать никаким иным методом, а именно стиль поведения, жесты, мимика, движения индивидов и целых групп. Наблюдение используется вкупе с другими методами сбора информации, обогащая бесстрастную статистику живым материалом восприятия. Наблюдение дает более глубокий, но менее репрезентативный материал, чем опрос. Применение в паре двух методов часто дает весьма эффективные результаты, например при изучении степени активности населения на электоральных собраниях.
Выделяют две основные разновидности: включенное и не включенное наблюдение.
Если исследователь изучает бригады рабочих со стороны (регистрирует все типы действий, реакции, формы общения и т.д.), то он проводит не включенное наблюдение. Если же устроился работать на предприятие, (участие может быть анонимным или не анонимным), то он проводит включенное наблюдение.
Интервью – это беседа, очный опрос. Интервью является разновидностью опроса. Опросом называется метод сбора вербальной информации. Само слово «опрос» уже предполагает, что главное здесь – задавать вопросы в надежде получить исчерпывающие ответы. Те, кто задает вопросы, называются исследователями (применительно к интервью – интервьюеры), а те, кто отвечает на них, - респонденты.
Психологическое тестирование сотрудников компании ООО «Кванта» проводилось по трем методикам:
1. Тест описания поведения К.Томаса.
В нашей стране тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере, двумя обстоятельствами, осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3) компромисс;
4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
2. Тест «Самоконтроль в общении (М. Снайдера).
Тест позволяет выявить уровень коммуникативного контроля. По мнению М. Снайдера люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: «Я такой, какой я есть в данный момент».
Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты у них более устойчивое «Я» мало подверженное изменениям в различных ситуациях.
Тест М. Снайдера состоит из 10 вопросов. Набранная респондентами сумма балов свидетельствует об уровне коммуникативного контроля.
3. Тест «Оценка уровня общительности» В.Ф. Ряховского.
Тест позволяет оценить уровень общительности (коммуникабельности) респондента. В.Ф. Ряховский выделяет следующие уровни общительности:
Некоммуникабельный – на такого человека трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий.
Замкнутый – недоверчивый, предпочитает одиночество, у такого человека мало друзей. Новая работа и контакты могут надолго вывести из равновесия.
Низкий уровень общительности – человек чувствует себя уверенно в незнакомой обстановке, новые проблемы не пугают, однако, с новыми людьми сходится с оглядкой и недоверием, в спорах и диспутах участвует неохотно. В высказываниях такого человека слишком много сарказма, без всякого на то основания.
Средний уровень общительности – любопытный, разговорчивый, любит высказываться по разным вопросам, что иногда вызывает раздражение у окружающих. Охотно знакомится с новыми людьми, любит быть в центре внимания, никому не отказывает в просьбах, хотя не всегда может их выполнить. Бывает, вспылит, но быстро отходит. Не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами.
Высокий уровень общительности – «рубаха-парень», всегда в курсе всех дел, принимает участие во всех дискуссиях, всюду чувствует себя в своей тарелке. Берется за любое дело, хотя не всегда может его выполнить до конца.
Болезненный характер коммуникабельности – говорлив, многословен, вмешивается в дела, которые не имеют к нему никакого отношения. Берется судить о проблемах, в которых совершенно не компетентен. Часто бывает причиной всякого рода конфликтов в окружении. Вспыльчив, обидчив, нередко бывает необъективен. Серьезная работа не для него, людям с ним очень трудно.
Отношение респондента к тому или иному уровню общительности определяется по сумме набранных баллов. Тест включает в себя 16 вопросов.
На основе полученных в ходе наблюдения и тестирования данных делается анализ общительности, склонности к конфликтному поведению и отдельно по каждому респонденту. На основе данных, собранных в процессе интервью, проводится анализ конфликтных ситуаций, возникающих в транспортной компании.
Проведем анализ результатов эмпирического исследования.
Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих особенностях. Применялся метод включенного наблюдения, так как исследователь является сотрудником данной организацией и коллегой по работе испытуемых.
Таблица 2.9
Результаты наблюдения

Данные наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость.
Составим диаграмму, наглядно отражающую типы людей в конфликтной группе:


Рис.2.6. Типы конфликтных людей в ООО «Кванта»
Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников компании, в эту группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить.


Рис.2.7. Типы бесконфликтных людей в ООО «Кванта»
Составим общую диаграмму по группе.


Рис.2.8. Общий показатель по группе по результатам наблюдения
Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40 % людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60 % бесконфликтных в общении.
Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников ООО «Кванта».
Задачи тестирования:

Заключение

Управление подчиненными - управление, которое опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременное изменение в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Составляющими стратегии управления персоналом являются: отбор персонала, включающие планирование потоков рабочей силы; развитие персонала.
В руководстве людьми также можно выделить несколько стилей руководства. Их можно разделить на несколько групп: авторитарный (директивный) стиль управления; демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский).
Выделяется несколько форм власти – это принуждение, экспертная власть, власть закона, власть, которую можно получить благодаря вознаграждениям, ну и, конечно же, власть харизматической личности.
Поощрение работников компании можно разделить на: материальное (премии или надбавки, оплата мобильной связи, предоставление льготных путевок в санатории, клубных карт, компенсация проезда, материальная помощь и т.д.) и нематериальное (продвижение сотрудников по должностной лестнице, выдача памятных грамот и символических подарков с именными надписями). Наказания также можно разделить на материальные (система штрафов) и нематериальные (выговоры, сокращение круга полномочий, понижение в должности, поручение выполнять менее интересную, рутинную работу; лишение привилегий, порицание на совещании или в корпоративном издании).
В целом руководство кампанией можно назвать эффективным. Однако можно выделить как положительные, так и отрицательные моменты в системе управления ООО «Кванта».
Положительные моменты: в целом в коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива; наблюдается держание чёткого контроля над организацией; все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются; мероприятия в коллективе планируются.
Отрицательные моменты: информационная перегрузка стратегического уровня управления; между членами коллектива кафе наблюдаются случаи возникновения конфликтных ситуаций.
При сложившемся в ООО «Кванта» стиле руководства создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. В результате исследования установлено, что данный руководитель имеет расположенность к демократическому стилю управления. Исследование проводилось с помощью трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки руководителя оценке его деятельности другими сотрудниками.
Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости: заработная плата как основной стимул; дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее); участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия; безопасность на рабочем месте; социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.
Система морального стимулирования сотрудников ООО «Кванта» формируется на основе двух составляющих частей с применением следующих элементов: общественное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов труд (посвящение в постоянные сотрудники, объявление благодарности, объявление благодарности с занесением в трудовую книжку, объявление благодарности с занесением в книгу почета ООО «Кванта», благодарственное письмо от имени руководства ООО «Кванта», адресное послание); Публичное признание успехов сотрудника по итогам оценки профессионального роста и участия в конкурсных испытаниях (присвоение звания «Лучший сотрудник ООО «Кванта», присвоение переходящего звания «Лучший по профессии», присвоение звания «наставник молодежи», направление на учебу на счет средств ООО «Кванта», присвоение почетного звания «Заслуженный сотрудник Общества»).
Таким образом, для стимулирования труда работников руководство ООО «Кванта» использует экономические (стимулирование сотрудников путем предоставления денежных вознаграждений, выплат, премий); социально – психологические (предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание; выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений) и административные (штрафы, в основном за постоянные опоздания или за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде) методы управления.
Стоит отметить, что в кафе ООО «Кванта» мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Кафе ООО «Кванта» не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В кафе ООО «Кванта» нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.
В результате проектирования новой структуры организации работы в ООО «Кванта» было предложено передать часть функций другим сотрудникам ООО «Кванта», дополнительно принять одного-двух специалистов. Кроме того, нужно начать более планомерно работать с клиентами, изучать их вкусы, потребности, проводить рекламные компании, начать PR-работу. Функции продвижения кафе, изучения клиентов следует взять на себя администратору. Функции администратора и экспедитора следует передать одному из опытных сотрудников, желательно из официантов.
Данная структура управления боле полно отвечает целям ООО «Кванта»: предоставить полноценный отдых людям, имеющим средний достаток и немного выше среднего, при сохранении хорошего уровня рентабельности и прибыльности.
С целью решения конфликтных ситуаций ООО «Кванта» было рекомендовано привлечь штатного психолога. Цель создания психологической службы в компании – снижение текучести кадров и профилактика конфликтных ситуаций в организации.
Основные задачи психолога по решению конфликтных ситуаций должны заключаться в тщательном отборе персонала при найме на работу; коррекционная работа с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность для организации.
Для снижения конфликтных ситуаций в общении, необходимо разработать и провести с менеджерами следующие тренинги: деловая беседа с клиентом, анализ потребностей, технологии ответов на возражения, принципы клиент - ориентированной организации, психологическая подготовка к работе с клиентом. Также эффективны игровых техники профилактики и разрешения конфликтов.
Итак, преодоление, профилактика и своевременное разрешение конфликтных ситуаций позволит компании ООО «Кванта» сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации. Текучесть кадров уменьшится примерно на 4,2%. Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

 Список литературы


Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Абрамова Н.Г. Персонал – технология менеджера. М., 2007 – 390 с.
Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Москва-Новосибирск, 2007 – 450 с.
Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. - М:МГУ, 2006 – 530 с.
Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006 – с. 26
Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства. М., 2006 – 384 с..
Варданян И.С. Предложения по совершенствованию нематериального стимулирования персонала // Управление персоналом, 2007, №4 – С. 22-37.
Ветлужских Е. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда", 2008, №4 – С. 24-39.
Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2007 – 300 с.
Горнев А.З. Проблемы управления персоналом - М.: Бином, 2006 – С. 65.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы//Человек и труд, 2007, №8 – С.2644.
Десслер Г. Управление персоналом - М.: Бином, 2005 – 400 с.
Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М., Экономика, 2007 - 307 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра – М, 2008- 352 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – Новгород: НИМБ, 2007 – с. 84
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма»- Инфра - М, 2008-336 с.
Инкин Б.М. Основы управления персоналом - М.: Высшая школа, 2007 – 112 с.
Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала - М.: Новости, 2005 – 218 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебое пособие.-.: Инфра-М, 2006- 416 с.
Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2005 – 59 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. – М.: Омега-Л, 2007 – 116 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М.: ИНФА-М, 2006 – 125 с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006-159 с.
Мехдиев Ш.З. Основные методы управления персоналом организации// Экономика региона, 2008, № 12 – С. 19-27.
Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 98 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика.-С.-П.: «Питер», 2007 – 167 с.
Огарев Г. Законы успешного управления людьми. - Ростов н/Д, «Феникс», 2009- 448 с.
Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. - М.: Высш.шк., 2007. – 267 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. – М., 2006 – 290 с.
Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы//Деньги и кредит, 2007, №1 – С.11-26.
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник.- М.: «Дашков  К», 2007- 464 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник – М., 2006 – 390 с.
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. — 2-е изд., испр. — М: Дело, 2007. — 96 с.
Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. – М., 2006 – 340 с.