Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.
На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.
Формирование и анализ фонда заработной платы – важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.
Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
Цель курсовой работы - разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.
Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования;
- охарактеризовать системы оплаты труда;
- рассмотреть формы заработной платы;
- дать краткую характеристику организации;
- провести анализ фонда оплаты труда работников организации;
- дать предложения по совершенствованию применяемой системы оплаты труда в организации.
Объектом исследования в курсовой работе является Общество с ограниченной ответственностью «Карина».
Предметом курсовой работы является система заработной платы на предприятии.
Работа представлена в двух главах. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе проводится анализ фонда оплаты труда, и по результатам анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
При выполнении данной работы были использованы нормативно-правовые акты, учебные пособия по бухгалтерскому учету и экономическому анализу.

Обеспеченность ООО «Корси» трудовыми ресурсами за период 2005 – 2007 гг.
Продолжение таблицы 2.2

Таким образом, в 2007 году обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия составляет 93,7%.

Рис. 2.3 Динамика обеспеченности персоналом ООО «Корси» за 2007 год
Такое соотношение обусловлено несоответствие плановых потребностей в персонале с численностью фактически работающих.
При этом наименьший процент обеспеченности приходится на специалистов – 88,89%, т.е. работников именно этой категории предприятию не хватает больше всего.
Охарактеризуем структуру трудовых ресурсов ООО «Корси» (см. табл. 2.3).
Таблица 2.3
Структура персонала ООО «Корси» за период 2005 – 2007 гг.

В 2007 году численность работающих увеличилась на 5 человека, относительно 2005 года. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля руководителей и служащих соответственно на 1,11 и 1,47 по отношению к 2006 году, в то же время значительно увеличилась доля специалистов, в 2007 году на 1,41, а так же доля рабочих на 0,18.
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Корси» представлен в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Корси» за период 2006 – 2007 гг.
Продолжение таблицы 2.4

Средний возраст работников предприятия составляет 38 лет. При этом наибольшая возрастная группа – работники от 30 до 40 лет. За 2007 год наметилась тенденция к снижению удельного веса данной группы в общем составе. Удельный вес возрастных групп от 20 до 30, от 50 до 60 лет также вырос соответственно на 2,13 и 2,12%. Значительно снизился удельный вес возрастной группы от 40 до 50 лет – с 25,81% до 22,86%.
По уровню образования две трети всех работников имеет среднее, либо среднее специальное образование. Однако удельный вес в 2007 году этой группы по сравнению с 2005 годом снизился с 61,29% до 60% в 2007 году.
Удельный вес работников, имеющих высшее образование, увеличился на 1,66%.
По трудовому стажу наибольшая группа работников – от 5 до 10 лет. Удельный вес данной группы вырос с 38,71 до 40%.
Удельный вес работников, имеющих трудовой стаж от 10 до 15 лет, незначительно снизился, такая же тенденция наметилась и с возрастной группой от 15 до 20 лет и свыше 20 лет. Это означает, что снижается доля наиболее опытного с большим стажем работы персонала.
Проанализируем данные о движении рабочей силы на предприятии ООО «Корси» табл. 2.5

Таблица 2.5
Данные о движении рабочей силы ООО «Корси» за 2005 – 2007 гг.

Такая ситуация на предприятии говорит о том, что внутри организации ведется отрицательная кадровой политики, а так же не совершенствуется механизм заинтересованности работника в его трудовой деятельности.
Исходя из рисунка 2.3, в 2007 году текучесть кадров увеличилась и составила 0,18, увеличился оборот приема кадров на предприятии, его коэффициент равен 0,18. Данная ситуация предполагает напряженный климат для трудовых ресурсов, сложившийся в организации. Основной задачей в данном направлении выступает сокращение текучести кадров, за счет эффективного применения стимулирования труда работников, ведь при сокращении текучести персонала, повысится число постоянных работников, а следовательно и квалифицированных опытных кадров. Что в свою очередь значительно улучшит качество выпускаемой продукции.


Рис. 2.4 Динамика изменения показателей движения рабочей силы на предприятии ООО «Корси» за период 2005 – 2007 гг.
За анализируемый период наблюдаются и положительные результаты на предприятии повысилась численность персонала с высшим образованием, а так же были приняты специалисты со стажем работы в данной области производства и со знанием и умением применить новые технологии в производство.
Таким образом, предприятие ООО «Корси», характеризуется гибкой системой заключаемых договоров, широкой номенклатурой товаров, высоким техническим и технологическим уровнем, сервисной поддержкой, комплексными решениями, индивидуальным подходом к каждому клиенту.
Материальное стимулирование персонала является экономическим методом мотивации. Для анализа применяемой материальной системы стимулирования на исследуемом предприятии, проведем анализ фонда оплаты труда, а так же премиального фонда.
Для анализа применяемых систем стимулирования на исследуемом предприятии, проведем анализ фонда оплаты труда табл. 2.6

Таблица 2.6
Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала ООО «Корси» за период 2005 – 2007 гг.

Исходя из представленной таблицы видно, что фонд оплаты труда на протяжении анализируемого периода увеличивается, если в 2006 году он составил 4910,4 тыс. руб., то в 2007 году данный показатель вырос на 1 400 тыс.руб. и составил 6300 тыс.руб. такой рост заработной платы обусловлен увеличением прибыли в отчетном периоде.
Рассматривая фонд оплаты труда о категориям, можно сказать следующее: анализируя абсолютные суммы ФОТ по каждой категории работников происходит рост каждого показателя: рабочие увеличение произошло, относительно предыдущего периода на 600 тыс.руб., служащие на 100 тыс. руб., руководители на 100 тыс.руб., специалисты на 540 тыс.руб. Графически динамика изменения удельного веса представлена в приложении 1.
Удельный все в ФОТ некоторых категорий персонала сократился. На протяжении всего периода сокращается удельный вес по рабочим, в 2006 году он составил 47,2, в 2007 году данный показатель снизился до 46,7%.сокращение происходит и по руководителям в 2007 году этот показатель снизился по отношению к 2005 году на 1,2, к 2005 на 0,9 и составил в 2007 году 10,2. То же происходит и по категории служащих. Значительное увеличение происходит лишь в направлении специалистов, в 2007 году удельный вес в ФОТ составил 30,8%, что на 4,1 % выше 2004 года. И на 2% выше предыдущего. Это обусловлено привлечением новых специалистов знания которых соответствовало новым технологиям и современным тенденциям. А так же это связано с ростом объемов производства предприятия.
Проанализируем систему стимулирования персонала на предприятии ООО «Косри».
Структура премиального фонда на анализируемом предприятии представлена следующими видами премий:
- премии по индивидуальным результатам;
- премии за вклад в работу подразделения;
- премии по общим результатам.
Таблица 2.7
Структура и размер премиального фонда по основным видам премий в ООО «Корси» за ериод 2005 – 2007 гг.

Премии по индивидуальным результатам в 2007 году увеличились по сравнению с 2005 годом на 330 тыс.руб. и составили 994,371 тыс.руб.. Динамика изменения размера премиального фонда по видам премий представлена в приложении 1.
Премии за вклад в работу подразделения в 2007 году составили 476,87 тыс.руб., увеличение по отношению к предыдущему периоду составило 81300 тыс.руб. Премии по общим результатам в 2007 году составили 294,955 тыс.руб., что на 50 тыс. руб. выше чем в 2005 году.
Однако, проводя анализ по видам премий в составе премиального фонда модно сделать вывод, что в 2006 году происходит увеличение по всем категориям, кроме премий по общим результатам. В 2006 году происходит его сокращение на 0,04% и в 2007 году он остается на прежнем уровне и составляет 16,7% от всего премиального фонда. Значительное увеличение происходит премий за вклад в работу подразделения в 2007 году данный показатель составил 27%. Такое увеличение обуславливает повышение производительности труда начальников отделов и производственных цехов. Но в свою очередь происходит сокращение удельного веса премий за индивидуальные результаты. Таким образом стимулирование труда непосредственных работников снижается. За счет стимулирования мастеров и начальников цехов, руководство применило политику административного стимулирования, выраженную в постоянном контроле за работой подчиненных и коллег. Такая политика нарушает психологический климат коллектива, и обостряет, увеличивает напряжение во взаимоотношении работников. Что в свою очередь негативно отражается на деятельности предприятия.
Таблица 2.8
Анализ премиального фонда в разрезе основных групп и категорий персонала в ООО «Корси» за период 2005 – 2007 гг.

Заключение

Все более ускоряющиеся темпы изменений факторов внешней среды ставят перед российскими предприятиями новые и более острые проблемы выживания. Для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности, они должны обладать свойствами гибкости, адаптивности, обучаемости, чувствительности, обеспечить которые можно лишь в том случае, когда в центре организационной политики ставится человек.
Человеческий потенциал, определяемый как совокупность параметров, обусловливающих определенные возможности, способности, внутренние ресурсы для реализации тех или иных усилий, направленных на самосохранение и развитие, а также для преобразования окружающих условий, связан с человеческим развитием.
Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Управление кадровым и трудовым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке программы управления им. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала.
В ходе работы было проведено исследование кадрового потенциала на предприятии ООО «Корси», в результате которого было выявлено:
- предприятие характеризуется гибкой системой заключаемых договоров, широкой номенклатурой товаров, высоким техническим и технологическим уровнем, сервисной поддержкой, комплексными решениями, индивидуальным подходом к каждому клиенту.
- на предприятии наблюдается рост численности сотрудников, однако их качественная характеристика показывает, что в основном в деятельности организации заняты работники со средним специальным образованием, основной возраст работников представлен от 30 – 40 лет.
Так же можно выявить следующие тенденции, в организации существуют следующие положительные моменты:
- проводится материальное стимулирование, исходя из анализа фонда оплаты труда и премиального фонда персонала;
- высокий уровень организации труда, что говорит об оптимальном функциональном взаимодействии всех подразделений организации;
- обеспеченность сотрудников оргтехникой.
Отрицательные моменты:
- исходя из проведенного опроса основную роль в мотивационном процессе сотрудников играет материальное стимулирование, а так же повышение квалификации и профессионализма сотрудников.
- в организации существующее премирование приводит к напряженному социально - психологическому климату в коллективе, так как стимулирование осуществляется в основном руководящего состава.
- отсутствует возможность обучения работников, повышения уровня их профессионализма.
В связи с этим были предложены мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала предприятия:
1) совершенствование системы мотивации персонала.
2) в направлении отбора персонала.
3) возможность карьерного роста на предприятии.

Список используемой литературы


Андреев С.В.Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 2002
Арефьева Н. «ОК» и ваши сотрудники хотят работать // АКГ «Что Делать Консалт», 2006
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2007, № 5
Большой энциклопедический словарь. М., 2001.
Демченко Т.А. Образование как фактор человеческого развития – М.: МАКС Пресс, 2006
Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2005
Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. –М.: Инфра-М, 2006
Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2007.-№ 2
Сен А. Развитие как свобода / Пер. с англ., под ред. и с послесл. Р.М.Нуриева - М.: Новое издательство, 2006
Советский энциклопедический словарь. М., 2001
Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2005