Введение

Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят от трудовых ресурсов. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает десятки или сотни человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы…
Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений – это оплата труда. Каждый работник стремится к увеличению своего личного дохода, а это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации, добросовестности и т.д.
Оплата труда – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов.
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы, решение которых невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Цель данной работы – изучение современных систем оплаты труда, в России и за рубежом.
Объект исследования: ООО «АЛК-СИБ».
Предмет исследования: формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить опыт применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда; предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Подразделение получает в свое распоряжение фонд оплаты труда. Он разделяется на две части: фонд основной заработной платы и премиальный фонд. При таком подходе устанавливается прямая материальная ответственность всех коллективов за результаты выполнения своих функциональных обязанностей.
Оценка труда работников осуществляется следующим образом:
КТВрук. = КТВкол. (1 + Ккор.); КТВраб. = 1 + Ккор (14)
где КТВрук., КТВраб - коэффициенты трудового вклада руководителя, работника, отражающие результаты и качество их работы;
КТВкоп - коэффициенты трудового вклада подчиненного коллектива - основной показатель оценки работы руководителя;
Ккор. - коэффициент корректировки, учитывающий поощрения и замечания к каждому конкретному работнику.
Размер премии работникам, в том числе руководителям, рассчитывается:
Прем = ЗПосн. х КТВраб. х Нпрем (15)
где ЗПосн. - основная заработная плата работника за отчетный месяц, состоящая из тарифа (оклада), надбавок и доплат в соответствии с существующей системой оплаты труда;
КТВраб. - коэффициент трудового вклада руководителя, работника;
Нпрем. - норматив премии, показывающий, сколько копеек премии приходится на один рубль скорректированной основной заработной платы в данном коллективе за истекший месяц:
Фпрем.
Нпрем. = ______________________
Сумма ЗПосн. скор. (16)
где Сумма ЗПосн. скор. - сумма основной заработной платы работников, умноженная на их коэффициенты трудового вклада. Она рассчитывается:
Сумма ЗПосн. скор. = Сумма (ЗПосн. х КТВраб.) (17)
В тех случаях, когда на участке, в смене работают сдельщики, повременщики и окладники, выделенный фонд заработной платы делится на две части - сдельщиков и несдельщиков. Деление производится по базовым долям, вычисленным по данным прошлого периода.
Премиальный фонд делится между сдельщиками в зависимости от величины их прямой сдельной заработной платы и коэффициента трудового вклада. Последний определяется:
КТВсдел. = 1 + Ккор (18)
где КТВсдел. - коэффициенты трудового вклада сдельщиков;
Ккор. - коэффициент корректировки.
Скорректированная прямая сдельная зарплата определяется произведением прямой сдельной заработной платы каждого сдельщика на его коэффициент трудового вклада. Их сумма образует фонд скорректированной оплаты труда:
ФЗПпрям. сдел. скор. = сумма ЗП прям. сдел. х КТВ сдел. (19)
Тогда норматив премии принимает вид:
Фпрем. сдел.
Нпрем. = --------------------
Сумма ЗПпрям. сдел. скор. (20)
Премия каждого сдельщика определяется с учетом норматива премирования.
Таком образом, в системе «РОСТ» фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. Система «РОСТ» - это комплексная система участия персонала. Персонал получает часть дохода от роста объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.
Но как определить оптимальную заработную плату работника? На совершенном конкурентном рынке труда ставка заработной платы устанавливается исходя из соотношения совокупного, или рыночного, предложения труда и рыночного спроса на труд. Отдельная фирма не может влиять на ставку заработной платы, потому что она нанимает относительно небольшую долю работников из совокупного предложения труда на рынке, поэтому она соглашается с действующими ставками заработной платы, а не устанавливает их. Это означает, что совокупные издержки фирмы на ресурс возрастают точно на величину ставки заработной платы каждого дополнительного нанимаемого ею работника. Или, иными словами, постоянная рыночная ставка заработной платы и предельные издержки использования ресурса равны.
Рассмотрим макроэкономическую зависимость спроса на ресурсы от ряда факторов в условиях конкурентного рынка (приложение 8).
Воспользуемся данными столбцов (1) и (6): если ставка оплаты труда равна 13,95 долл., фирма будет нанимать только одного работника, потому что первый работник обеспечит прирост совокупного дохода на 14 долл., и чуть меньше - 13,95 долл. - прирост общих издержек. Другими словами, поскольку для первого работника MRP (предельная выручка от продукта - marginal revenue product - MRP) превышает MRC (предельные издержки использования ресурса - marginal resource cost - MRC), его наем приносит прибыль. Однако для каждого последующего работника MRC (13,95 долл.) превышает MRP (12 долл. или меньше), а это означает, что фирме становится невыгодно нанимать этих работников. Если ставка оплаты труда составляла бы 11,95 долл., то, используя те же аргументы, мы бы увидели, что фирме выгодно нанимать как первого, так и второго работника. Аналогично, если ставка оплаты труда равна 9,95 долл., будут заняты три человека; при ставке 7,95 долл., - четыре; при 5,95 долл. - пять и т.д.
Очевидно, что шкала MRP отражает спрос фирмы на труд, поскольку показывает число работников, которых наняла бы фирма при других возможных ставках оплаты труда.
Развивая мысль, рассмотрим алгоритм определения рыночной ставки оплаты труда, пользуясь только данными столбцов (1) и (5) приложения 6, считая, что данный набор статистики предприятия доступен для анализа.
Определим примерную функцию зависимости общей выручки от численности персонала:
F(x) = -x2 + 16х – 4 (21)
Производная данной функции:

d
______F(x) = -2x + 16 (22)
dx

Подставляя данные столбца (1) таблицы из приложения 9 в производную, получаем предельную выручку от продукта MRP.
Правило равенства предельной выручки от продукта предельным издержкам использования, т.е. MRP = MRC, позволяет определить предельные издержки использования ресурса. Помня, что постоянная рыночная ставка оплаты труда и предельные издержки использования ресурса равны на совершенном конкурентном рынке, получаем значения, которые можно соотнести с оптимальной рыночной ставкой оплаты труда. Данные приложения 9 коррелируют с эталонными данными приложения 8, что является проверкой методики. Заметим, данный пример очень прост и, следовательно, для определения оптимальной рыночной ставки оплаты труда большого предприятия требуется сложный и многосторонний подход.
Следует отметить, что использование данной методики дает возможность контроля за максимизацией прибыли и снижением убытков от выплаты неоптимальной заработной платы.


Заключение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи: оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессионалом и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами); изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда; измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда; определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда; количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений; исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат; производится факторный анализ фонда заработной платы; обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.
Добиться повышения производительности труда производственного предприятия можно путем:
увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
В параграфе, посвященном анализу эффективности использования трудовых ресурсов была рассмотрена система «РОСТ», сущность которой заключается в том, что фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. Система «РОСТ» - это комплексная система участия персонала. Персонал получает часть дохода от роста объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.
Но как определить оптимальную заработную плату работника? На совершенном конкурентном рынке труда ставка заработной платы устанавливается исходя из соотношения совокупного, или рыночного, предложения труда и рыночного спроса на труд. Отдельная фирма не может влиять на ставку заработной платы, потому что она нанимает относительно небольшую долю работников из совокупного предложения труда на рынке, поэтому она соглашается с действующими ставками заработной платы, а не устанавливает их. Это означает, что совокупные издержки фирмы на ресурс возрастают точно на величину ставки заработной платы каждого дополнительного нанимаемого ею работника. Или, иными словами, постоянная рыночная ставка заработной платы и предельные издержки использования ресурса равны.
Мы рассмотрели макроэкономическую зависимость спроса на ресурсы от ряда факторов в условиях конкурентного рынка. Правило равенства предельной выручки от продукта предельным издержкам использования, т.е. MRP = MRC, позволяет определить предельные издержки использования ресурса. Помня, что постоянная рыночная ставка оплаты труда и предельные издержки использования ресурса равны на совершенном конкурентном рынке, получаем значения, которые можно соотнести с оптимальной рыночной ставкой оплаты труда.
В работе рассмотрены: сущность и содержание понятия трудовые ресурсы и основные задачи их анализа, методологические основы анализа трудовых ресурсов предприятия, анализ эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации заработной платы.
Список использованной литературы

Абрютина, М.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 2008. – 450с.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Под ред. В.И. Стражева. – М.: Высшая школа, 2008. — 398с.
Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет.- М.: Финансы и статистика, 2008. – 438с.
Белые начинают и выигрывают // Бизнес-стиль. – 2007. -№4-5. – С.10.
Береславская В.Л. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда / В.Л. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Журбин // Экономический анализ. Теория и практика. – 2008. - №14. – ГАРАНТ
Волгин, Н.А. Экономика труда: учебник / Н.А. Волгин. – М.: Экзамен, 2006. – 410с.
Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Л.Л. Ермолович. - М.: Экзамен, 2008. – 541с.
Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебник / Н.П. Любушин, В.Б. Лешева, В.Г. Дьякова. - М.: Юнити-Дна, 2008. – 441с.
Макконел, К.Р. Экономикс: учебник / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. – М.: Инфра-М, 2006. – 940с.
Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. – М.: Феникс, 2007. – 443с.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива.
При подборе персонала требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:
• половозрастных признаков;
• образования;
• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);
• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
• медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
• психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).
Вышеперечисленные требования в той или иной степени обоснованы, однако большинство из них может вызвать сомнения у опытного рекруитера.
Резюме - это визитная карточка соискателя, которая создает первое впечатление о нем, поэтому к его составлению нужно подойти со всей серьезностью. Резюме должно быть четким, кратким, лаконичным, представлять собой выжимку из опыта соискателя.
Рекомендации дают возможность проверить достоверность некоторых сведений, указанных кандидатом в резюме, таких как период работы в той или иной компании, должность и выполняемые обязанности. Помимо формальных данных, в письмах содержится характеристика личных качеств человека, его навыков общения, умения работать в команде, и не исключено, что во время интервью данная информация станет отправной точкой для оценки кандидата. С разрешения соискателя мы также проверяем подлинность письменной рекомендации, особенно если речь идет о специалисте, претендующем на позицию среднего и высшего уровня. При принятии решения о трудоустройстве кандидата мы учитываем все факторы, в том числе и мнение бывших коллег.
Наиболее широко используемым и одним из наиболее эффективных методов отбора следует признать интервью, которые проводят с кандидатами представители организации-работодателя .
Структурированное интервью - интервью, при котором заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей (блоков вопросов).
При поиске сотрудников с опытом и прямые работодатели, и кадровые агентства все чаще отдают предпочтение кандидатам с рекомендациями.
В курсовой работе рассмотрены основные тенденции в отборе персонала на таких российских предприятиях как отель «Космос», ОАО «КАМАЗ», ЗАО «Мотор-Супер». Для эффективной работы при наборе персонала на предприятиях используются новейшие методики.
Анализируя современные технологии найма персонала предприятий можно сделать вывод о том, что использование определенного внешнего источника привлечения работников зависит от категории требуемого сотрудника.
В настоящее время используется рекруитмент - профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

Список использованной литературы

Абрютина, М.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 2008. – 450с.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Под ред. В.И. Стражева. – М.: Высшая школа, 2008. — 398с.
Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет.- М.: Финансы и статистика, 2008. – 438с.
Белые начинают и выигрывают // Бизнес-стиль. – 2007. -№4-5. – С.10.
Береславская В.Л. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда / В.Л. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Журбин // Экономический анализ. Теория и практика. – 2008. - №14. – ГАРАНТ
Волгин, Н.А. Экономика труда: учебник / Н.А. Волгин. – М.: Экзамен, 2006. – 410с.
Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Л.Л. Ермолович. - М.: Экзамен, 2008. – 541с.
Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебник / Н.П. Любушин, В.Б. Лешева, В.Г. Дьякова. - М.: Юнити-Дна, 2008. – 441с.
Макконел, К.Р. Экономикс: учебник / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. – М.: Инфра-М, 2006. – 940с.
Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. – М.: Феникс, 2007. – 443с.
Романова, Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. / Л.Е. Романова. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 489с.
Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 336с.
Стоянова, М. Экономический анализ: учебник – М.: ИНФРА-М, 2007. – 433с.
Федорова, Н. Управление персоналом организации. / Н. Федорова. – М.: КНОРУС, 2005. – 279с.
Экономика предприятия: учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 718с.
Яковенко, Е.Г. Экономика труда: учебник / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Г. Мостова. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 319с.