ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями своих обязанностей на предприятии. Развитие производства, внедрение в него новых технологий и компьютерной техники, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для управленческих кадров повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы, а для представителей служб по управлению персонала – постоянного совершенствования системы подготовки, продвижения и повышения квалификации персонала.
Итак, в настоящее время проблема подготовки и повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности предприятия и степень достижения его целей. При этом подготовка – это обучение персонала либо определенной технологии, системе, а переподготовка – это переобучение специалистов новой специальности или принципиально новой технологии. Повышение квалификации – это обучение, связанное с получением дополнительных знаний по специальности, позволяющее более глубоко разбираться в определенной деятельности.
Сегодня предприятия рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.
Сложившаяся в современных организациях система повышения квалификации в большинстве компаний не в полной мере отвечает требованиям сегодняшнего дня. Задача состоит в том, чтобы организация процесса повышения квалификации обеспечивала возможность постоянного квалификационного роста работников. Внутренней потребностью, повседневным делом каждого человека должно стать самообучение. С этой целью необходимо предоставить каждому работнику возможность постоянного пополнения своих знаний, а поэтому организация процесса повышения квалификации должна быть очень подвижной.
Новая динамичная экономика, движимая непрерывными инновациями, потребовала создания новых моделей менеджмента, поскольку традиционная модель в такой непрерывно меняющейся среде потеряла свою эффективность
Традиционная модель менеджмента основана на иерархических, жестких организационных структурах и принципе "командуй и контролируй". Эта модель хорошо работает в бизнес-среде, где изменения происходят эволюционно и медленно.
Новые модели менеджмента создаются для нового вида организационных структур – плоских (горизонтальных), гибких и распределенных. Новая модель концентрируется на управлении главными движущими силами бизнеса – людьми, знаниями и интерфейсами, связывающими различные части бизнеса воедино. Эта модель приспособлена для работы в бизнес-среде, характеризующейся скачкообразными переменами, быстрой глобализацией и возрастающей сложностью взаимосвязей между различными частями, процессами и игроками бизнеса.
Объект исследования дипломной работы – персонал ООО «Вымпел».
Предмет исследования дипломной работы – система подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО «Вымпел».
Целью дипломной работы является совершенствование системы подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО «Вымпел».
Для достижения данной цели необходимо осуществить следующие задачи:
- описать управленческие кадры и их роль в деятельности организации,
- рассмотреть организацию подготовки и повышения квалификации управленческих кадров,
- описать организацию продвижения управленческих кадров.
- дать общую характеристику фирмы и организации управления,
- провести анализ кадровой политики, состава, движения и квалификации управленческих кадров,
- исследовать действующую систему подготовки повышения квалификации и продвижения в фирме,
- подготовить предложения по совершенствованию системы подготовки и продвижения управленческих кадров,
- провести анализ эффективности предложений по совершенствованию системы подготовки и продвижения управленческих кадров.
В первой главе дипломной работы рассмотрена сущность и предназначение подготовки повышения квалификации и продвижения управленческих кадров. Во второй главе проведен анализ повышения квалификации и продвижения персонала в ООО "Вымпел". В третьей главе были разработаны направления совершенствования системы подготовки и повышения квалификации, продвижения управленческого персонала в ООО "Вымпел".
При написании работы были использованы нормативно-правовые акты и литература следующих авторов: А.Я. Кибанова, Г.Мильора, Е.Моргунова, С.К.Мордовина, И.Т.Сенчина, В.В.Травина. Для изучения теоретических и методологических основ использованы публикации из периодических изданий («Управление персоналом» и другие), интернет-источники.

Современные менеджеры концентрируют свое внимание на трех главных движущих силах бизнеса: людях, знаниях и связующих силах. Способность корпоративных лидеров влиять на финансовые результаты фирмы значительно усиливается с помощью эффективного управления этими тремя движущими силами. Это смешение фокуса идет гораздо дальше обычных разговоров относительно поиска равновесия между долгосрочными и краткосрочными задачами менеджмента.
Рассмотрим в таблице 1.1 характеристики традиционной и новой модели управления.
Таблица 1.1
Модели управления

Люди – самый недоиспользованный ресурс подавляющего большинства фирм. В новой экономике, движимой знаниями, независимое предпринимательство и инициатива требуются на всех уровнях твоей компании.
Вовлечение в дела фирмы перестало быть дорогой с односторонним движением. В современной корпоративной среде каждый менеджер должен активно работать над привлечением всех ресурсов и способностей компании, чтобы она смогла достичь своих целей.
Новые, движимые знаниями предприятия отличаются плоскими организационными структурами и разносторонними работниками, каждый из которых способен выполнять несколько различных функций. Менеджеры в таких организациях действуют больше как лидеры и коучи.
К тому же они делают все необходимое, чтобы предоставить своим сотрудникам достаточно ресурсов и создать им необходимые рабочие условия для того, чтобы они смогли развить и проявить свое предпринимательское творчество и достичь согласованных с ними целей. Роль веселья и получения удовольствия. 
Поскольку бизнес сегодня все больше зависит от увлеченности сотрудников своим делом, их стремлению создавать новые вещи и побеждать, превращение работы в удовольствие для сотрудников становится все более важным элементом бизнес-стратегии многих наиболее успешных компаний. Никто не должен работать там, где он не получает удовольствия от работы.
Что на самом деле движет новую экономику – и что озадачивает приверженцев старой индустриальной экономики, –  так это люди, получающие огромное удовольствие от того, чем они занимаются. 
Новое поколение лидеров осознает, что в сегодняшней сложной бизнес-среде автократические методы управления больше не работают, и в то же самое время одного лишь уполномочивания подчиненных недостаточно. В новой экономике, движимой знаниями, огромное внимание, уделяемое развитию людских ресурсов и уполномочиванию подчиненных, определяется несколькими мощными факторами. В частности, успеха сегодня добиваются те компании, в которых люди свободно общаются, происходит перекрестное опыление идей, где люди учатся друг у друга новым умениям и привычкам, и где менеджеры являются также и коучами.
В новую эпоху быстрых перемен и предприятий, движимых знаниями, работа менеджера все больше включает в себя лидерские задачи. Лидерство – это основная сила, приводящая к успешному осуществлению перемен. Лидеры наделяют сотрудников полномочиями, чтобы те могли внести наибольший вклад в достижение корпоративного видения. Они достигают результатов, вдохновляя людей, и создают мощные партнерские сети путем развития сложной системы межличностных отношений, подчиненной общей цели. 

1.2 Организация подготовки и повышения квалификации управленческих кадров

Главная задача подготовки и повышения квалификации управленческих кадров - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).
Повышение квалификации – достаточно близкая по сущности составляющая системы развития персонала. Повышение квалификации предполагает дополнительное получение определенных знаний по свой профессии (по определенным разделам), которое позволяет расширить возможности работника, увеличить его ценность на рабочем месте. 
Повышение квалификации для руководителей- это специальные курсы по управлению персоналом, проектами и т.п., комплексные курсы (Президентская программа, МВА).
Конституция Российской Федерации дает право на труд всем гражданам, Трудовым кодексом и Гражданским кодексом защищаются их права, но тот же Трудовой кодекс позволяет и лишать определенных рабочих мест работников, не соответствующим занимаемой должности. Повышение профессионального уровня ведет к профессиональному росту работника. В свое же время лицо, проводящее профессиональное обучение, то есть учебную работу через инструменты обучения достигает как раз цели формирования у обучающегося определенной квалификации, которая закрепляется уже при самостоятельной работе обучающегося. Особенности обучения и достигаемые в его процессе цели представлены в приложении 1.
Перед разработкой программы повышения квалификации на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности. Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. .
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п..
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.
Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
В последние годы не соответствует современным требованиям уровень квалификации многих руководителей и специалистов.
Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому служба управления персоналом должна уделить особое внимание мотивации сотрудников к обучению и созданию соответствующего отношения к нему.
В организациях, для которых профессиональное обучение является ценностью, вероятность проведения эффективного обучения гораздо выше, чем в компаниях, где этому аспекту не уделяют должного внимания. Причиной тому, прежде всего, отношение к обучению со стороны руководства и его сотрудников, заложенное в корпоративной культуре (рис.1.3).








Рис.1.3. Аспекты обучения
Результаты сочетания этих двух факторов представлены в Приложении 2.

Заключение

Сам термин “коммуникация” (от лат. — communicatio — делать общим, сообщать, беседовать, связывать) появился в научной литературе в начале XX в. (хотя, вероятно, первая модель коммуникации была предложена Аристотелем, выделившим такие компоненты процесса коммуникации, как оратор, речь и аудитория).
Термин “коммуникация” быстро стал общепринятым, однако его распространение вовсе не означало, что коммуникации превратились в одну из важных составляющих социальных исследований. Только развитие различных концепций организаций придало актуальность проблемам, связанным с построением и функционированием коммуникационных сетей.
Чтобы понять основные принципы осуществления процесса коммуникации в организациях, нужно уяснить принципиальные моменты этого процесса, т.е. необходимо, по крайней мере, знать, кто сообщает информацию; по какому каналу ее можно получить; какова надежность этого канала и есть ли возможность успешно обработать и понять эту информацию. Только зная эти моменты, руководитель может использовать информацию для влияния на поведение подчиненных.
В целом можно сказать, что наиболее эффективное использование коммуникаций зависит от таких важнейших факторов, как профессионализм руководителей, структура организации и ее характеристики, наличие устойчивых межличностных отношений между членами организации, культура подчиненных, положение организации во внешней среде (закрытость или открытость), компетентность работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009.
Трудовой кодекс РФ (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009.
Гражданский кодекс РФ (части 1,2,3) (официальный текст по состоянию на 1 января 2009) // СПС «Гарант», 2009.
Алехина О., Павлуцкий А., Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом, 2004, №10 – С.12-19.
Барышева А., Тренинг как зеркало российского бизнеса // Управление персоналом, 2005, №11 – С.15-21..
Бородай В.С., Бородай А.К., Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №4 – С.21-25.
Бушмария И., Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил // МэиМО, 2004, №10 – С.31-39.
Бычков А., Федоров А., Эмих О., Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей? // Управление персоналом, 2004, №4 – С.30-35.
Дугина О., Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом, 2007, №2 - С.29-33.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов - Н. Новгород: НИМБЮ, 2006 – 390 с.
Завьялова Д., Блеск и нищета обучения // Кадровый вестник, 2007, №4 – С.32-37.
Иглин В., Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой // Управление персоналом, 2007, №5 – С.41-46.
Иглин В.А., Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом, 2007, №3 – С.7-15.
Капустин С., Краснова Н., Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании // Управление персоналом, 2007, №6 – С.33-37.
Кибанов А.Я., Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 2004 – 425 с.
Комаров Е., Организация, психология и технологии самообразования человека работающего // Управление персоналом, 2008, №4 – С.18-27.
Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2006 – 455 c.
Лагутин В.И., Непрерывность образования – залог успешного развития экономики // Управление персоналом, 2007, №5 – С.22-29.
Лазовский А.А. Как построить систему развития персонала // Босс, 2006, №11 – С.43-49
Магура М., Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом, 2008, №11 – С.31-36.
Мильор Г. Как эффективно управлять - М.: Экономика, 2006 – 510 с.
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005 – 490 с.
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами – М.: Инфра-М, 2005 – 280 с.
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., Обучающаяся организация – будущее лучших компаний // Управление персоналом, 2007, №3 – С.17-24
Пугачев В.П., Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом – М.: Аспект-пресс, 2006 – 500 с.
Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2004.-С.68
Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2005 – 410 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. - М.: ЭКСМО, 2007 – 560 c.
Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании “Эрнст энд Янг"// http://www.hrc.ru
Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента – М.: Приор, 2004 – 370 с.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации – М.: Дело, 2006 – 375 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под редакцией Р. Марра и Г. Шмидта – М.: Издательство Московского Университета, 2005 – 390 с.
Управление персоналом организации / Под редакцией А.Я. Кибанова: 2-е издание, дополнено и переработано – М.: ИНФРА-М, 2006 – 440 с.
Ховард К., Коротков Э., Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства – М.:ИНФРА-М, 2006 – 420 с.
Хоменко Н.А., Деловая игра как инструмент обучения принятию и реализации стратегических решений // Консультант директора, 2008, №10 – С.35-41.
Цыпкин Ю.А., Управление персоналом – М.: Юнити, 2006 – 330 с.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005 – 355 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: НОРМА, 2005 – 425 с.