Введение

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. [3, c. 44]
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т.е. одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.
Целью выполнения работы является проектирование организационной структуры системы управления персоналом.
Предметом анализа выступает система управления персоналом.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью ООО «Крузарус» (г. Новосибирск).
Основными задачами работы являются:
рассмотрение теоретических и методологических основ проектирования организационной структуры системы управления персоналом организации;
проведение анализа организационной структуры системы управления персоналом ООО «Крузарус»;
предложение направлений совершенствования системы управления персоналом ООО «Крузарус».
В процессе исследования системы управления персоналом в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Однако система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в организации существует, т.к. как и любое другое предприятие ООО «Крузарус» осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента распределены между существующими отделами и руководителями. Как уже отмечалось, основная работа с персоналом – это подбор кадров, материальное поощрение и организация учебы работников организации. Таким образом, основными элементами системы управления персоналом ООО «Крузарус» являются:
1. Прием и увольнение рабочих и служащих.
2. Обучение и подготовка по профессии.
3. Оценка персонала.
4. Вознаграждение персонала.
5. Мотивация персонала.
Подбор персонала в ООО «Крузарус» заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.
Набор традиционно делится в организации на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.
Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.
Набор кадров в ООО «Крузарус» в основном формируется из следующих источников (рис. 2.5).


Рисунок 2.5. Структура источников набора кадров в ООО «Крузарус»
Таким образом, в организации набор работников осуществляется в основном через объявления в газетах и консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация пользуется услугами рекрутинговых компаний, а при подборе остальных работников организация обращается в газету. Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники.
Необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система подбора персонала.
Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.
При подборе персонала в ООО «Крузарус» используются следующие критерии отбора: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).
Аттестация в ООО «Крузарус» проводится только для административно-управленческого персонала. Руководитель проходит аттестацию один раз в два года; менеджеры по приемке товаров, менеджеры торгового зала, менеджеры расчетного узла – один раз в год.
Распределение функций управления персоналом в ООО «Крузарус» представлено в следующей таблице 2.3.
Таблица 2.3
Распределение функций управления персоналом в ООО «Крузарус»

Таким образом, генеральный директор ООО «Крузарус» занимается планированием и прогнозированием потребности в персонале, а также принимает окончательное решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность после прохождения им длительной системы оценки.
На начальнике отдела маркетинга и коммерческом директоре лежат основные функциональные обязанности по текущему управлению персоналом: они составляют оперативные планы потребности в подборе новых работников (по количеству и качеству), занимаются организацией труда, расстановкой рабочих мест (должностей), разрабатывают программы мотивации и стимулирования персонала, контролируют результаты работы, а также анализируют полученные результаты. Бухгалтера занимаются учетом штата сотрудников, расчетом заработной платы и материальных поощрений.
Такая организация системы управления персоналом недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование одних функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.
3. Разработка и оценка эффективности системы управления персоналом в ООО «Крузарус»
3.1. Проектирование содержания функциональной управленческой деятельности
Процесс планирования количественной потребности в ООО «Крузарус» выглядит следующим образом: на совещании у главного директора руководители отделов компании (начальник отдела маркетинга, коммерческий директор, главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего главный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечают в основном начальник отдела маркетинга и коммерческий директор. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ООО «Крузарус».
Как уже отмечалось, данная система недостаточно эффективна, т.к. во-первых, она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала, а так, приходится к каждому подбору персонала выстраивать процедуру, последовательность данного процесса заново; во-вторых, данная система оценки очень трудоемка, т.к. как каждый кандидат проходит по три собеседования и еще анкетирование и опросы. Она трудоемка не только для работников организации, но и сложна для претендующего на вакантное место. Собеседования больше не физически, а психологически утомляют человека, обратившегося по заявке организации. Хотя здесь главное, конечно, рационализация труда работников ООО «Крузарус» по отбору персонала.
Система управления персоналом в ООО «Крузарус» не оптимальна и требует совершенствования. Направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Крузарус» представлены на рис. 2.6.










Рисунок 2.6. Направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Крузарус»

3.2. Расчет численности управленческого персонала и разработка структуры функциональной управленческой деятельности
В связи с небольшими размерами организации вопросы кадрового обеспечения службы управления персоналом также не являются сложными.
По опыту деятельности отечественных предприятий организации с численностью работающих менее 100 человек не имеют организационной структуры по управлению персоналом. Менеджеры-практики реализуют функциональные задачи по управлению персоналом. По мере роста численности занятых в организации появляется экономическая необходимость и возможность вычленения функции управления персоналом в самостоятельную: с численностью работающих до 300 человек, как правило, создается рабочее место/должность менеджера-специалиста по персоналу, а при численности свыше 300 - образуется подразделение по управлению персоналом (кадровая служба).
Численность персонала ООО «Крузарус» составляет 205 человек, необходимо ввести в штат сотрудников – специалиста по кадрам, который будет подчиняться непосредственно генеральному директору.
Если организация будет развиваться стабильными темпами прироста, которые наблюдаются сейчас, то в 2007-2008 гг. службу управления персоналом следует организовать, включая в нее следующих специалистов:
Начальник отдела персонала – 1 чел.
Инспектор отдела по работе с персоналом – 2 чел.

3.3. Разработка содержания нефункциональной творческой управленческой деятельности
Рассмотрим основные направления управленческой деятельности: набор, оценка, развитие персонала.
Цель совершенствования процесса отбора персонала - обеспечить наиболее точное и всестороннее соответствие кандидата вакантной должности.
Стратегическая цель организации - за счет наиболее эффективного набора сотрудников, действительно необходимых организации, обеспечить высокий уровень выполнения заданий, то есть рост производительности труда.
Должностная инструкция, являющаяся основным нормативным документом, определяющим требования к должности на предприятии ООО «Крузарус», содержит описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность, а также общие квалификационные требования к сотруднику. Определить, насколько данный кандидат способен выполнить эти функции довольно не сложно, особенно для сотрудника отдела кадров или директора (учредителя) предприятия, которые на знакомы со спецификой работы на конкретном рабочем месте.
Для упрощения процесса набора кандидатов предлагается регламентировать на предприятии необходимость разработки карты компетенции или портрета идеального сотрудника, дополняющего набор технических характеристик кандидата личностными характеристиками, необходимыми для успешного выполнения возложенных на него функций.
Карта компетенций (спецификация работы) должна включать следующие элементы:
Общие физические и квалификационные характеристики: требования к демографическим (физическим) характеристикам (пол, возраст, семейное положение, внешность); требования к уровню квалификации (общее и специальное образование, опыт работы).
Специальные навыки. К примеру такие, как: владение компьютером; знание иностранного языка; навыки вождения автомобиля.
Способности.
Детализация дополнительных способностей, которыми должен обладать каждый отдельный сотрудник, позволит составить конкретный образ идеального, успешного сотрудника.
4. Интересы. Процессу эффективной работы способствует наличие интереса к выполнению тех или иных функций.
Определение психологической направленности работника (то есть внутренней потребности) выполнять конкретные должностные функции поможет сделать вывод о том, будет ли он заинтересован в достижении высоких производственных результатов.
5. Показатели деловой активности. К ним относятся: инициативность, энергичность, новаторство, умение сотрудничать, умение работать в группе, напористость и т.д.
Подготовка карты компетенции требует специальных знаний в области методик и способов оценки индивидуальных качеств сотрудника.
Для эффективной данной документации предлагается использовать знания коммерческого директора с целью описания спецификации конкретной работы (должности). А также целесообразно привлечь профессионального консультанта (сотрудника государственной городской службы занятости - психолога). Сотрудничество с ГСЗ в данном отношении возможно при условии предварительной оплаты консультаций психолога.
Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе.
Развитие персонала требует следующих условий:
1. Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника.
При оценке работы персонала затрагивается вопрос эффективности работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия.
2. Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем. Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем. Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по повышению квалификации.

Заключение
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.
1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.
2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.
3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.
4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.
5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.
Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.
Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.
В результате анализа системы управления персоналом в организации ООО «Крузарус» (в том числе используя результаты анкетного опроса сотрудников) были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:
- неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в области управления персоналом; дублированием одних функций по управлению персоналом и недостаточным вниманием другим;
- недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
- неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);
- использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.
Результатом вышеуказанных упущений руководства ООО «Крузарус» является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к повышению трудовой активности. Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели ООО «Крузарус» – увеличение объема производства и продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала.
С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом было предложено систему управления персоналом в виде самостоятельного структурного подразделения. На первое время, пока организация не увеличит свои размеры до необходимых для создания службы по управлению персоналом, необходимо ввести в штат сотрудников – специалиста по кадрам, который будет подчиняться непосредственно генеральному директору.
Экономический эффект от внедрения мероприятия составляет 959,28 тыс. руб. в год, то есть можно говорить об эффективности предлагаемого проекта.

Список использованной литературы


Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология. — М.: ИНФРА-М, 2005 – 429 с.
Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. и др. Системный анализ в экономике и организации производства. - Л.: Политехника, 2005 – 247 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИД, 2006 – 280 с.
Глушенко В.В. Исследование систем управления: Социолог, и экон. исследования. Прогнозы и плановые исследования. Экспериментальные исследования; учеб. пособие для вузов / В.В. Глушенко, И.И. Глущенко. - М.: Крылья, 2006 - 450 с.
Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. — М.: Экономика, 2005 – 290 с.
Дзарасов С.С.Каждому – об управлении. –М.: Мысль,2004 – 356 с.
Долятовский В.А. Исследование систем управления : учеб.-практ. пособие / В.А. Долятовский, В.Н. Долятовская. - М.: МарТ, 2005 – 380 с.
Зайцев О.А.,Радугин А.А.. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. –М.: Центр, 2006 – 440 с.
Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 387 с.
Исследование систем управления : учеб. пособие / Под ред. Э.М. Короткова; Гос. ун-т управления. - М.: Инфра-М, 2005 – 239 с.
Исследование систем управления: метод. Рекомендации по выполнению курсового проекта/сост. В.А. Плачкова, Ю.А. Ильиных, В.Н. Севастьянов. – М., Челябинск, 2006 – 309 с.
Исследование систем управления: учеб. пособ. Для вузов/Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко и др./ под ред. Н.И. Архиповой. – М.: Приор, 2005 – 380 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Минск: ЗАО Эко-номпресс, НПЖ ФУА, 2004 – 284 с.
Кафидов В.В. Исследование систем управления : учеб. пособие для вузов / В.В. Кафидов. - М.: Академ. Проект, 2006 – 396 с.
Колл Д.Г. Организационные модели и структуры /Современное управление. Энциклопедический справочник. Том первый. – М.: Издат-центр, 2003 - С.54-60.
Короткое Э.М. Исследование систем управления : учеб. для вузов / Гос. ун-т управления. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : ДеКА, 2004 – 300 с.
Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. –М.: Русская деловая литература,2005 – 390 с.
Кунц Г., O’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. т.1. – М.: Прогресс, 2004 - 493 с.
Лагоша Б.А., Шаркович В.Г., Дегтярева Т.Д. Методы и модели совершенствования организационных структур. - М.: Наука, 2004 - 189 с.
Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 – 340 с.
Малин А.С. Исследование систем управления : учеб. для вузов / А.С. Малин, В.И. Мухин; Гос. ун-т; Высш. школа экономики. - 2-е изд. - М. : ГУ ВШЭ, 2005 – 320 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоура Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело,2004 – 270 с.
Мишин В.М. Исследование систем управления : учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006 – 418 с.
Ползунова Н.Н. Исследование систем управления (диагностика) : учеб. пособие для вузов / Н.Н. Ползунова, В.Н. Краев. - М.: Академ. Проект, 2007 – 450 с.
Райсс Михаэль. Оптимальная сложность управленческих структур / Менеджмент и маркетинг, 2005, №5 - С. 74-79.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 478 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд. – Минск: ООО Новое знание, 2006 – 688 с.
Семенов Г.В. Исследование и оценка организованной эффективности систем управления: учеб. пособ. Для вузов/Г.В. Семенов, М.В. Николаев, М.В. Савеличев. – М., Казань, 2006 – 298 с.
Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРА-М, 2005 – 300 с.
Созинов В.А. Исследование систем управления: Учебное пособие. Владивосток: Изд-во ВГУЭиС, 2005 – 292 с.
Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004 – 300 с.
Справочник директора предприятия / Под. ред. М.Г. Лапусты. 5-е изд., измен., и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005– 750 с.