ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями своих обязанностей на предприятии. Развитие производства, внедрение в него новых технологий и компьютерной техники, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для управленческих кадров повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы, а для представителей служб по управлению персонала – постоянного совершенствования системы подготовки, продвижения и повышения квалификации персонала.
Итак, в настоящее время проблема подготовки и повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности предприятия и степень достижения его целей. При этом подготовка – это обучение персонала либо определенной технологии, системе, а переподготовка – это переобучение специалистов новой специальности или принципиально новой технологии. Повышение квалификации – это обучение, связанное с получением дополнительных знаний по специальности, позволяющее более глубоко разбираться в определенной деятельности.
Сегодня предприятия рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.
Сложившаяся в современных организациях система повышения квалификации в большинстве компаний не в полной мере отвечает требованиям сегодняшнего дня. Задача состоит в том, чтобы организация процесса повышения квалификации обеспечивала возможность постоянного квалификационного роста работников. Внутренней потребностью, повседневным делом каждого человека должно стать самообучение. С этой целью необходимо предоставить каждому работнику возможность постоянного пополнения своих знаний, а поэтому организация процесса повышения квалификации должна быть очень подвижной.
Новая динамичная экономика, движимая непрерывными инновациями, потребовала создания новых моделей менеджмента, поскольку традиционная модель в такой непрерывно меняющейся среде потеряла свою эффективность
Традиционная модель менеджмента основана на иерархических, жестких организационных структурах и принципе "командуй и контролируй". Эта модель хорошо работает в бизнес-среде, где изменения происходят эволюционно и медленно.
Новые модели менеджмента создаются для нового вида организационных структур – плоских (горизонтальных), гибких и распределенных. Новая модель концентрируется на управлении главными движущими силами бизнеса – людьми, знаниями и интерфейсами, связывающими различные части бизнеса воедино. Эта модель приспособлена для работы в бизнес-среде, характеризующейся скачкообразными переменами, быстрой глобализацией и возрастающей сложностью взаимосвязей между различными частями, процессами и игроками бизнеса.
Объект исследования дипломной работы – персонал ООО «Вымпел».
Предмет исследования дипломной работы – система подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО «Вымпел».
Целью дипломной работы является совершенствование системы подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО «Вымпел».
Для достижения данной цели необходимо осуществить следующие задачи:
- описать управленческие кадры и их роль в деятельности организации,
- рассмотреть организацию подготовки и повышения квалификации управленческих кадров,
- описать организацию продвижения управленческих кадров.
- дать общую характеристику фирмы и организации управления,
- провести анализ кадровой политики, состава, движения и квалификации управленческих кадров,
- исследовать действующую систему подготовки повышения квалификации и продвижения в фирме,
- подготовить предложения по совершенствованию системы подготовки и продвижения управленческих кадров,
- провести анализ эффективности предложений по совершенствованию системы подготовки и продвижения управленческих кадров.
В первой главе дипломной работы рассмотрена сущность и предназначение подготовки повышения квалификации и продвижения управленческих кадров. Во второй главе проведен анализ повышения квалификации и продвижения персонала в ООО "Вымпел". В третьей главе были разработаны направления совершенствования системы подготовки и повышения квалификации, продвижения управленческого персонала в ООО "Вымпел".
При написании работы были использованы нормативно-правовые акты и литература следующих авторов: А.Я. Кибанова, Г.Мильора, Е.Моргунова, С.К.Мордовина, И.Т.Сенчина, В.В.Травина. Для изучения теоретических и методологических основ использованы публикации из периодических изданий («Управление персоналом» и другие), интернет-источники.

1.2 Задачи анализа показателей по труду

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия – это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия.
Итак, всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
изучение форм и причин движения персонала;
оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
определение факторов и резервов роста производительности труда;
исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.
Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.







2 Анализ показателей по труду

2.1 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧР *  Д* П.
Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
ФРВЧР    = (ЧР1 – ЧР0 )* Д0 * П0;
ФРВД = ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0;
ФРВП =) ЧР1 * Д1 *  (П1 – П0).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака. Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. 
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом.

2.2 Анализ расходов на оплату труда

Заключение

Рыночная система оценки и оплаты труда способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий.
В настоящее время для оценки эффективности груда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия.
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.
Цель анализа показателей по труду состоит в оценке его производительности по категориям работников, в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию и выявлении резервов и возможностей ее непрерывного роста.
Предприятие должно выявить влияние основных факторов на производительность труда, изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевыми и особенно с показателями предприятий-конкурентов. Именно на данном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества.
Одновременно предприятию необходимо исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности их экономии.

Список литературы

Абрютина, Н.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. / Н.С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. – 256 с.
Баканов, М.И. Экономический анализ в торговле. / М.И. Баканов. - М.: Экономика, 2004. — 352 с.
Забелина, О.В. Финансовый менеджмент./ О.В. Забелина, Г.Л. Толкаченко. – М.: Экзамен, 2005. – 224с.
Титов, В.И. Экономика предприятия: Учебник. / В.И. Титов. – М.: Дашков и К,2004.-384с.
Экономика предприятия: Учебник / А.И. Гребнева; под ред. Гребнева А.И.- М.: Экономика, 2006.- 238с.
Экономика предприятия. / С.Г.Фалько; под ред. С.Г. Фалько. – М.: Дрофа, 2003. - 368с.