Введение

Актуальность. Значительную часть своего времени человек проводит на работе, взаимодействуя с руководством и подчиненными, общается с коллегами по работе. В результате чего, при таком насыщенном графике общения порождается масса причин, по которым люди не могут правильно понять друг друга, что в конце концов и приводит к возникновению различного рода споров. Ситуация, представляющая собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников общения неизбежно порождает конфликт. По статистике, 75 – 80 % межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. Поэтому необходимость постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области конфликтологии с точки зрения организационного поведения объясняет актуальность выбранной темы.
Актуальность исследования предопределила цель работы, которая заключается в исследовании сущности конфликта с точки зрения организационного поведения.
Среди основных задач работы следует выделить следующие:
рассмотреть теоретические основы организационного поведения;
проанализировать методы управления и предупреждения конфликтами;
проанализировать конфликт с точки зреия организационного поведения на примере конкретного предприятия.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из двух глав, заключения и библиографического списка.

пытаться решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
осознаете, что правда не на вашей стороне;
чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:
выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:
организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);
бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.
К немонетарным побудительным системам можно отнести:
открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;
привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
моральное поощрение персонала;
проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).
Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны – их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Заключение

К сожалению, так уж исторически сложилось, что на протяжении существования человечества в обществе пораждаются конфликты. Современные фирмы и организации не исключения. Конфликтные ситуации возникают и в этих структурах и, пожалуй, наиболее часто чем где либо. Именно поэтому представляется крайне важным правильно понять и оценить сам механизм зарождения и методы разрешения конфликтов.
Знание основ конфликтологии, способность заглянуть в самую глубь ситуации может помочь предотвратить зарождение конфликтной ситуации или переход уже имеющегося конфликта за рамки малого конфликта.
Роль конфликта, в первую очередь, зависит от того, насколько рационально им управляют. Понимание возможных причин возникновения конфликтных ситуаций есть способ управления последними. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать возможность его своевременного избежания и способность нивелировать конфликт раньше, чем он сможет принести значительный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.
В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты организационного поведения, были проанализированы подходы к изучению методы исследования организационного поведения, а также нами был проанализирован конкретный конфликт на предприятии с точки зрения организационного поведения.
Таким образом, в ходе написания работы была достигнута поставленная цель и решены задачи, сформулированные исходя из целевой установки.

Список использованной литературы

Специальная литература
Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2006. – 52 с.
Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2006. – 360 с.
Брукс, Я.А. Организационное поведение. Индивидуумы, группы и организации / Я.А. Брукс. – М.: Дело и сервис, 2008. – 452 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономист, 2008. – 235 с.
Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник./ И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2004 – 224 с.
Дмитриев, А.В. Социальный конфликт: общее и особенное / А.В. Зайцев. – М.: Гардарики, 2006. – 168 с.
Зайцев, Л.Г. Организационное поведение : учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 667 с.
Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев. – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 184 с.
Организационное поведение: Учебник для вузов 2-изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
Стивен, П.Роббинз. Основы организационного поведения. / П. Роббинз Стивен – 8-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Диалектика-Вильямс», 2005. – 448 с.
Периодическая печать
Бакурадзе, А.Б. Четыре типа организационного поведения: как они проявляются в работе и во взаимоотношениях / А.Б. Бакурадзе // Директор школы. – 2005. – № 7. – С.46-52.
Кобзева, В.В. Конфликт в коллективе: откровения руководителя. / В.В. Кобзева // Авторитет. – 2005. – № 4. Режим доступа [http: // www.kobzeva.ru].
Решетникова, К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфыликтами / К.В. Решетникова // Социологические исследования. – 2008. – № 10. – С.52-61.
Ушаков, К.М. Модели организационного поведения: какая из них адекватна вашим условиям? / К.М. Ушаков // Директор школы. – 2007. – № 6. – С.6-8.