Введение
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
Культура фирмы - не синоним понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
Во время прохождения практики мной была изучена корпоративная культура на примере организации ООО «Пирамида».
Объектом исследования в работе выступает организация ООО «Пирамида».
Предметом исследования выступает корпоративная культура в организации.

- признание предусмотренных законом прав заинтересованных лиц;
- поощрение активного сотрудничества между Компанией и заинтересованными лицами в обеспечении финансовой устойчивости Компании, ее развитии и создании рабочих мест;
- эффективный контроль за менеджментом Компании со стороны собрания участников общества;
- подотчетность Правления перед Собранием участников.
2.3. Методы внедрения корпоративной культуры
При прохождении практики мной были рассмотрены следующие основные методы внедрения корпоративной культуры.
К основным методам внедрения корпоративной культуры в ООО «Пирамида» относят:
- девиз – общая цель сотрудников компании
- средства агитации относятся к мотивации персонала в достижении корпоративного духа
Данные методы распределяются между уровнями корпоративной культуры.

Рис.2.2. Уровни корпоративной культуры ООО «Пирамида»
2.4.Взаимодействие между участниками корпоративных отношений ООО «Пирамида»
Обобщая интересы основных групп участников корпоративных отношений ООО «Пирамида», мной были выделены следующие взаимосвязи между ними:
Управленцы:
Получают основную часть своего вознаграждения, как правило, в виде гарантированной заработной платы, в то время, как остальные формы вознаграждения играют значительно меньшую роль.
Заинтересованы прежде всего в прочности своего положения, устойчивости компании и снижении опасности воздействия непредвиденных обстоятельств (например, финансировании деятельности компании преимущественно за счет нераспределенной прибыли, а не внешнего долга). В процессе выработки и реализации стратегии развития компании, как правило, склонны к установлению прочного долгосрочного баланса между риском и прибылью.
Концентрируют свои основные усилия в компании, в которой работают.
Зависят от учредителей, представленных собранием участников, и заинтересованы в продлении своих контрактов на работу в компании.
Непосредственно взаимодействуют с большим числом групп, проявляющих интерес к деятельности компании (персонал компании, кредиторы, клиенты, поставщики, региональные и местные власти и пр.) и вынуждены принимать во внимание, в той или иной степени, их интересы.
Находятся под воздействием ряда факторов, которые не связаны с задачами повышения эффективности деятельности и стоимости компании или даже противоречат им (стремление к увеличению размеров компании, расширению ее благотворительной деятельности как средства повышения личного статуса, корпоративного престижа и пр.).
Владельцы собственности (учредители):
Могут получить доход от компании лишь в форме дивидендов (той части прибыли компании, которая остается после того, как компания рассчитается по своим обязательствам).
Несут самые высокие риски: 1) неполучение дохода в случае, если деятельность компании, по тем или иным причинам, не приносит прибыли; 2) в случае банкротства компании получают компенсацию лишь после того, как будут удовлетворены требований всех других групп.
Склонны к поддержке решений, которые ведут к получению компанией высоких прибылей, но и сопряженных с высоким риском.
Как правило, диверсифицируют свои инвестиции среди нескольких компаний, поэтому инвестиции в одну конкретную компанию не являются единственным (или даже главным) источником дохода.
Имеют возможность воздействовать на менеджмент компании лишь двумя путями: 1) при проведении собраний учредителей, через избрание того или иного состава собрания участников и одобрения или неодобрение деятельности менеджмента компании.
Непосредственно не взаимодействуют с менеджментом компании и другими заинтересованными группами.
Кредиторы (в том числе владельцы корпоративных облигаций):
Получают прибыль, уровень которой зафиксирован в договоре между ними и компанией. Соответственно, прежде всего заинтересованы в устойчивости компании и гарантиях возврата представленных средств. Не склонны поддерживать решения, обеспечивающие высокую прибыль, но связанные с высокими рисками.
Диверсифицируют свои вложения между большим числом компаний.
Служащие компании:
Прежде всего заинтересованы в устойчивости компании и сохранении своих рабочих мест, являющимися для них основным источником дохода.

Заключение
В процессе прохождения практики мной были рассмотрены основы корпоративной культуры в организации ООО «Пирамида». Из исследования можно сделать следующий вывод. Руководство и менеджмент фирмы ООО «Пирамида» стараются привить коллективу командный дух. Коллектив разделяет полностью взгляды и идеи руководства, и стремиться быть одной командой. Коллектив является сторонником совместных праздников и совместного отдыха. Их девиз: «Один за всех и все за одного!».
Культура есть явление, которое возникает там , где собирается группа людей. Необходимо использовать данный процесс в выгодном для развития компании аспекте.
При формировании корпоративной культуры на предприятии очень важно не сотворить себе кумира, а учесть и выбрать именно то, что работает только в вашей компании и что в конечном счете оправдывает ожидания всех участников коллектива.
Поэтому в фирме «Пирамида» также существует программа планирования карьеры перспективных сотрудников. Лучшие сотрудники удостаиваются чести повысить свою квалификацию и знания.
Ведь руковоство понимает, что перспективные сотрудники , если и не повышать по службе и не давать им возможности повышать свою квалификацию легко уйдут из компании, не дождавшись повышения, либо не справятся со своими обязанностями.

Список литературы
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 890 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2003. – 457 с.
Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. - 2005. -№ 9. -с. 140.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2004. – 560 с.
Егоршин А.П. Организация работы с персоналом// Управление персоналом. – 2004. - №1. - с. 8-14.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.  М.:ГАУ, 2003. – 420 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления.  М.: ГАУ, 2003. – 403 с
Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 7. – С. 14- 16
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2003. – 453 с
Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. – 2004. - №2. - с.46 - 49.
Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2004. -№ 9.-с. 49.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2003. – 544 с.
Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 1. - с. 88.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004. – 645 с.
Управление персоналом: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2004. – 322 с.
Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2003. – 655 с
Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2003. – 344 с.
Приложения