Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем фактом, что любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.
Данная тематика получила широкое распространение в научных кругах и ей посвящено большое количество литературы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
Целью данной работы является исследование деловой карьеры сотрудников компании.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. рассмотреть теоретические основы управления деловой карьерой;
2. провести анализ управления деловой карьерой в компании;
3. разработать направления совершенствования управления деловой карьерой компании.
В качестве объекта исследования в работе выступает компания ЗАО ТК «Подарки Коллекшн».
В качестве предмета исследования в работе выступает деловая карьера сотрудников компании.
Основные методы исследования, использованные в рабоет6 анализ, анкетирование.
Теоретико - методологической основой исследования в работе являются книги, статьи и монографии по вопросам анализа управления персоналом в компании.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Рассмотрим сложившуюся в нашей стране систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации.
Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей, как это показано на рис. 1.1.


Рисунок 1.1 - Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации
Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им также оказывается Гердаьтационная помощь.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.
Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения, для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.
На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап - работа с линейными руководителями нижнего звена управления.
На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.
После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводятся вторичный отбор и тестирование.
Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.
Остальные работники, окончившие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления.
На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На основании анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.
В рамках данного этапа предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях и подготовка ими на основании полученного опыта программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).
Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена с целью выявления их профессиональных навыков, умения управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Назначение руководителей на высшие посты - сложный и тонкий процесс. Одна из главных трудностей здесь - выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Это прерогатива специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.). К работе комиссии привлекаются специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, а при необходимости - независимые эксперты.
На рисунке приложения 1 приведена логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в одной из машиностроительных акционерных организаций.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств.
Общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.
Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; эстетический уровень работы.
Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; общая эрудиция.
Организаторские способности: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно Формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
Способность поддерживать передовое: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, хорошее здоровье, опрятность и аккуратность внешнего вида.
В ряде зарубежных стран накоплен интересный опыт в области управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.
На рисунке приложения 2 изображена типовая схема служебно-профессионального продвижения в японской компании. В нее входит испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, а также практикуются стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.
Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и что при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, пополняется резерв кадров на выдвижение. В наших же условиях не редкость, когда многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу: чем хуже, тем лучше.

1.3 Особенности деловой карьеры женщины

Ученые декларируют повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи преимущественно сталкиваются с женщинами-менеджерами в единичных случаях, не позволяющих выявить статистически подтвержденные закономерности. Перечислим известные различия.
Управленческий путь
Организационная культура
Стратегическое управление
Теперь рассмотрим вышеперечисленные различия подробней, начиная с управленческого пути.
Женщин обычно назначают на руководящие должности, после того, как они хорошо зарекомендовали себя в качестве специалистов, и в дальнейшем они стараются максимально использовать свой прошлый опыт на новом месте. Это нередко приводит к тому, что женщины уделяют большое внимание деталям в ущерб общему, что неблагоприятно сказывается на результатах управленческого труда.
Влияние опыта, уровня образования и разнообразных тренингов на должностное продвижение более выражено для мужчин, чем для женщин-менеджеров.
По мнению женщин и их работодателей, женщины не обладают равными карьерными возможностями. Наибольшие трудности, связанные с полом, женщины испытывают при приеме на работу. Работодатели подтверждают, что в первую очередь при сокращении управленческого персонала страдают женщины.
Исследования показывают, что женщины легче переносят ситуацию потери рабочего места. Они проявляют себя более адаптивными на рынке труда, чем мужчины, так как берутся за любые виды деятельности, а не только за те, которые дают возможность профессиональной и личностной самореализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал.
Важное место в реализации концепции развития кадрового потенциала отводится проведению всестороннего анализа потенциала кадров, прежде всего кадров государственного управления, также разработке модели управления процессом поиска и отбора руководящих кадров.
Развитие персонала - это систематический процесс социально-экономических инноваций в человеческой подсистеме государственной и муниципальной службы, направленный на улучшение ее функционирования в целом.
Основными методами повышения кадрового потенциала муниципальной службы является:
- обучение персонала муниципальной службы;
- аттестация персонала.
На основе проведенного анализа муниципальной службы г. Ярославля можно заключить, что здесь проводится эффективная политика направленная на повышение кадрового потенциала служащих мэрии. Данная работа заключается в постоянной аттестации служащих различных уровней, постоянное обучение персонала, направление в высшие учебные заведения для получения дополнительных профессиональных знаний, требуемых при работе в муниципальной службе. Так же активная деятельность ведется в области повышения квалификации служащих путем направление на посещение различных семинаров и курсов связанных с управленческой деятельностью. Это курсу по управленческому менеджменту, бюджетированию и т.п.

Список литературы

Авдеев В.В. Управление кадрами: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 890 с.
Андреева, И.В. Управление кадрами/ И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак. – СПб.: Нева-Экономика, 2007. – 390 с.
Анисимов, В. Кадровая служба и управление кадрами организации/ В. Анисимов. Практическое пособие кадровика.-М.: Экономика.- 2007. – 455 с.
Бандурин, А.В.Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин, Б.А. Чуб [Электронный ресурс] http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/strat_meng_and_kadr_org.shtml
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 455 с.
Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры. // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 6
Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2008. - 384 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2008. – 457 с.
Бескровная Н., Герчиков В. Управление кадрами в российском малом бизнесе // ЭКО. - 2008. -№ 9. -с. 140.
Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2008. -№ 12. -с. 19.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 456 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2007. - 480 с.
Грачев М.В. Суперкадры: управление кадрами и международные корпорации.  М.: Дело, 2008. – 388 с.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2007. – 560 с.
Егоршин А.П. Организация работы с кадрами// Управление кадрами. – 2007. - №1. - с. 8-14.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2007.- 344 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление кадрами организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2008.-336 с
Кибанов А.Я. Основы управлении кадрами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.-304 с
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления кадрами на предприятии.  М.:ГАУ, 2008. – 420 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления.  М.: ГАУ, 2008. – 403 с
Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление кадрами. – 2007. - №3. - с.6-11.
Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2007. – 566 с.
Лабунский Л.В. О развитии служащих // Управление кадрами. - 2008. - № 7. – С. 14- 16
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление кадрами / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2007. – 560 с.
Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. - 2007. - № 6. – с. 17
Маслов Е.В. Управление кадрами учреждения: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2008. – 453 с
Маусов Н. Менеджмент служащих - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2008. -№ 6. -с. 108.
Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 560 с.
Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление кадрами. – 2007. - №2. - с.46 - 49.
Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2007. -№ 9.-с. 49.
Модели и методы управления кадрами: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление кадрами»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 566 с.
Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2007. – 500 с.
Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2008. – 780 с.
Основы управления кадрами: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2008. - 544 с.
Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию служащих // Управление кадрами. – 2007. – № 5. – С. 19- 23
Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право, Юнити, 2008. - 352с.
Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М., 2007. – 566 с.
Рамперсад, Х.К. Универсальная система показателей деятельности/Х.К. Рамперсад. - М., 2007.- 290 с.
Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении// Управление кадрами. – 2007. - №1. - с. 97
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент служащих. – М.: Зевс, 2007. – 433 с.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2008. – 544 с.
Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№ 4.-с. 71.
Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг служащих на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№ 1. - с. 88.
Свергун, О. HR-практика. Управление кадрами: Как это есть на самом деле/ О.Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А.Новикова . - СПб.: Питер, 2007. - 320 с.: ил. - (Серия «Практическая психология»). – 566 с.
Ситников А.Д. Управление кадрами организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 544 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление кадрами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007. – 645 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять кадрами. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2008. – 368 с.
Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№ 1. -с. 66.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007.- 544 с.
Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 489 с.
Управление кадрами: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2007. – 322 с.
Управление кадрами организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2008. – 655 с
Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление кадрами в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2008. – 344 с.
Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности служащих/Я. Фитценц. - М., 2008. – 378 с.
Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №2. - с.133.
Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. практ. пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа “Интеллект-Синтез”, 2008. - 344с.
Цыпкин Ю.А. Управление кадрами: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 390 с.
Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2008. – 670 с.
Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2008. - № 9. – с. 17
Шекшня С. В. Управление кадрами современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 304 с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2008. – 432 с.
Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2007. – 542 с.
Экономика учреждения: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,2008. – 456 с.