Одним из главных поставщиков алюминия, как в России, так и за рубежом является объединение РАСАЛ. Так как объединение не только добывает сырье для производства алюминия, но и производит его, то оно имеет в своем составе множество дочерних предприятий, которые занимаются отдельными видами деятельности. Одним из таких «дочек» является Общество с ограниченной ответственностью «СУБР - Интерагент», который занимается поставками автотракторной техники.
Я проходила производственную практику в ООО «СУБР - Интерагент», так как в соответствии с уставом дети работников «Общества» имеют право на прохождение практики на производстве.
За период практики я ознакомилась с основами делопроизводства кадровой политики «Общества», самостоятельно производила оформление документов по приёму работников на предприятие, так же оформляла приказы и распоряжения в различных направлениях, вела ВУС.

1.1 Организационная структура предприятия (действующая)
Четкого разделения должностных обязанностей на предприятии нет, но есть менеджеры по направлениям. Они работают на принципе взаимозаменяемости. Оценка эффективности персонала зависит от опытности, количества, человеческого фактора. Организационная структура ООО “СУБР - Интерагент” представлена на рис. 1

1.2 Организационная структура предприятия (усовершенствованная)

Частично устранить недостатки линейной структуры управления можно с помощью линейно-функциональная структуры.
Линейно-функциональная структура управления основана на так называемом "шахтном" принципе построения и специализации управленческого процесса в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя - функциональных руководителей. К их числу относятся: коммерческий директор, заместители директора по кадрам, по производству, руководители отделов.

2. Организационная культура предприятия.
2.1 Миссия.
ООО «СУБР - Интерагент» представляет собой несложную систему, реализующую несколько видов деятельности и взаимодействующую с большим количеством компаний.
Данное предприятие является одним из новых предприятий в Североуральском округе. В ведении предприятия – обеспечение доставки людей, перевозки грузов, содержание транспортного обеспечения. Эксплуатационное обслуживание транспорта – обязанность предприятия. ООО «СУБР - Интерагент» обслуживает около 25 - 30 компаний.

3. Инновационная деятельность организации.
4. Планирование деловой карьеры.
Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации стратегии и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Одним из важных сегодня аспектов государственного участия в высокотехнологичной сфере является информационная поддержка деятельности различных участников инновационной системы. Как показывает практика, поддержка создания баз данных и информационных служб в системе Интернет, получившая распространение несколько лет назад, малоэффективна. Более перспективным является частичное или полное финансирование участия фирм в разного рода международных выставках и ярмарках технологий. Как правило, именно выставки приводят к образованию новых контактов, которые в будущем могут служить как источником создания новых разработок, так и основой для формирования рынков сбыта продукции.

Четкого разделения должностных обязанностей на предприятии нет, но есть менеджеры по направлениям. Они работают на принципе взаимозаменяемости. Оценка эффективности персонала зависит от опытности, количества, человеческого фактора.
Основной целью деятельности Общества является получение прибыли путём ведения хозяйственной деятельности.
Основными видами деятельности Общества являются: - оказание посреднических услуг учредителю (участнику, участникам), иным юридическим и физическим лицам, путём заключения с ним (с ними), договоров посреднического типа (поручения, комиссии, агентского, иных, предусмотренных гражданским законодательством, а также, хотя и не предусмотренных, но не противоречащих основам и требованиям гражданского законодательства).
Корпоративная культура проявляется во всех чертах жизни компании – в том, как принимаются решения и разрешаются конфликты, в стиле руководства, в том, как организованы внутренние коммуникации. Но особенно заметно это по тому, как люди общаются – на работе и в неформальной обстановке, какие праздники и программы проводятся, какие неформальные традиции существуют.
В нашей компании уже произошли заметные изменения. В частности, информационная политика стала более прозрачной и открытой. Координаты и даже фотографии руководства размещены на нашем портале – к ним может обратиться любой сотрудник, и они обязательно ответят. Задачи внутренних коммуникаций решаются комплексно – так, даже информация, не связанная с рабочими процессами, например о таких событиях, как организация прививок, транслируется по нескольким каналам – и от руководства, и от генерального директора, а также размещается на стендах наглядной агитации и портале. Не заметить ее невозможно.
Использование инфраструктуры, равно как и государственное финансирование инновационной деятельности будут малоэффективными в отсутствии квалифицированных кадров в высокотехнологичной сфере. А это, как показывают исследования, в свою очередь является важной и растущей проблемой в данной области. Для ее смягчения необходимо создать систему консультационных услуг для инновационно-активных предприятий, в том числе малых, а также в течение 2-3 лет наладить сеть подготовки и переподготовки кадров, включая использование программ и технических средств дистанционного обучения. Система подготовки кадров должна быть гибкой и разнообразной, и включать как университетское и послеуниверситетское обучение, так и кратковременные курсы, семинары, круглые столы для повышения квалификации уже действующих менеджеров.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры специфичны для разных субъектов планирования.
Сотрудник в организации осуществляет следующие мероприятия по планированию карьеры:
1) первичную ориентацию и выбор профессии;
2) выбор ориентации и должности;
3)ориентацию в организации;
4)оценку перспектив и проектирование роста;
5)реализацию роста.
Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения:
• постановка целей обучения,
• определение потребности в обучении,
• комплекс подготовительных мероприятий,
• само обучение,
• проверка полученных знаний,
• оценка эффективности обучения.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при¬емов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуа¬циях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепля¬ют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, вли¬яния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности .
Каждый менеджер должен помнить несколько правил исполь¬зования денег в качестве мотиватора.
1. Желанием получить деньги можно мотивировать (в определен¬ное время) почти каждого человека.
2. Деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека.
3. Людей интересует не столько абсолютное количество получен¬ных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми.
4. Существует множество потребностей, которые нельзя удовле¬творить с помощью денег. В таких случаях менеджер должен искать более подходящие пути удовлетворения потребностей.
Мотивы трудовой деятельности — это причины, определяющие повеление человека в процессе труда.
Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттеста¬ции – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, про¬тивопос¬тавляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ве¬дущим к не¬поправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъ¬ективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.