Введение

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников;
и многое другое.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.
Целью производственно-преддипломной практики является рассмотрение процесса управления персоналом в организации и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления.
Объектом практики выступает ООО «Компания Икс-Ком». Предмет представлен процессом управления.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
рассмотреть общую характеристику организации;
проанализировать финансовое состояние организации;
дать оценку процесса управления персоналом;
разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом.
В структурном выражении работа состоит из введения, четырех параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

сведения о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, постоянное место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
данные о структуре персонала (квалифицированная, половозрастная, национальная структура и т.д.);
текучесть кадров;
потеря времени в результате простоев, по болезни:
данные о продолжительности рабочего дня каждого сотрудника, продолжительности отпусков;
заработная плата работников (ее структура и дополнительная заработная плата, надбавки, премии, оплата по тарифу и сверх тарифа);
данные об услугах социального характера.
Также в компетенцию менеджера по работе с персоналом входит составление графиков обучения персонала, повышения квалификации работников, и т. д. Все принятые решения, графики рассматриваются и утверждаются, либо отклоняются заместителем директора и непосредственно директором.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах? Есть два варианта отбора: внешний и внутренний (из работников организации), при этом также рассматривается альтернативный вариант: распределение данного объема, за соответствующее вознаграждение, между оставшимися сотрудниками, т.е. сверхурочная работа.
Отбором претендентов на вакантное место в компании занимается менеджер по персоналу. Претендент, хорошо зарекомендовавший себя за время стажировки, и успешно прошедший тестирование занимает данную должность.
Работников же офиса, соответственно, набирает непосредственно директор компании (к данным должностям относятся должности менеджера по работе с персоналом, заместителя директора, главного бухгалтера и начальников договорного отдела и отдела активации). В бухгалтерии, отделе активации и договорном отделе, соответственно, отбор производят непосредственные начальники отделов.
Поскольку организация ООО «Компания ИКС-Ком» представляют собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться.
В последнее время все чаще говорится об «экологии» офиса. По мнению психологов, именно от этого фактора зависит не только психологический климат в коллективе, но и высокая производительность труда, заинтересованность в работе.
«Экология» офиса в ООО «Компания ИКС-Ком» складывается из множества факторов.
Руководство осуществляет зонирование большинства рабочих мест, путем расстановки офисной мебели (стеллажи, мобильные модульные перегородки и др.). Стиль помещения выдержан в европейском стиле: стены, полы выдерживаются в светлой гамме, а яркими акцентами обстановки становятся рабочие кресла и стулья. Живые растения – важная составляющая имиджа фирмы. Известно, что плохое освещение рабочего места снижает выработку на 10-15%, поэтому оно максимально приближенно к естественному.
Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность «Компания ИКС- Ком» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией на рынке продаж мобильных телефонов и аксессуаров. Поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг, так как просто широким ассортиментом товаров современного потребителя уже не удивить. Таким образом, на первый план выходит человеческий фактор. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы:
текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой: на смену опытному персоналу (молодым и перспективным сотрудникам) приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа в магазине – всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики;
неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности;
большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не торгового профиля, что отрицательно влияет на качество обслуживания покупателей.
Вышеперечисленные проблемы являются следствием неэффективного управления персоналом и слабой системы мотивации к труду.
Для увеличения эффективности деятельности «Компания ИКС- Ком», то есть, роста доходов за счет привлечения наибольшего количества покупателей, необходимо разработать мероприятия по решению следующих проблем: отсутствие эффективной системы материального стимулирования; отсутствие нематериальной мотивации (возможности обучения и повышения квалификации, улучшения условий труда).
Рассчитаем возможные потери от каждой нерешенной проблемы (табл. 6).
Таблица 6
Возможные последствия нерешенных проблем
Подводя итог, следует сказать, что проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта.
При классификации сотрудников в ООО «Компания ИКС-Ком» с точки зрения их карьерной перспективности полезно использовать два критерия: «потенциал продвижения» и «уровень текущей профессиональной компетенции». При использовании указанных критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников:
Учащиеся (новички) - потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая.
«Звезды» - и то, и другое высокое.
Твердые середнячки - хорошо работают, но шансы невелики.
«Сухостой» - работают мало и шансы на продвижение невелики.
По состоянию на 1 сентября 2008 года в ООО «Компания ИКС-Ком» свыше 3 лет – работает 3 человека, от 3 до 2 лет – 4 человека, от 2 до 1 года – 12 человек, от 1 года до 6 месяцев – 8 человек, и менее 6 месяцев 2 человека. Графически, эти данные выглядят следующим образом, рис.2.


Рис. 2 Диаграмма продолжительности работы сотрудников в ООО «Компания ИКС-Ком»

В ООО «Компания ИКС-Ком» используются следующие методы мотивации:
принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) стимулирование хорошего труда;
солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создание благоприятного организационного климата.
Для рациональной организации работ необходимо предварительное исследование существующей на предприятии системы мотивации персонала путем проведения анкетирования и интервью.
Нами также был проведен опрос работников для выявления наиболее значимых мотиваторов их трудовой деятельности. Для проведения исследования и анализа его результатов использовалась схема оценочного исследования (применяемая в таких науках как социология и психология). Работникам предлагалось ответить на вопрос: Что по Вашему мнению является основной причиной эффективной работы персонала?
Давалась возможность выбрать несколько из приведенных вариантов и оценить их по десятибалльной шкале по степени значимости, а также привести свои варианты (в случае, когда требуемого варианта нет среди предложенных ответов) и также их оценить.
Полученные результаты явно показали пять ведущих факторов, мотивирующих трудовую деятельность коллектива (табл. 7).
Таблица 7
Факторы, мотивирующие трудовую деятельность коллектива

Проведенное анкетирование по группам сотрудников (учащиеся (новички), «звезды», твердые середнячки, «сухостой») позволяет нам сделать вывод о ценностной модели предприятия. Среди всех опрошенных, мнения распределились следующим образом (табл.8).
Таблица 8
Оценка существующей мотивации в ООО «Компания ИКС-Ком»

Выделяют большое число мотивов, ведущих к карьерному росту, среди них: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности, безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская креативность; потребность в первенстве; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий жизни.  Данные табл. Позволяют нам сделать вывод о том, что во все модели мотивации – преимущество отдается именно экономической, т.е. материальной мотивации.
Структура дохода работников в ООО «Компания ИКС-Ком» выглядит следующим образом:
Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д.
Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.
Доплаты и компенсации за условия труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.
Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.
Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года.
Социальные выплаты - возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании.
Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.
В ООО «Компании ИКС-Ком» применяется повременно-премиальная форма заработной платы. При данной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Так например продавцы-консультанты имеют оклад в 4200 рублей, а старшие продавцы-кассиры соответственно в 5000 рублей, к данным окладам применяются различные виды надбавок и учитывается количество рабочих часов и дней. Премия же выплачивается работнику в том случае, когда он за месяц выполняет установленный план по сервисным услугам, количеству заключенных абонентских договоров представителей сотовой связи МегаФон, МТС, БиЛайн, Теле2, СкайЛинк, количеству продаж телефонов, аксессуаров для сотовых телефонов, в ином случае премия не выплачивается.

Заключение

В результате изучения теоретических аспектов темы было установлено, что совершенствование системы управления персоналом может быть достигнуто путем мотивации и стимулирования труда.
В последнее время термины «услуги» и сервис становятся для российского бизнеса ключевыми. Современного потребителя уже не удивить наличием огромного ассортимента товаров, поэтому на первый план выходит эмоциональный фактор. Нередко люди готовы заплатить за хорошее отношение, грамотные советы, «облизывание», тем более что пренебрежительного отношения в сфере услуг у нас еще достаточно.
Добиться в России высоких стандартов сервисного поведения – задача не из легких. Вопрос мотивации, ее качества на сегодняшний день стал одним из важнейших. Услуги и в целом сервис сильно зависят от мотивации работников: интонация в общении с покупателем, готовность пойти ему на встречу, разрешить его проблемы, постоянная работа над улучшением процесса производства и оказания услуг – все эти факторы оказывают непосредственное влияние на качество услуг и тем самым влияют на конкурентоспособность предприятия.
Результатом практической части работы явилось то, что для увеличения эффективности деятельности «Компания ИКС- Ком», то есть, роста доходов за счет привлечения наибольшего количества покупателей, необходимо разработать мероприятия по решению следующих проблем: отсутствие эффективной системы материального стимулирования; отсутствие нематериальной мотивации (возможности обучения и повышения квалификации, улучшения условий труда).
Таким образом, вследствие внедрения мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Компания ИКС-Ком», выручка предприятия возрастет на 0,07%, себестоимость товаров снизится на 2,77%. Эти изменения повлияют на увеличение балансовой прибыли на 48,85%.
Увеличение балансовой прибыли, в свою очередь, приведет к росту рентабельности производства на 53,10% и рентабельности продаж на 48,74%.
Увеличение выручки повлияет также на рост производительности труда на 0,07%. Фонд оплаты труда увеличится на 45,83%, что повлечет за собой значительный рост заработной платы на 45,82%.
Прохождение практики в ООО «Компания ИКС-Ком» позволило приобрести, расширить, систематизировать знания по специальности экономист-менеджер; приобрести полезный практический опыт работы.

Список использованной литературы

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации : федеральный закон : [от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ ( с измен и доп. от 1.12.2008)] // Собрание законодательства РФ.- 07.01.2002 г.- №1 (ч.1).- Ст.3

Специальная литература
Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная / Н.А. Волгин. – М.: Экзамен, 2008. – 284 с.
Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник/Г.В. Савицкая.-М.: ИНФРА-М,2008.- 512 с.
Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник/ А.Г.Поршнева. – М.:ИНФРА-М, 2009 – 714 с.

Периодические издания
Алексеев Н.С. Теория управления «эпохи без закономерностей»// Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - №3. - С. 5.
Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2008 году с учётом требований налоговых органов. / Е.В. Воробьёва. - М.: Пресс, 2008. – С.56-57.
Кантеровский, А.Г. Оплата труда работников /А.Г. Кантеровский //Бухгалтерский учет и налоги. – 2007.- №12.- С.11.
Скляренко, В.К. Планирование производительности труда. Предельная производительность труда / В.К. Скляренко // Справочник экономиста. – 2007. - №11. – С.7-10.