Введение

Актуальность. При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивирования. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы путем создания у работника чувства удовлетворенности выполнением своей работы и признанием руководством его заслуг.
Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты; например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении либо воспринимает обучение как наказание, проявление недовольства им со стороны руководства или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.
Преимущества от обучения работников могут быть следующие:
более высокий уровень производительности труда и качества работы;
сокращение брака;
лучшая адаптируемость к новым производственным методам;
меньше необходимость жесткого контроля;
снижение производственных аварий;
более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы.
Аргументы, выдвигаемые против внутрифирменного обучения персонала, сводятся к тому, что это весьма дорогостоящее мероприятие (работник может обучаться с отрывом от производства, а после окончания обучения может покинуть компанию) и, кроме того, отдельные компании могут с меньшими расходами просто нанять грамотного специалиста с требуемым уровнем квалификации. Как правило, ожидания работника в связи с завершением обучения существенно возрастают и он предполагает немедленно получить в компании должность, на которой сможет проявить недавно приобретенные знания и умения. Если же этого не происходит, он разочаровывается и начинает подыскивать работу, более соответствующую его новому представлению о себе.
Иногда обучение является начальным этапом работы новичка, который, приходя в компанию, автоматически проходит обучение. Следует иметь в виду, что традиционные формы обучения новичков в компании иногда морально устаревают, перестают соответствовать современным требованиям.
Анализ программы обучения может показать, что цели, методы, нормативы обучения следует немедленно поменять.
Цель исследования – провести анализ системы обучения персонала в организации.
Задачи исследования:
Рассмотреть особенности развития персонала в организации
Обосновать аргументы в пользу необходимости развития персонала.
Проанализировать необходимые условий эффективного обучения.
Определить виды реализации системы обучения персонала в организации.
Дать анализ методам обучения персонала организации.
Объект исследования – основополагающие характеристики систем обучения персонала организации. Предмет исследования - определение целей и методов системы обучения персонала в организации.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Музыченко В.В., Баркалов С.А., Егоршин А.П., Раздорожный А.А., Самоукина Н.В., Стаут Л.У. и других.

8) людей не нужно «оценивать», их нужно направлять.
Для оптимального проведения обучения сотрудников компании понадобится, конечно, не только знание этих восьми особенностей обучения, но и, естественно, разработка учебного курса, подбор иллюстративного материала, а главное, выбор оптимальных методов обучения, к рассмотрению которых мы сейчас и переходим.
Вообще говоря, методы обучения можно классифицировать различными способами, например:
по источникам знаний — словесные, наглядные, практические;
по степени взаимодействия преподавателя и обучающихся — изложение, беседа, самостоятельная работа;
в зависимости от конкретных дидактических задач — подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т.д.;
по характеру познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя в учебном процессе — объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский;
по принципу расчленения или соединения знаний — аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный;
по характеру движения мысли от незнания к знанию — индуктивный, дедуктивный, традуктивный.
Однако более традиционно в кадровом бизнесе методы обучения подразделяют на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте (Training On the Job) и вне рабочего места (Training Off the Job).

2.2 Методы обучения на рабочем месте

Введение в должность. В рамках процесса обучения персонала обратим особое внимание на второй этап процесса адаптации, а именно: на «ориентации» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании, причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих программ, как «История организации», «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т. п. На этом этапе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «Кодекс этических норм, корпоративных стандартов и традиций», «Памятка сотруднику», «Обязательства компании перед сотрудниками», «Что ценит и ожидает компания от своих сотрудников» и, конечно же, с должностной инструкцией сотрудника.
Инструктаж. Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. Вообще говоря, все виды инструктажей — это элементы учебы. Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года, а также опытным работникам с большим стажем, так как эти категории работающих наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором - из-за чрезвычайной самоуверенности. Кстати, разбор несчастных случаев, проработка приказов есть также своеобразная форма обучения.
По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.
Вводный инструктаж проводится:
• со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в компанию, независимо от их образования, стажа работы и должности;
• с работниками других организаций, которые прибыли в компанию и участвуют непосредственно в производственном процессе или выполняют другие работы для компании;
• с учащимися и студентами, которые прибыли в компанию для прохождения производственного обучения или практики;
• в случае экскурсии в компанию.
Первичный инструктаж проводится до начала работы непосредственно на рабочем месте:
с работником, принятым в компанию (постоянно или временно);
с работником, который переводится с одного цеха производства в другой;
с работником, который будет выполнять новую для него работу;
с командированным работником, который участвует непосредственно в производственном процессе на предприятии;
в начале занятий в каждом кабинете, лаборатории, где учебный процесс связан с применением опасных или вредных химических, физических, биологических факторов, в кружках, перед уроками трудового обучения, физкультуры, перед спортивными соревнованиями, упражнениями на спортивных снарядах, перед выполнением каждого учебного задания, связанного с использованием различных механизмов, инструментов, материалов и т. п.;
в начале изучения каждого нового предмета (раздела, темы) учебного плана (программы) — по общим требованиям безопасности, связанными с тематикой и особенностями проведения этих занятий.
Повторный инструктаж проводится с работниками на рабочем месте в сроки, определенные соответствующими действующими отраслевыми нормативными актами или руководителем компании с учетом конкретных условий труда, но не реже: на работах с повышенной опасностью — один раз в 3 месяца; для остальных работ — один раз в 6 месяцев.
Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда:
при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и дополнений к ним;
при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состояние охраны труда;
при нарушениях работниками требований нормативных актов об охране труда, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожарам и т.п.;
при проявлении лицами, которые осуществляют государственный надзор и контроль за охраной труда, незнания требований безопасности относительно работ, выполняемых работником, или по мотивированному требованию работников этих органов контроля;
при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней.
Целевой инструктаж проводится с работниками:
при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором;
при ликвидации аварии, стихийного бедствия;
при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжения или другие документы;
проводится с воспитанниками, учениками, студентами в случае организации массовых мероприятий (экскурсии, походы, спортивные мероприятия и т.п.).
Надо подчеркнуть, что все сотрудники компании, которые принимаются на постоянную или временную работу, должны проходить в компании обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий, по неразглашению коммерческой тайны. Кстати, работники, совмещающие профессии (в том числе работники комплексных бригад), проходят инструктажи как по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству. И, главное, все виды инструктажа и проверки знаний, а также допуск к самостоятельной работе фиксируются в журнале регистрации (личной карточке) с подписью инструктируемого и инструктирующего.

Заключение

В работе нами была рассмотрена проблема разработки и реализации системы обучения персонала в организации.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами.
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001. - 295 с.
Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2002. - 287 с.
Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1997. - 305 с.
Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1998 - 115 с.
Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 2002. - 447 с.
Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 2003. - 282 с.
Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2003. - 620 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002. – 355 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995. - 205с.
Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2002. – 636 с.
Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 1996. - 224с.
Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.:Педагогика 1992. – 112 с.