Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
За последние годы работник превратился из статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников.
В общем виде, понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников конкретной организации. Как социально- экономическая категория персонал организации представляет собой всех наемных работников, а также все связи с их служебным положением.
С практической точки зрения персонал организации представляет собой ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует специализированных решений. В теории управления персонал организации рассматривается как социальная система организации, которая формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями собственника организации.
Под управлением в целом понимают вид деятельности по интеграции, взаимной координации, оптимизации используемых ресурсов для достижения целей организации.
Современная концепция управления персоналом ориентирована на использование различных методов мотивации: управление по целям, участие работника в управлении.
Новые модели управления персоналом предусматривают:
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации;
использование мотивационных программ;
формирование новых моральных ценностей;
гибкое и адаптивное использование «человеческого капитала», повышение творческой активности.
Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.
Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом в организации.
Таким образом, вполне понятным становится факт актуальности исследования стратегии управления персоналом на предприятиях. Именно в связи с актуальностью данная тема предложена к изучению в рамках дипломной работы.
Целью данной работы является исследование управления персоналом на примере ООО «Эй-Пи-Трейд»
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
рассмотреть современные стратегии управления персоналом
рассмотреть системы стимулирования и жизненный цикл организации
рассмотреть организацию стимулирования труда
рассмотреть краткую характеристику компании
провести анализ трудовых показателей компании
провести анализ финансовых результатов
провести анализ товарооборота и издержек
провести анализ основных тенденций компании
рассмотреть предложения по совершенствованию управления персоналом в организации
провести расчет и обоснование эффективности реализации предложенных мероприятий
В качестве объекта исследования в работе выступает организация ООО «Эй-Пи-Трейд»
В качестве предмета исследования в работе выступает система управления персоналом в организации.
При написании работы были использованы методы : сравнение, группировка.
При написании работы были использованы основные нормативные и законодательные документы, а также документы, регулирующие деятельность ООО «Эй-Пи-Трейд» и финансовая отчетность организации.
Основные литературные источники: Кибанов А.Я., Виханский О.С., Герчикова И.Н., Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. и др.

Рис. 2.9. Динамика структуры персонала по возрасту ООО «Эй-Пи-Трейд» за 2005-2006 годы




Рис. 2.10. Динамика структуры персонала ООО «Эй-Пи-Трейд» за 2005-2006 годы по полу
Как видно из рисунка 2.10, наибольшую долю в общей численности персонала на предприятии занимают женщины (от 85 до 90 %). Причем в 2006 году наблюдался рост доли женщин в общей численности персонала.
На следующем этапе проводим анализ фонда оплаты труда и стимулирования работников в организации.
Для стимулирования труда работников руководство ООО «Эй-Пи-Трейд» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
Общая схема используемых в организации методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, представлена в таблице приложения 6, в которой в процентах представлена доля каждого компонента мотивации, определенная путем экспертного опроса работников организации.
Как видно из таблицы, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют менеджеры факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.
Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице приложения 7
Как видно из таблицы, в ООО «Эй-Пи-Трейд», менеджмент компании имеет систему мотивации управления персонала основными компонентами, которой являются:
1. создание условий труда
2. создание системы оплаты труда
3. формирование благоприятных отношений в коллективе
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.
За 2005- 2006 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов. На основании полученных данных представлен рис. 2.11.

Рис. 2.11. Динамики структуры административных методов мотивации в ООО «Эй-Пи-Трейд» в 2006 году
Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.
Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала в ООО «Эй-Пи-Трейд» и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.
Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты в ООО «Эй-Пи-Трейд» стоят следующие задачи:
1. Повышение интенсивности труда работника;
2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;
4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;
5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице приложения 8
Как видно из таблицы, показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника в организации:
1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.
7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;
8. Сопоставление зарплаты менеджеров и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «Эй-Пи-Трейд», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
При исследовании мотивации труда рассмотрим некоторые аспекты правил внутреннего распорядка в организации.
В таблице приложения 9 представлен анализ регламентов, регулирующих работу персонала в организации.
В организации все сотрудники хорошо информированы о правилах внутреннего распорядка и прочих документах предприятия – это задача кадровой службы. Все сотрудники имеют должностные инструкции, правда, иногда эти инструкции утверждаются задним числом, что нарушает требования законодательства. Все работники обязательно проходят инструктаж на рабочем месте с периодичностью – 1 раз в неделю. Это задача начальников соответствующих отделов.
Наиболее значимым экономическим методом мотивации в ООО «Эй-Пи-Трейд» является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.
Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. В ООО «Эй-Пи-Трейд» оплата труда менеджеров на примере Филиалов № 1,2 и 3 производится с использованием сдельной системы оплаты труда.
Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.
В таблице приложения 10 приведен расчет фонда оплаты труда менеджеров Филиалов № 1, 2 и 3 при использовании сдельной системы оплаты труда.
Из таблицы видно, что чем большее количество объемов работ (произведенной продукции) имеет рабочий, тем более высокий заработок он имеет. Так рабочий Лоров П.А. имеет самые высокие показатели выработки продукции в Филиале № 1, соответственно его заработная плата в месяц самая высокая по сравнению с другими работниками. Таким образом, увеличение объемов выпуска и выработки продукции выступает одним из стимулов мотивации труда работников компании.
В соответствии с организационной структурой ООО «Эй-Пи-Трейд» в таблице приложения 11 представлено штатное расписание с определением фонда оплаты труда работников компании.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных (месячных) окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.
Как видно из таблицы, в организации используется также повременная оплата труда работников, при которой размер заработной платы рабочего зависит от тарифного коэффициента, соответствующего присвоенному квалификационному разряду работника. В таблице сначала устанавливаются квалификационные разряды по каждому работнику. Затем определяется тарифный коэффициент по каждому квалификационному разряду. Затем умножением тарифного коэффициента на число отработанных часов определяется месячный оклад каждого работника. Далее в размере 40 % от месячного (должностного оклада) определяется размер премии, выплачиваемой работнику ежемесячно. Годовой заработок каждого работника определяется умножением месячного заработка на число месяцев в году.
Таким образом, основным стимулом для работника, оплачиваемого по системы месячных (должностных окладов) является количество отработанных работником часов.
На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.
Помимо выше перечисленных доплат и надбавок работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
доплата за начальство в размере 20% от тарифной ставки;
доплата за классность.
Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
В таблице приложения 12 отображены суммарные доплаты работникам компании, увеличивающие общий годовой фонд оплаты труда.
Как видно из таблицы приложения 12, общий годовой фонд оплаты труда работников ООО «Эй-Пи-Трейд» определятся суммированием годового фонда оплаты труда работников по тарифным ставкам при суммировании премий, выплачиваемых работникам и всех сумм доплат.
Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала в ООО «Эй-Пи-Трейд» и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.
При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.
Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Эй-Пи-Трейд», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Эй-Пи-Трейд» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.
2.3. Анализ финансово – экономических результатов деятельности предприятия
Анализ финансово – экономических результатов проводим с целью исследования текущего положения финансовых дел в организации. Дело в том, что финансовое положение и текущее состояние является залогом функционирования системы управления персоналом в организации. Ведь при нормальном финансовом состоянии система управления персоналом в организации будет соответствует требуемому уровню. И наоборот, если в организации появляются проблемы, то система управление персоналом неэффективна. Кроме того, внедрение мероприятий по улучшению управления персоналом организации напрямую сказывается на результатах деятельности работников, их производительности и, соответственно, на прибыли предприятия, в конечном итоге.
Анализ проводим по данным отчетности предприятия (приложения 13-18).
В таблице приложения 19 отражен горизонтальный анализ баланса компании за 2003-2005гг.
Данные таблицы приложения 19 показывают следующие тенденции в 2004 году:

Заключение
В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько основных выводов по работе.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.
Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
Основным направлением стратегии развития персонала является повышение уровня знаний работников фирмы в ключевых областях их деятельности.
Содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.
Компания ООО «Эй-пи- трейд» сегодня имеет цель - получение прибыли и наиболее полное удовлетворение потребностей населения.
В качестве основного вида деятельности компании сегодня выступает торгово- закупочная деятельность.
Основным поставщиком ООО «Эй - Пи Трейд» является всемирно известная компания «Prokter & Gambl». Для развития продаж дополнительного (к проктеровскому) товарного ассортимента (ассортимент «Б»). Начато сотрудничество с Российским партнером ГК «Руян», достигшей лидерства на Российском рынке средств обувной косметики и средств от летающих насекомых, благодаря чему в ассортимент «Эй-Пи Трейд» влились такие торговые марки как «Саламандр», «Салтон», «Патиссон», «Экспидишин», «Раптор», «Гардекс».
Кадровая политика в ООО «Эй-Пи-Трейд» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Эффективная система социальной защиты ООО «Эй-Пи-Трейд» способствует привлечению квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.
В основу взаимоотношений между работниками и работодателем в ООО «Эй-Пи-Трейд» заложен и успешно осуществляется принцип социального партнерства. Главный инструмент регулирования трудовых отношений — Коллективный договор, вырабатываемый на принципах равноправия, партнерства, учета и уважения интересов работников и работодателей. С 2003 года коллективные договоры заключаются между трудовым коллективом и работодателем на 3 года.
Был разработан и реализован комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия, предусматривающий совершенствование системы стимулирования персонала, в т.ч новая система оплаты труда, система аттестации персонала, новая система социальных выплат и бенефитов и совершенствование системы найма и развития персонала, в т.ч. новая система найма, система адаптации и интеграции новых сотрудников, система обучения персонала, формирование кадрового резерва.
Показатели использования персонала после реализации комплекса мероприятий резко возросли. Так, объем продаж на 1 работника в сопоставимых цена (по сути, в торговле – производительность труда) вырос на 24%, валовая прибыль на одного работника увеличилась 30,5%.
При этом изменение ФОТ на 1 работника соответствует как интересам работников (реальная зарплата выросла на 15%), так и предприятия (рентабельность продаж не снизилась, объем продаж и валовая прибыль росли быстрее ФОТ).
Общий экономический эффект от совершенствования системы управления персоналом, в т.ч. и мероприятий, рассмотренных ниже, определенный экспертным путем в виде доли от увеличения валовой прибыли примем в размере 45,4 млн. руб.

Список литературы
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 890 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2002. – 455 с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2003. - 384 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2003. – 457 с.
Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. - 2005. -№ 9. -с. 140.
Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2005. -№ 12. -с. 19.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 456 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2002. - 480 с.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации.  М.: Дело, 2003. – 388 с.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2004. – 560 с.
Егоршин А.П. Организация работы с персоналом// Управление персоналом. – 2004. - №1. - с. 8-14.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2002.- 344 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2003.-336 с
Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.  М.:ГАУ, 2003. – 420 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления.  М.: ГАУ, 2003. – 403 с
Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление персоналом. – 2004. - №3. - с.6-11.
Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2002. – 566 с.
Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 7. – С. 14- 16
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 560 с.
Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. - 20053. - № 6. – с. 17
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2003. – 453 с
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2005. -№ 6. -с. 108.
Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 560 с.
Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. – 2004. - №2. - с.46 - 49.
Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2004. -№ 9.-с. 49.
Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2004. – 500 с.
Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2003. – 780 с.
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2003. - 544 с.
Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2005. – № 5. – С. 19- 23
Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право, Юнити, 2003. - 352с.
Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении// Управление персоналом. – 2004. - №1. - с. 97
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002. – 433 с.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2003. – 544 с.
Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2005. -№ 4.-с. 71.
Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 1. - с. 88.
Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 544 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004. – 645 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ООО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2003. – 368 с.
Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 1. -с. 66.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004.- 544 с.
Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 489 с.
Управление персоналом: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2004. – 322 с.
Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2003. – 655 с
Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2003. – 344 с.
Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. - с.133.
Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. практ. пособие. - М.: ООО Бизнес школа “Интеллект-Синтез”, 2003. - 344с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 390 с.
Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2003. – 670 с.
Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2005. - № 9. – с. 17
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. - 304 с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2003. – 432 с.
Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2004. – 542 с.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,2003. – 456 с.