Введение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
Цель данной работы – изучить существующую систему управления персоналом и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Базой практики является ОАО Кондитерская фирма «Алтай».
Для достижения цели в работе нужно поставить и решить следующие задачи:
- дать общую характеристику организации и провести анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ОАО Кондитерская фирма «Алтай»;
- рассмотреть структуру службы управления персоналом ОАО Кондитерская фирма «Алтай», ее задачи и функции;
- провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на ОАО Кондитерская фирма «Алтай»;
- провести анализ использования методов и принципов управления персоналом в ОАО Кондитерская фирма «Алтай»;
- провести оценку кадровой политики в ОАО Кондитерская фирма «Алтай»;
- провести анализ процедуры аттестации персонала ОАО Кондитерская фирма «Алтай»;
- провести анализ организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва;
- провести анализ системы оплаты труда;
- провести анализ использования рабочего времени в ОАО Кондитерская фирма «Алтай»;
- разработать пути совершенствования кадровой политики в ОАО Кондитерская фирма «Алтай».

организация обучения персонала и повышения квалификации.

3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на ОАО Кондитерская фирма «Алтай»

Данные о численности сотрудников и образовательный состав персонала ОАО «Кондитерская фирма «Алтай» за 2003-2005 гг. представлены в табл. 5.
Таблица 5 – Данные о численности сотрудников ОАО «Кондитерская фирма «Алтай»


Как видно, из табл. 5, в 2005 году относительно 2003 года численность персонала ОАО «Кондитерская фирма «Алтай» сократилась на 423 человека, произошло массовое высвобождение работников, это связано, прежде всего, с тем, что предприятие находится в кризисном финансовом положении.
Однако в то же время, следует отметить, что в 2004 году по сравнению с 2003 годом резко увеличилась доля сотрудников – на 11,8 % и составила 33,1 %, имеющих высшее образование, а в 2005 году – снизилась до 23 %. Это позволяет предположить, что в 2004 году с предприятия уходили сотрудники, не имеющие высшего образования, то есть рабочие, а в 2005 году с предприятия также уходили и специалисты.
Из наиболее острых проблем ОАО Кондитерская фирма «Алтай» следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.
Структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Ощущается явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда.

4. Использование методов и принципов управления персоналом в ОАО Кондитерская фирма «Алтай»
Принципы управления персоналом в управленческой литературе обычно классифицируются в две группы:
1 группа ? принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
2 группа ? принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
В ОАО Кондитерская фирма «Алтай» получили развитие принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. В то же время следует отметить, что на предприятии не применяются принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
В ОАО Кондитерская фирма «Алтай» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления. В качестве административных методов управления, используемых в ОАО Кондитерская фирма «Алтай» можно назвать:
1. Организационно-распорядительные методы управления
Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. К числу организационных методов относят, применяемых в ОАО Кондитерская фирма «Алтай» можно отнести регламентирование и нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.
2. К распорядительным методам воздействия, применяемых в ОАО Кондитерская фирма «Алтай» можно отнести приказы, распоряжения, инструктаж. При этом указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.
В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив ОАО Кондитерская фирма «Алтай» и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.
Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей при управлении ОАО Кондитерская фирма «Алтай» применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Главная цель применения этих методов при управлении рассматриваемым предприятием - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем рассматриваемого предприятия биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.


5. Оценка кадровой политики в ОАО Кондитерская фирма «Алтай»
На предприятии, оказавшемся в условиях кризиса система управления персоналом должна включать:
1. Подсистему планирования требований к конкретным рабочим местам. Основной принцип планирования при этом таков: рабочее место создается под работника с его квалификационными и личностными характеристиками, а работник нанимается на рабочее место с заранее определенными профессиональными и личностными требованиями.
На предприятии должен быть разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню руководителя (бригадир, мастер, начальник цеха и т. д.).
В этом перечне выделяют четыре группы требований: обязательные квалификационные и личностные требования; желательные дополнительные требования; нежелательные, но терпимые требования, например самоуверенность; недопустимые качества работника.
2. Подсистему планирования конкретной потребности предприятия в специалистах, руководителях, в которую входит:
2.1. Подбор кадров различными способами. Традиционный способ — по знакомству: берут на работу человека, связанного родственными или приятельскими отношениями с кем-то из знакомых руководителя предприятия, то есть кто-то может поручиться за его порядочность и определенный уровень компетентности
Другой способ — дать рекламное объявление, что позволит избежать значительных расходов, но надо быть готовым к тому, что начальник отдела кадров будет занят обработкой телефонных звонков не подходящих кандидатов.
Третий способ — обратиться к кадровым агентствам. Их услуги обойдутся кризисному предприятию в среднем в 2—6 окладов специалиста. При этом агентству должны быть представлены перечень формальных требований к будущему специалисту: возраст, пол, образование, опыт работы, внешность, почерк, пять-шесть личностных качеств типа коммуникабельности и педантичности.
2.2. Работа на рынке трудовых ресурсов в различных формах: отбор выпускников вузов; отбор в центре занятости; отбор по объявлению; переманивание за счет предоставления более выгодных условий оплаты труда и других льгот.
2.3. Отбор наемного персонала: заочное знакомство с кандидатом; предварительное собеседование; тестирование, направленное на выявление личностных качеств (лояльность, порядочность и др.); окончательное собеседование; оформление договорных отношений: заключение контракта, заполнение личного дела.
2.4. Стадия первичного развития работника: установление испытательного срока; стажировка; окончательное освоение инструкции; психологическая совместимость с коллективом.
3. Подсистему развития персонала:
— дополнительное обучение и постоянное повышение квалификации работников: курсы, семинары, второе образование, стажировка на другом предприятии;
— оценку индивидуальных результатов трудовой деятельности работника и соответственно должностные перемещения. При этом дается текущая оценка и комплексная в форме аттестации работника, по результатам которой принимается решение: продолжение работы или увольнение;

Заключение

Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Мною рассмотрены вопросы управления персоналом организации и его реализация, изучены такие вопросы как определение численности, подбор кадров, прием на работу, продвижение по службе и т.д.
В ходе практики был также решен и ряд не менее важных задач, возникающих при подготовке будущих специалистов, способных решать экономические вопросы в сфере торговли. В результате прохождения практики и написания данного отчета также были изучены:
- основы практического управления трудовым коллективом;
- дополнительная научная и учебная литература по специальности;
- правила техники безопасности в торговле и правила внутреннего распорядка предприятия, послужившего базой для прохождения практики.
Мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы персонала организации. На практике была востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях.

Список литературы

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – М.: Юнити, 2004. - 375 с.
Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, №1(4). – С. 15-18
Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М.: Бизне, 2004. – 439 с.
Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент. – СПб.: Политехника, 2004. – 390 с..
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 381 с.
Коротков Э.М. Антикризисное управление. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 428 с.
Ряховская А. Н. Антикризисное управление предприятиями. - М.: ЮНИТИ, 2003. – 394 с.
Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент – Минск: ФУА Информ, 2004. - 406 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2006. -399 с.
Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. – СПб.: Политехника, 2004. - 435 с.
Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом - Ростов-на-Дону, МарТ, 2002. – 417 с.