Введение

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Целями моей практики являлись как ознакомление с деятельностью данного предприятия, изучение принципов его работы, опыта специалистов, работающих на нем, углубление и закрепление знаний, полученных в ходе учебных занятий, так и выработка навыков подготовки, принятия и реализации решений в практической деятельности, ознакомление с делопроизводством и оборудованием предприятия и приобретение навыков коммуникабельности и общения в коллективе.
В ходе практики мне нужно изучить организационные вопросы, касающиеся деятельности организации.
Также стоит рассмотреть методологические аспекты разработки системы управления персоналом предприятия; изучить возможные варианты организационной структура осуществления кадровой политики; анализ организации системы управления персоналом и кадровой работы на предприятии ООО «Труд»; возможные пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Труд».

социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
потребность в самовыражении.
Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии).
После изучения сферы труда и социальных взаимоотношений в коллективе ООО «Труд» особо бы хотелось отметить моменты влияющие на удовлетворенность в работе:
1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.
3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как “ ничего - не - говорение ” снижает чувство удовлетворенности.
5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
Эти моменты часто ускользают у многих руководителей, в гонке за прибылью. В результате чего нарушается баланс интересов, что влечет за собой возникновение конфликтов.
Анализ кадровой политики ООО «Труд»
Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики ООО «Труд». Прежде всего, проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.
Проводим анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала ООО «Труд» за 2002 и 2003 гг. в таблице 5.
Таблица 5

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на ООО «Труд» увеличилась с 37 до 44 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился на 4,79 %, сократился удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей хоть и осталась прежней, но их удельный вес сократился на 3,87 %.
Кадровую политику ООО «Труд» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:
Квк = Рув/ Р*100 %
По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2003 год ООО «Труд»:
Квк = 4/44*100 = 0,0009 %
2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:
Кпк = Рпк/Р*100 %
Коэффициент приема кадров за 2003 год составил 0,0025 %.
3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = 1 – (Рув/Р + Рп) * 100 %,
где Рув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
Коэффициент стабильности составил 92,73%, в расчет брались следующие данные:
Рув – 4 человека;
Р – 44 человек;
Рп – 11 человек.
Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Заключение

Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Мною рассмотрены вопросы управления персоналом организации и его реализация, изучены такие вопросы как определение численности, подбор кадров, прием на работу, продвижение по службе и т.д.
В ходе практики был также решен и ряд не менее важных задач, возникающих при подготовке будущих специалистов, способных решать экономические вопросы в сфере торговли. В результате прохождения практики и написания данного отчета также были изучены:
- основы практического управления трудовым коллективом;
- дополнительная научная и учебная литература по специальности;
- правила техники безопасности в торговле и правила внутреннего распорядка предприятия, послужившего базой для прохождения практики.
Мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы персонала организации. На практике была востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях.

Список литературы

Брушлинский А.В. “Общая психология”, Москва 1986г.
Готтсданкер Р. “Основы психологического эксперимента”, Москва 1982г
Виханский О.С., Наумов А.И. “Менеджмент” М., 1994
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник – М.: Контакт, - 1994
Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.:1999
Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "Инфра-М",1997
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.
Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2001.
Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород:НИМБ, 1999.
Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. санглийского). М.:Агенство "Фаир", 1998.
Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики исоциологии труда: Учебник для студентов вузов. - М. :Издательство "МИК",1999.
Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.Москва-Новосибирск: 1999.