Введение

Конфликт как социальный феномен является неотъемлемым атрибутом и составляющей жизни и функционирования любого общества. Изучение конфликтов является особой, образно выражаясь, «междисциплинарной» областью исследований как в рамках самой социальной психологии, так и в ряду других общественных дисциплин, в первую очередь социологии, истории и политологии. Такая ситуация обусловлена самой спецификой предмета исследования, его системным характером.
Исследования конфликтов в психологической и социологической науке имеют давнюю традицию, и интерес к изучению конфликтной проблематики обусловлен особой социальной значимостью этих явлений для нормального функционирования общества на всех его уровнях — от индивидуального до международного.
В настоящее время изучение конфликтов — это динамично развивающееся междисциплинарное направление исследований, объединенное под названием «конфликтология», осуществляемое как на теоретическом, так и на прикладном уровнях.
Тема «Психологические условия предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации» является актуальной, так как в современных условиях конфликты оказывают существенное влияние на жизнедеятельность человека и развитие организованных групп. Широкое их распространение часто приводит к тому, что конфликтные взаимоотношения становятся определяющими в коллективе. Такие отношения, детерминированные возникшим конфликтом, приводят к психической напряженности, эмоциональной неуравновешенности, замкнутости людей в межличностном общении. В результате снижается эффективность производительности труда в организации. Постоянные конфликты в коллективе могут привести к негативным последствиям. Проблема предупреждения межличностных конфликтов актуальна для любой сферы человеческого взаимодействия.
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. ф Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Цель исследования: выявить психологические условия, способствующие предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в организации.
Объект исследования: процесс предупреждения и разрешения межличностных конфликтов
Предмет исследования: особенности предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации
Гипотеза: если уметь управлять конфликтом, то можно предупредить или разрешить межличностные конфликты в современной организации
Задачи:
1. Дать общее представление о конфликтах
2. Рассмотреть особенности предупреждения межличностных
конфликтов в современной организации
3. Изучить способы разрешения межличностных конфликтов в
современной организации и методы психокоррекции конфликтного
поведения
5. Раскрыть основы предотвращение и прогнозирование конфликтов
Теоретической основой работы являются научная литература по проблеме психологии межличностных конфликтов в современной организации, их предупреждение и разрешение.
Научная новизна работы заключаются в том, что в ходе исследования изучены и раскрыты психологические условия предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что полученные данные имеют отношение к разработке теоретических проблем возникновения конфликтов и способов их предупреждения и разрешения, вносят определенный вклад в изучение межличностных отношений в современной организации, способствуют уточнению понимания феномена конфликта.
Практическая значимость: результаты данного исследования могут оказать помощь руководителям и подчиненным современной организации в предупреждении и разрешении межличностных конфликтов.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому, чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие бывают конфликты, как они возникают и протекают, как их можно устранить.
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом. Какой бы подход ни использовался в урегулировании конфликтов, все они предполагают решение ряда универсальных задач, к которым, в частности, относятся:
предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования;
выведение на поверхность всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать;
минимизация степени социального возбуждения, вызываемого течением конфликта, в смежных областях жизни и деятельности с тем, чтобы не сдетонировать более широкие потрясения, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия.

2. Предупреждение межличностных конфликтов в современной организации

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.
Обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками, коллективами — важные условия профилактики конфликтов между людьми, поддержания хорошего социально-психологического климата в коллективах. Грамотное с психологической точки зрения руководство, компетентная взаимооценка начальниками и подчиненными результатов деятельности сотрудников могут предотвратить значительную часть конфликтов между ними.
Говоря о профилактике конфликтов, необходимо отметить, что, как показывает анализ более двух тысяч конфликтных ситуаций, эффективный способ предупреждения конфликтов состоит не столько в прямом воздействии на возникающие предконфликтные ситуации, сколько в создании условий, препятствующих их возникновению, а также в разрешении предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. Разный подход работников к самооценке и взаимной оценке индивидуальных результатов деятельности друг друга — одна из типичных непосредственных причин конфликтов между ними. Компетентная объективная, разносторонняя оценка результатов деятельности подчиненных и руководителей является важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов.

3. Способы разрешения межличностных конфликтов в современной организации

Для разрешения конфликтов надо учитывать, что конфликт — это конфликтная ситуация + инцидент.
Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, руководитель должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным. Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность
Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта.
На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра.
Второй подход, которого придерживаются авторы, заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными — роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Заключение

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Список литературы


Алиев Х.М. Защита от стресса: как сохранить и реализовать себя в современных условиях. - М., 2006. - 239 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 551 с.
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая экспертиза. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 470 с.
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 285 с.
Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. Центр нравственного воспитания "Фонд"; Авт.-сост. Р.Р. Кашапов - Ижевск: Изд-во Удмурт.ун-та, 2007. - 448 с.