Введение

Чтобы вести людей за собой,
Иди за ними.
Лао Цзы

Актуальность темы исследования. Вопрос повышения эффективности рабочей группы является актуальным для большинства руководителей. Думаю, что многим руководящим работникам разного статуса до боли знакома ситуация, когда в компании что-то не так: много лишних помещений, лишних людей – компетентных и некомпетентных, нет реально работающей структуры, отсутствует делегирование полномочий. В результате чего, растут расходы предприятия, множатся проблемы, эффективность снижается, начинаются конфликты. Следовательно, каждый руководитель, заинтересованный в успехе своего бизнеса, мечтает о том, чтобы во вверенном ему коллективе складывались отношения сотрудничества, взаимопомощи, ответственности; максимально использовались как индивидуальные особенности сотрудников, так и их навыки, и способности.
Огромную роль, при организации эффективного управления компанией, играют личностные качества самого руководителя. Руководитель (менеджер) как субъект управления должен уметь проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и организовать оперативное управление по ее реализации.
Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя.
Современный руководитель (менеджер) выступает в нескольких ипостасях.
Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий коллективом.
Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.
В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение, рацпредложение или «ноу-хау».
В-шестых, это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью. Решительность характера и в то же время рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях.
В последнее время среди российских руководителей (топ-менеджеров, предпринимателей и пр.) все больше говорится о внедрении современных управленческих подходов.
До сих пор известно крайне мало успешных примеров применения передовых управленческих технологий в российских компаниях, большая часть которых до сих пор строит свою работу на принципах управления времен 30-х гг., либо вовсе обходится без систематического управления, основывая деятельность на власти «сильных личностей». Причем это касается не только малых и средних предприятий, но и крупнейших российских компаний.
Как следствие – родовые болезни российских компаний:
- недостатки в планировании и организации деятельности, неэффективное использование ресурсов, дублирование одних функций и отсутствие других необходимых функций
- отсутствие четких целей в компаниях, а также механизмов донесения целей до структурных подразделений и отдельных сотрудников. Неясность целей компании и подразделений или различное их понимание приводит к целому букету проблем: делает невозможным делегирование для высших руководителей, ведет к потере инициативы у менеджеров среднего звена и персонала, порождает разрушительную внутреннюю конкуренцию между подразделениями компании:
- гипертрофированная роль пресловутого «личного фактора». Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», консультантов, бесконечное обучение руководителей и персонала на всевозможных тренингах с нулевым эффектом для организации приводит руководство и персонал к ощущению бега по замкнутому кругу и росту взаимного неудовольствия друг другом.
Таким образом, отмеченная актуальность и недостаточная комплексная проработанность рассматриваемой проблемы обусловили выбор темы дипломной работы, определили объект и предмет настоящего исследования, позволили сформулировать его цели и задачи.
Цель дипломной работы – изучить эффективное управление организацией при ведении внешнеторговых операций, обобщить различные методы, способы и стили управления, и проанализировать влияние личностных качеств руководителя на структуру компании в целом на примере компании ООО «Фабрика».
В соответствии с целью дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть эволюцию в ХХ веке;
описать методы, способы и стили управления организацией;
охарактеризовать показатели эффективного управления организацией;
рассмотреть внешнеторговые операции и виды сделок;
изучить правила и условия ведения деловых переговоров;
проанализировать основные характеристики современного руководителя;
Предметом данного исследования являются методы и стили управления организацией при ведении внешнеторговых операций.
Объектом исследования выступает компания ООО «Фабрика».
Методологической основой данной работы явилась общеизученная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к исследованию, а также применялись методы статистической обработки информации.
Теоретическая база работы. При подготовке дипломной работы использовались труды таких российских ученых как: И.Н. Герчикова, В.П. Медведев, Шипунов В.Г., А.А. Раздорожный, Спивак В.А., зарубежных : Ричард Л. Дафт, Питер Ф. Друкер, Роб Янг, Энтони Ф. Смит.
Кроме того, важным источником информации по рассмотрению проблемы явились публикации в журналах « Управление компанией», «Секрет Фирмы», «Менеджмент в России и за рубежом», « Экономистъ», « Управление персоналом», за период с 2002 по 2008 годы.
Научная новизна исследования состоит в попытке обобщения различных способов, методов и стилей эффективного управления компанией с целью завоевания и удержания прочных конкурентных позиций на международном уровне.
Практическая значимость заключается в том, что теоретические положения и выводы доведены до уровня практических рекомендаций и могут быть использованы при управлении в структуре компании, а также данное исследование может найти применение в учебном процессе.
Структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы.
В первой главе рассматриваются методы и стили управления организацией. Во второй главе описывается показатели эффективности управления. Третья глава посвящена внешнеторговым операциям и типом сделок, а так же условиям проведения деловых переговоров. Четвертая глава раскрывает основные характеристики современного руководителя и описывает эффективные методы руководства на примере компании ООО « Фабрика».

Рис. 1.9. Источники власти

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специализированных знаний.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем вплоть до подчинения ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
Харизма является формой влияния на других посредством личной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти Харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации.
Каждый руководитель как бы обладает разным «правом на власть». Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признания права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет боле четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть.
Мотивация теории Д. Мак Клелланда акцентирует внимание к потребности во власти как желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.
В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в качестве благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации.
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.
Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырые материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности образует источник власти.
Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне нее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.
В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важнейших механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других ведения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.
Организации, добивающиеся успеха. Отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий некоторыми особенностями способ управления организацией. Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер.
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственны традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.
Процесс влияния через способности или умения или другие ресурсы, необходимы людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Лидер и менеджер
Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люд делали правильные вещи.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействии с подчиненными он строит больше на фактах и рамках установленных целей
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видении будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.



Рис.1.10. Отличие менеджера от лидера

Характерные черты лидера.
В первых попытках осознания природы успеха лидера внимание исследователей было обращено н их личностные особенности или характерные черты. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим четыре группы лидерских качеств:
- управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
- управление значением. Или способность так передать значение созданного образа. Идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны. Чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.




Рис. 1.11. Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользу практике. Однако, он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства
В нижеприведенных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера – это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшарда – к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Яго рассматривают эффективность решения и общую эффективность. По мнению специалистов, модель Врума – Яго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля руководства группой. Модели Фидлера, Херсея и Бланшарда, Хауза и Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.


Рис.1.12. Сравнение моделей ситуационного лидерства.
Выводы
Индивидуальность человека складывается из трех начал. Во-первых, каждый человек в чем-то сходен со всеми остальными. Во-вторых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами. И наконец, в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек всегда одновременно имеет общее с остальными и не похож на остальных.
Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени, благодаря чему можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.
Так как индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют определенное отношение друг к другу. В тоже время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда очень существенное.
Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что обычно делается множество неверных заключений о людях, об их характеристиках, их индивидуальности. Связано это с тем, что люди при познании других опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выводы от индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в общении и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом.
Факт необходимости тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации.



Глава 2. Показатели эффективности управления организацией

2.1.Критерии успешного управления
Устойчивый успех организации в значительной степени определяется ее экономический эффективностью и действенностью. Экономическая эффективность выражает количество затрат, которые организация использует, чтобы произвести единицу продукции. Следовательно, когда организация способна увеличить количество продукции, которую она производит, или количество потребителей, которых она обслуживает, и при этом поддерживать неизменный уровень затрат, то организация повышает свою эффективность. Если количество и качество произведенной продукции останутся неизменными, а количество затрат уменьшится, то компания также повысит свою экономическую эффективность.
Действенность относится к успешному достижению организационных целей.
Организация действенна, когда она достигает своих целей.
Долговременный успех организации зависит от ее возможности быть эффективной и действенной. Очевидно, что организация, которая успешно выполняет свои цели по объему продаж, но из-за уровня рыночных цен почти не имеет дохода - действенна, но не эффективна. А организация, которая достигла низких затрат на единицу продукции, но не имеет оборудования, которое может быть приспособлено для удовлетворения меняющихся запросов потребителей, - эффективна, но не действенна.
На основе тщательных исследований, проведенных на 75 предприятиях, американские ученые Т. Петерс и Р. Уотерман определили следующие характеристики успешных организаций.
Склонность к действию, достижению успеха. Хорошая организация живет этим. В ней аналитически подходят к принятию решений, однако это не парализует ее работу. Такие организации экспериментируют первыми
Близость к потребителю. Успешные организации стремятся узнать своих потребителей и обеспечить им качество, надежность и сервис.
Самостоятельность и предприимчивость. Организации, склонные к нововведениям, содействуют действию лидеров и рационализаторов.
Производительность через людей. Руководители на самом деле уверены, что основой повышения качества и увеличения производительности является рядовой состав.

Заключение

Подводя итог можно сделать вывод, что процесс руководства никогда не был простым делом. «Старые» модели руководства не отвечают новым условиям бизнеса, и руководителям корпораций необходим новый набор знаний и навыков. Широкие изменения, которые сегодня происходят в деловой среде и в организациях, усложняют его еще больше. Определяются заново все аспекты руководства:
Суть – что лидеры должны делать;
Процесс – как они это делают;
Цель – множество «почему»;
И наконец, что лидеры должны делать в будущем.
Три фактора влияют на суть деятельности руководителя: новая необходимость управлять как изменениями, так и сегодняшним бизнесом; растущее влияние технологии; растущая озабоченность качеством управления процессами и возможностями.
Руководитель должен продолжать вести свое дело как можно более эффективно, но одновременно он должен изменять свой бизнес. Сюда относятся разработка нового подхода и тонкое понимание внутренних и внешних, часто технологических факторов, которые могут либо создавать серьезную угрозу предприятию, либо предлагать новые возможности.
Изменения также подразумевают мобилизацию всей компании ради совершения перемен, создания новых возможностей и ресурсов для будущего. Руководители предприятий должны вести свое дело как можно более эффективно. Рассматривая деятельность руководителя, многие специалисты применяют широкий исторический подход. Социологи, в частности Макс Вебер, писал о проблеме лидерства еще в двадцатые годы. Исследования, в которых Вебер выделил бюрократических, патримониальных и харизматических лидеров, в дальнейшем оказали влияние на социологический подход к проблеме, но более серьезные научные изыскания начались в годы второй мировой войны, когда задача изучения лидерства стала настоятельной и неотложной.
В 1950-х годах процветали исследования военно-прикладного характера, которые изучали множество различных лидеров в самых различных группах. Были проведены сотни исследований – от бойскаутских лагерей и университетов до заводских цехов и общежитий корпораций.
Хотя каждый исследователь давал свои определения найденным факторам, выявилось два стиля руководства. Первый – сосредоточенность на выполнении непосредственной задачи группы, второй – на поддержании взаимоотношений между ее членами.
Эти два поведенческих аспекта были признаны десятками исследователей как основные характеристики лидерства. Они получили следующие названия: «автократичный» и «демократичный» стиль; ориентация на производство и ориентация на сотрудников; директивное и участливое поведение; поведение, соответствующие Теории Х (негативное и директивное) и Теории У (позитивное и облегчающие); «озадачивающее» поведение и поведение в духе социально-эмоциональной поддержки и т.д. То есть, в любой группе нужно и выполнять работу, и поддерживать отношения. Эффективное руководство охватывает оба аспекта.
На личном уровне руководителю полезно знать свои собственные наклонности - будь они врожденными или приобретенными, чтобы развить в себе «другой» аспект и привнести его в группу, где он осуществляет руководство.
На процесс руководства оказывают влияние три главные силы: развитие новых, более плоских матричных организационных форм; растущее число неформальных связей и союзов между компаниями; меняющиеся ожидания и ценности людей.
Разнообразие и сложность компаний вместе с необходимостью принимать все более быстрые, более оправданные по затратам решения, приближать их клиенту в значительной мере, дисквалифицировали прежнее иерархическое руководство командного типа. Все чаще задача высшего звена управления состоит в том, чтобы «подготовить сцену», на которой на всех уровнях компании будет осуществляться руководство.
Руководство компании должно действовать и во внешних структурах – расширенных сетях и союзах. Они возникают с целью использования новых конкурентных подходов, таких как «продажа решений», а также, потому что многие технологии производства и услуг превосходят возможности любой отдельной взятой компании.
Здесь перед руководством стоит задача обнаружения общей цели, выработки общих стратегий и участия в совместных действиях. Это часто означает выявление новых сегментов рынка и мобилизацию «союзников» с целью максимального охвата потребителей.
Перед руководителем сегодня стоит задача, как мобилизовать всю компанию на лучшее выполнение работы сегодня и на перемены завтра.
Во-первых, изменения должны идти сверху вниз. Полномочия для принятия решений и их осуществления следует дать в полном объеме. Кроме того, в нижних звеньях управления должны быть понимание, преданность и способность играть новые роли. Одно без другого ведет к катастрофе. Опыт также показывает, что новые роли нужно тщательно выучить – их нельзя перенять за один вечер.
Важно не только добиться равновесия, но и дать менеджерам низших уровней весь необходимый «справочный аппарат» - стратегические направления, и ясно сформулированные культурные ценности компании. Прежде компании обычно полагались на «мудрость» высшего звена управления. Теперь, когда руководящий состав широко распределен и многим людям на низших уровнях управления приходится заниматься сложными этическими вопросами, такой подход становится необходимым.
Все больше свидетельств тому, что обслуживание фактов, создающих претендент, важнее, чем официальные заявления руководства о намерениях или о политике компании. Руководитель должен способствовать этому обсуждению, а не просто провозглашать правила игры.
В послевоенный период роста и развития компаний руководство обычно концентрировалось на задачах производства, на увеличение объема выпуска и реализации продукции и на достаточной финансовой отдаче.
За последние десять лет цель компаний переместилась в область удовлетворения потребителя. А вчерашняя озабоченность объемами производства сменилась тенденцией улучшать общие показатели деятельности компании, даже если они означают сокращение, а не рост производства. Выражения «ориентация на потребителя», «сосредоточенность на клиенте», «действовать под давлением рынка» - все это новые вопросы к руководству.
Общество в целом видит деятельность компаний с разных углов зрения.
Во-первых, общество озабочено проблемой непрерывности развития. Оно отошло от убеждения, что окружающая среда – это прежде всего предмет государственной политики.
Во-вторых, налицо более широкий вопрос: всегда ли качество жизни зависит от количественных показателей потребления. До сих пор немногие руководители чувствовали необходимость занять какую-либо позицию по этому вопросу, не говоря уже о том, чтобы принимать решения о будущей стратегии своей компании.
В-третьих, имеется еще более фундаментальный вопрос о системе ценностей или «системе убеждений», на которой будет строиться будущая предпринимательская деятельность.
Что эти изменения означают для руководителей? Необходимо, во-первых, полностью адаптироваться к новой задаче руководителя, а дальше компенсировать любые пробелы в знаниях и навыках за счет людей в своей команде, которые обладают теми качествами, которых нет у руководителя. Избегать «рефлексивного» поведения; в мире, который разворачивается перед нами, прошлый опыт – не обязательно хороший учитель, пользоваться новым опытом, появившимся в других отраслях и других организационных структурах, использовать экспериментальный подход; учиться по мере продвижения, тщательно готовить себе замену.
Я рассматривала важнейшие проблемы, имеющие непосредственное отношение к практике общения людей. Социально-психологические знания, навыки анализа ситуаций, возникающих в процессе общения, имеют огромное значение для построения эффективных отношений между людьми. С одной стороны, они помогают человеку лучше понять себя, свой внутренний мир, осознать социально-психологические аспекты своего «я»: социальные установки, стереотипы, стратегии поведения и взаимодействия, стиль общения, умение эффективно слушать, контролировать свои эмоции и адекватно понимать других людей. С другой стороны, такие знания позволяют лучше понять людей, создать такую ситуацию общения с ними, индивидуально настроившись на их внутреннее психическое состояние, которая наиболее плодотворно способствовала бы их творческому развитию, давала бы чувство защищенности. Деловые отношения складываются, в основном, в малой группе, членом которой является конкретный индивид. Окружающие его люди играют огромную роль в формировании ценностей любого человека, и знание социально-психологических законов жизни, группы, умение их анализировать - важнейшая часть жизнедеятельности личности. Проведенные исследования можно свести к тому, что человеческий фактор в любой организации одно из важнейших элементов всей системы. Все зависит от руководителя, умение его подать свою организацию на международном уровне, грамотно оценить рынок, провести переговоры и совершить непосредственно сделку. Только высоко квалифицированный руководитель способен достойно представить свою организацию на мировом уровне, будь то просто рядовая компания или огромная корпорация.

Список литературы

Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов - М.: Аспект Пресс, 2004.
Базаров Т.Ю. «Управление персоналом», Москва, «Мастерство» 2002
Виханский О.С., А.И. Наумов «Менеджмент» 4-ое изд-ие «Экономистъ» Москва 2006
Герчикова И.Н. « Менеджмент» 3-е изд-ие «Юнити» 2001 Москва
Гофман Клаус-Дитер «Мотивация в бизнесе», серия «Бизнес – технология» Ростов на Дону, «Феникс» 2004
Дафт Ричард «Менеджмент MBA» 6-ое изд-ие. Издательство«Питер» Москва 2006
Десслер Г. «Управление персоналом», перевод с английского, Москва, «Бином», 1999
Друкер Питер Ф. «Задачи менеджмента в XXI веке» Издательский дом «Вильямс» Москва. Санкт-Петербугр. Киев 2002
Дятлов В.А., Кибанов И.В., Пихало В.Т. «Управление персоналом».
Егоршин А.П. «Управление персоналом». Учебник для экономических ВУЗов, 5-е издание, Н.Новгород, «Нимб», 2005
Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности» учебное издание, Н. Новгород, НИМБ, 2003
Журналы «Секрет фирмы», «Эксперт», « Управление компанией», «Менеджмент в России и за рубежом», « Экономистъ», « Управление персоналом», за период с 2002 по 2008 годы.
Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. - Основы менеджмента - «Феникс», Ростов-на-Дону, 2004
Коротков В.И. «Исследование систем управления». Учебник, Москва, «Дека», 2000
Кузнецов И.Н. Деловой этикет от «А» до «Я». — М.: Изд-во «Аль-фа-Пресс»,2006.
Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие под редакцией Шеметова П.В., М-ИНФРА-М, Новосибирск, НГАЭ и У, 2001
Медведев В.П. «Основы менеджмента» издательско-консалтинговая компания «ДеКА» 2002
«Мировая экономика и международные экономические отношения» под редакцией проф. А.С. Булатова, Н.Н. Ливенцева, Москва, из-во « Магистр» 2008
Моргунов Е.С. «Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение», Москва, «Интел-Синтез», 2000
Никифорова Г., М. Дмитриева, В. Снеткова « Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента» издательство С.-Петербургского университета 2001
Райсберг Б.А., Р.А. Фатхутдинов «Управление экономикой» ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» Москва 1999
Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. - Психология деловых отношений - МГУЭСИ, М., 2001
Покровская В.В. « Внешнеэкономическая деятельность» из-во « Экономист» Москва 2006
Раздорожный А.А. «Управление Организацией (предприятием)» изд-во «Экзамен» 2006
Саакян А.К., Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. «Управление персоналом в организации» из-во «Питер» Санкт -Петербург 2001
Скопылатов И.Л., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом», СПБ, издательство Смольного института, 2000
Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений. — М: Изд-во «Проспект», 2006 г.
Смит Энтони « Табу лидерства. О чем молчат капитаны бизнеса»» издательство « Вершина», Москва, 2007
Соловьев А. « Экстрим-маркетинг: драйв, кураж и высшая математика.», из-во «Коммерсантъ», Москва 2007
Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом», Санкт-Петербург, «Питер», 2001
Сервисная деятельность. Учебное пособие /Под общ. ред. И.П. Павловой, В.К. Романович СПб.: СПбГУАП, 2002.
Сфера услуг: Проблемы и перспективы развития / Под ред. акад. Ю.П. Свириденко: В 4 т. М.: "Кандид", 2000.
Травин В.В., Дятлов В.А., «Основы кадрового менеджмента», Москва, «Дело» 1995
«Управление персоналом организации», учебник 2-ое издание/ под редакцией А.Я. Кибанова «М-Инфра», Москва, 2001
Учебное пособие для студентов экономических ВУЗов, Москва, «Приор», 1998
Филонович С.Р. «Общий Менеджмент» материалы к курсу. Высшая школа менеджмента ГУ-ВШЭ Москва 2003
Циплякин Ю.А. «Управление персоналом», учебное пособие для вузов, «Юнити Дата» 2001
Честар Дж. « Деловой этикет»/ пер. с англ. Л. Бесковой. Москва, из-во « ФАИР» 1997
Шапиро С.А., «Основы управления персоналом в современных организациях: учебный подход, обеспечивающий эффективную работу компании»,/ С.А. Шапиро. Гросс Медиа, Москва, 2005
Шипунов В.Г. «Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии», учебник, Москва, «Высшая школа» 2004
Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», Москва, «Интел Синтез» 2002
Янг Роб «Лидерство в командах. Азы бизнеса», перевод с английского. Москва «Hippo», 2004
Bernard M. Bass, «Leadership and Performance beyond Expectations, New York: Free Press», 1985; Lawton R. Burns and Selwyn W. Becker, «Leadership and Managership», in «Health Care Management», ed. S. Shortell and A. Kaluzny (New York: Wiley, 1986).